基于企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)的企業(yè)招聘制度探索

孫萬(wàn)霞

(中國(guó)石油大學(xué)勝利學(xué)院文法與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東東營(yíng)257061)

基于企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)的企業(yè)招聘制度探索

孫萬(wàn)霞

(中國(guó)石油大學(xué)勝利學(xué)院文法與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東東營(yíng)257061)

企業(yè)的生態(tài)價(jià)值觀已經(jīng)成為我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)同的一種價(jià)值理念。企業(yè)從源頭上招聘對(duì)企業(yè)生態(tài)價(jià)值觀認(rèn)同的員工,是企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)的第一步。企業(yè)生態(tài)文化與企業(yè)招聘之間關(guān)系密切,企業(yè)生態(tài)文化關(guān)系招聘原則、界定招聘來(lái)源、影響招聘策略,而企業(yè)招聘工作是企業(yè)生態(tài)文化發(fā)展趨向的變量,是維系企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)成果的先行軍,是企業(yè)生態(tài)文化對(duì)外展示的窗口。因此,企業(yè)應(yīng)注意從制定招聘計(jì)劃、構(gòu)建招聘環(huán)境、完善系統(tǒng)考核機(jī)制和制定人員追蹤制度等五個(gè)方面,采取與企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)相配套的人力資源管理措施。

企業(yè)生態(tài)文化;企業(yè)招聘;匹配關(guān)系

企業(yè)生態(tài)文化是在企業(yè)文化建設(shè)中將生態(tài)理念融入其中的產(chǎn)物,是企業(yè)在關(guān)注員工身心發(fā)展的文化管理模式下發(fā)展出的對(duì)自然環(huán)境的關(guān)注。企業(yè)生態(tài)文化是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自然環(huán)境交互的產(chǎn)物,由于20世紀(jì)以來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自然環(huán)境之間的關(guān)系急速惡化,作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展基本單位的各類(lèi)企業(yè)受到了社會(huì)各界的嚴(yán)重質(zhì)疑和強(qiáng)烈譴責(zé),如何在保持經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)保護(hù)自然環(huán)境成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題。在這種情況下,規(guī)范自己的環(huán)境行為,謀求企業(yè)的生態(tài)化運(yùn)行,構(gòu)建企業(yè)生態(tài)文化成為企業(yè)適應(yīng)未來(lái)生存與發(fā)展的文化選擇[1]。

經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,企業(yè)生態(tài)文化已經(jīng)成為企業(yè)文化體系的重要組成部分,甚至成為一些企業(yè)文化體系的核心部分,成為企業(yè)管理的文化基礎(chǔ),是企業(yè)在生態(tài)倫理學(xué)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)發(fā)展等理念的指導(dǎo)下,構(gòu)建的一種在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中兼顧社會(huì)效益、生態(tài)效益、經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)企業(yè)與生態(tài)環(huán)境和諧及可持續(xù)發(fā)展的文化。

一、企業(yè)招聘與文化認(rèn)同

企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理工作的一環(huán),是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要,依據(jù)人力資源規(guī)劃,通過(guò)多種渠道吸引具備相應(yīng)資源的人員向本組織求職[2],并甄選合格者的過(guò)程。

回應(yīng)企業(yè)招聘的人員稱(chēng)為求職者或應(yīng)聘者,其來(lái)源主要包括企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部。其中企業(yè)內(nèi)部來(lái)源主要適用于企業(yè)員工內(nèi)部職位的調(diào)換,外部招聘則更多地適用于初級(jí)崗位人員或高級(jí)人才的引進(jìn)。因?yàn)閮?nèi)部招聘較少涉及文化沖突,所以本次研究主要針對(duì)企業(yè)外部招聘的范疇展開(kāi)。

Fred Wilson認(rèn)為,企業(yè)招聘中最重要的是招聘到適應(yīng)本企業(yè)文化的人,只有文化的認(rèn)同才能形成相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)和溝通暢通的人際關(guān)系。因此,“請(qǐng)確保招聘的每一個(gè)人都是合適的。因?yàn)樗麄儗⑹莻鬟f公司文化的火炬手?！盵3]馬云也曾提出“擁有共同價(jià)值觀和企業(yè)文化的員工是最大的財(cái)富”[4]。因此,能否將對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同者招聘到企業(yè)中來(lái),關(guān)系到招聘來(lái)的員工能否盡快適應(yīng)企業(yè)文化并最大限度地發(fā)揮工作潛能。

二、企業(yè)生態(tài)文化與企業(yè)招聘的關(guān)系

企業(yè)文化與企業(yè)員工相互聯(lián)系,相互影響,有機(jī)結(jié)合。而企業(yè)生態(tài)文化是企業(yè)文化的重要部分,招聘工作為企業(yè)引進(jìn)員工,掌握著調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的“閥門(mén)”,因此,企業(yè)生態(tài)文化與企業(yè)招聘有著重要的關(guān)系。

(一)企業(yè)生態(tài)文化關(guān)系招聘原則

首先,企業(yè)生態(tài)文化貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,已經(jīng)成為員工在企業(yè)內(nèi)活動(dòng)的共同認(rèn)知、行為標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀。作為企業(yè)的職能部門(mén),人力資源部或人事部的管理理念及行為方式自然與企業(yè)的生態(tài)文化保持一致。

其次,團(tuán)隊(duì)協(xié)作成為經(jīng)濟(jì)組織活動(dòng)的主要形式。企業(yè)招聘作為企業(yè)新鮮元素的入口,在補(bǔ)充員工數(shù)量及職位不足的同時(shí),對(duì)于后期企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作負(fù)有不可推卸的責(zé)任。而引入符合企業(yè)生態(tài)文化要求的新員工,則可以減少后期團(tuán)隊(duì)建設(shè)的障礙。

最后,企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要軟實(shí)力。隨著人文與自然環(huán)境交互的加劇,只關(guān)注企業(yè)物質(zhì)性產(chǎn)出的生產(chǎn)性文化已經(jīng)不足以滿(mǎn)足企業(yè)在社會(huì)立足的需要。因此,招聘中除了考慮求職者的專(zhuān)業(yè)、能力等,考核其對(duì)于企業(yè)生態(tài)文化的認(rèn)同度也成為重要標(biāo)準(zhǔn)。

(二)企業(yè)生態(tài)文化界定招聘來(lái)源

在企業(yè)的招聘信息中展現(xiàn)企業(yè)文化已經(jīng)成為共識(shí)性的做法。招聘是企業(yè)與求職者之間匹配關(guān)系的建立,兩者間存在的本質(zhì)性共同點(diǎn)越多,“配對(duì)”成功的幾率通常越大。而企業(yè)生態(tài)文化也是兩者進(jìn)行匹配的重要部分。

一方面,企業(yè)會(huì)依據(jù)自身的生態(tài)文化理念在眾多的招聘來(lái)源中進(jìn)行過(guò)濾篩選,找出與企業(yè)生態(tài)文化比較吻合的招聘來(lái)源。例如,某企業(yè)與某高校之間存在長(zhǎng)期穩(wěn)定的學(xué)生就業(yè)合作,通常就是企業(yè)特意篩選的結(jié)果。相同來(lái)源的求職者在生態(tài)理念、價(jià)值觀念、思維方式等方面呈現(xiàn)出較高程度的一致性,這也為企業(yè)根據(jù)自身生態(tài)文化理念選擇招聘來(lái)源提供了可能;另一方面,招聘信息會(huì)對(duì)求職者的特質(zhì)產(chǎn)生影響,從而形成具有較大同質(zhì)化的求職群體。目前的求職群體以90后為主力,其受教育程度較高,專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能較強(qiáng),更加追求個(gè)性化,且傾向于尋找具有歸屬感的組織。因此,企業(yè)生態(tài)文化對(duì)求職者群體產(chǎn)生了自然的過(guò)濾作用。

(三)企業(yè)生態(tài)文化影響招聘策略

招聘工作中求職者的勝任力考核已經(jīng)成為必不可少的部分。勝任力是求職者自身知識(shí)、技能、態(tài)度及一切自身特質(zhì)與工作崗位要求相對(duì)照所體現(xiàn)的綜合結(jié)果。其中包含了求職者對(duì)企業(yè)生態(tài)文化的認(rèn)識(shí)。

在企業(yè)生態(tài)文化的指導(dǎo)下,人力資源部或人事部會(huì)制定相應(yīng)的招聘工作方式及策略,以獲取有可能認(rèn)同企業(yè)生態(tài)文化的求職者,并配套相應(yīng)的方案評(píng)價(jià)、考核求職者是否在本質(zhì)上認(rèn)同或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后認(rèn)同企業(yè)文化,并經(jīng)過(guò)綜合考慮確定符合企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)及維持的人員候選清單。

(四)企業(yè)招聘工作是企業(yè)生態(tài)文化發(fā)展趨向的變量

企業(yè)招聘工作最直接的成果是引進(jìn)了新生力量,并且這種新生力量的引入是周期性的,不同周期引入的新生力量擁有不同的年齡、性別、教育背景、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力水平、價(jià)值觀念等,對(duì)企業(yè)的生態(tài)文化認(rèn)同程度也存在差異。他們?cè)谧约旱膷徫簧蠈?duì)企業(yè)生態(tài)文化的理解、認(rèn)同、內(nèi)化、執(zhí)行的差異,經(jīng)由個(gè)體交流、部門(mén)協(xié)同匯集成集體力量,并且不斷地積累成為修正企業(yè)生態(tài)文化的潛移默化的驅(qū)動(dòng)力。

企業(yè)招聘工作作為新生力量的“入水口”,其工作過(guò)程與企業(yè)生態(tài)文化的一致程度,關(guān)系到企業(yè)生態(tài)文化驅(qū)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)方向。同時(shí)由于招聘工作不能完全量化,并且招募者、求職者自身特質(zhì)的可隱藏性使后期的工作存在較大的不可預(yù)測(cè)性。因此,招聘工作的實(shí)際結(jié)果將影響企業(yè)生態(tài)文化的形成與發(fā)展。

(五)企業(yè)招聘工作是維系企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)成果的先行軍

企業(yè)生態(tài)文化不是一成不變的。隨著經(jīng)濟(jì)與自然環(huán)境間關(guān)系的發(fā)展,企業(yè)會(huì)對(duì)企業(yè)生態(tài)文化作出不同程度的調(diào)整。這種調(diào)整不是完全的異化,而是圍繞某一科學(xué)內(nèi)核作出的完善與修正,是對(duì)企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)的一種創(chuàng)新型的維系。

企業(yè)生態(tài)文化的建設(shè)成果需要人、財(cái)、物的共同維護(hù),以形成區(qū)別于其他企業(yè)的差異化特征。其中,人是最具有主觀能動(dòng)性的部分,人員隊(duì)伍的各種變動(dòng)都有可能影響企業(yè)其他方面的發(fā)展,必然關(guān)系到企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)成果的維系。招募團(tuán)隊(duì)圍繞企業(yè)生態(tài)文化內(nèi)核開(kāi)展相應(yīng)的考核、甄選,是保證人員關(guān)于生態(tài)文化價(jià)值觀一致的重要舉措。因此,作為能夠最直接改變企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的工作,招聘工作做得好,企業(yè)生態(tài)文化建設(shè)的成果也會(huì)相對(duì)容易維系。

(六)企業(yè)招聘工作是企業(yè)生態(tài)文化對(duì)外展示的窗口

雷蒙德·A·諾伊等專(zhuān)家在其著作《人力資源管理基礎(chǔ)》中闡述:招聘工作的本質(zhì)是宣傳與吸引。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)責(zé)任都受到高度關(guān)注的當(dāng)下,企業(yè)招聘工作也成為企業(yè)展現(xiàn)自己生態(tài)文化的重要途徑。現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到招聘的宣傳作用,通過(guò)各種形式的招聘會(huì)、宣講會(huì)傳播企業(yè)的生態(tài)理念及積極舉措,在吸引志同道合的求職者的同時(shí),完成相對(duì)廣泛的信息傳播,塑造良好的企業(yè)形象。

三、企業(yè)招聘產(chǎn)出與企業(yè)生態(tài)文化匹配的措施

既然企業(yè)生態(tài)文化與企業(yè)招聘工作的關(guān)系如此緊密,那么保證企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出(即新員工)符合企業(yè)生態(tài)文化的要求,使兩者盡量匹配,是人力資源部門(mén)或人事部門(mén)的重要職責(zé)所在,也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

(一)制定契合企業(yè)生態(tài)文化的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的進(jìn)行人力資源管理的綱領(lǐng)性計(jì)劃,直接關(guān)系到人力資源管理工作的產(chǎn)出質(zhì)量。構(gòu)建符合企業(yè)生態(tài)文化的人力資源規(guī)劃,是保障新引入力量快速融入企業(yè)生態(tài)文化的基礎(chǔ)。

在制定人力資源規(guī)劃時(shí),要將企業(yè)生態(tài)文化列入發(fā)展戰(zhàn)略層面,根據(jù)企業(yè)已有的組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)表現(xiàn)等信息,建立與企業(yè)生態(tài)文化緊密結(jié)合的管理制度,保障企業(yè)人力資源系列的管理實(shí)現(xiàn)生態(tài)化,使員工的行為方式、思維方式生態(tài)化,使每一名員工的企業(yè)生活都秉承企業(yè)生態(tài)文化的理念。另外,在人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃兩方面要盡量運(yùn)用企業(yè)生態(tài)文化的思維,在人力資源供給與需求、員工隊(duì)伍建設(shè)、費(fèi)用等方面努力尋求生態(tài)化的配置,將供給與需求的源泉控制在企業(yè)生態(tài)文化的范圍內(nèi),將員工隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)核約束在企業(yè)生態(tài)文化的框架內(nèi),使費(fèi)用的預(yù)算和使用成為履行企業(yè)生態(tài)文化的表率。

(二)打造專(zhuān)業(yè)化的招聘隊(duì)伍

招募者的特質(zhì)對(duì)企業(yè)、崗位、求職者都具有極大影響。借鑒雷蒙德·A·諾伊等專(zhuān)家的觀點(diǎn),招募者特質(zhì)在招聘中的作用可以表示為圖1。從中,可以看出招募者的特質(zhì)對(duì)于空缺職位特征、求職者特征都會(huì)產(chǎn)生影響,而這些影響會(huì)使崗位與人員呈現(xiàn)不同的匹配程度。

圖1 招募者特質(zhì)的影響

因此,打造一支專(zhuān)業(yè)的招聘隊(duì)伍成為企業(yè)進(jìn)行有效招聘的必然要求。首先,要明確隊(duì)伍的宗旨,確保招募者的工作方式、工作思維與企業(yè)的生態(tài)文化理念相契合。其次,招聘人員的知識(shí)儲(chǔ)備、職業(yè)技能必須做到專(zhuān)業(yè)化,能夠在常規(guī)程序中靈活植入與企業(yè)生態(tài)文化相一致的內(nèi)容。再次,發(fā)布專(zhuān)業(yè)的招聘信息,其中關(guān)于求職者特質(zhì)的描述要清晰而富有吸引力,并能專(zhuān)業(yè)地向外界傳達(dá)企業(yè)的生態(tài)文化觀念。最后,招聘隊(duì)伍必須具備優(yōu)化招聘來(lái)源的能力,能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、計(jì)劃變動(dòng)、崗位需求等,及時(shí)找到符合企業(yè)生態(tài)文化理念的、最優(yōu)質(zhì)的招聘來(lái)源,并預(yù)測(cè)其發(fā)展中與企業(yè)生態(tài)文化的融合度,并能在不同來(lái)源中使用符合生態(tài)文化的方法和預(yù)算。

(三)構(gòu)建彰顯企業(yè)生態(tài)文化的招聘環(huán)境

招聘環(huán)境是影響招聘工作的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的集合,在很大程度上決定了企業(yè)招聘工作的質(zhì)量。內(nèi)部招聘環(huán)境主要包括企業(yè)戰(zhàn)略、崗位性質(zhì)、政策制度及生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)環(huán)境等,對(duì)企業(yè)招聘效率具有決定性作用。人力資源部門(mén)或人事部門(mén)能否正確且深刻地解讀企業(yè)內(nèi)部招聘環(huán)境,關(guān)系到招聘工作的成功與否,更關(guān)系到后續(xù)工作的開(kāi)展。外部招聘環(huán)境指市場(chǎng)或行業(yè)中能夠?qū)ζ髽I(yè)招聘工作產(chǎn)生影響的非企業(yè)可控環(huán)境,主要包括人才市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)環(huán)境等。

在內(nèi)部招聘環(huán)境的建設(shè)中,人力資源部門(mén)要善于把握企業(yè)戰(zhàn)略層面關(guān)于生態(tài)文化的闡述,尋求企業(yè)高層管理者的支持;在工作分析、崗位職責(zé)等工作中明確表述企業(yè)生態(tài)文化方面的要求,將與企業(yè)生態(tài)文化相關(guān)的職位要求進(jìn)行分解,并制定執(zhí)行程序和違規(guī)處理辦法等,切實(shí)約束和培養(yǎng)每一位員工的行為方式與思維習(xí)慣;從自己部門(mén)出發(fā),服務(wù)并影響企業(yè)其他部門(mén)制定政策的思路與方式,使企業(yè)各類(lèi)政策、制度、文件的運(yùn)轉(zhuǎn)置于企業(yè)生態(tài)文化理念之下,尤其是企業(yè)的員工發(fā)展計(jì)劃要體現(xiàn)出員工遵循企業(yè)生態(tài)文化的量化考核、激勵(lì)措施等事項(xiàng);持續(xù)追蹤,實(shí)時(shí)修正企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)踐活動(dòng),使企業(yè)的軟件與硬件都自然地流露與生態(tài)文化相關(guān)的特點(diǎn)。

外部招聘環(huán)境在大多數(shù)情況下不因企業(yè)意志而轉(zhuǎn)移,因此針對(duì)外部招聘需要快速解讀、迅速反應(yīng)、最優(yōu)鏈接,能夠在不斷更新的環(huán)境下中制定出最優(yōu)化的、與企業(yè)生態(tài)文化緊密契合的方案,掌握人才需求的主動(dòng)權(quán)。

(四)建立匹配企業(yè)生態(tài)文化的系統(tǒng)考核

企業(yè)收到求職者簡(jiǎn)歷的那一刻開(kāi)始,整個(gè)考核工作就開(kāi)始了。是否擁有系統(tǒng)化的考核是體現(xiàn)人力資源部工作能力的關(guān)鍵外在表征,也是保證招聘工作質(zhì)量的關(guān)鍵。

招聘工作中關(guān)于企業(yè)生態(tài)文化的考核始于背景資料審查,終于候選清單的確定。在背景資料審查中,除教育背景、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等常規(guī)項(xiàng)目之外,也要關(guān)注其是否有關(guān)于生態(tài)環(huán)境的作為,例如是否參與過(guò)環(huán)境方面的研究、公益活動(dòng)、志愿者行動(dòng)等。對(duì)于有類(lèi)似表現(xiàn)的求職者,要給予相應(yīng)的關(guān)注。對(duì)于經(jīng)過(guò)背景資料審查進(jìn)入筆試的求職者,要增加與企業(yè)生態(tài)文化相關(guān)的測(cè)試,考察其對(duì)企業(yè)生態(tài)文化的認(rèn)知與理解情況。筆試考核可以有效地篩選出對(duì)企業(yè)生態(tài)文化有一定了解的員工,盡可能排除求職者中的干擾性人員。最后,采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。在面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等環(huán)節(jié),將企業(yè)生態(tài)文化列入重要考核項(xiàng)目,觀察求職者在壓力環(huán)境下如何處理企業(yè)生產(chǎn)效益、個(gè)人利益與環(huán)境、企業(yè)生態(tài)文化之間的關(guān)系,積極推斷其未來(lái)可能的表現(xiàn)及其與企業(yè)生態(tài)文化的相融度。

上述一系列工作結(jié)束后,進(jìn)入考核結(jié)果確定階段:將與企業(yè)生態(tài)文化要求一致且勝任力較強(qiáng)的求職者列入候選名單,將與企業(yè)生態(tài)文化要求一致或者相近但勝任力一般的求職者列入替補(bǔ)名單,將與企業(yè)生態(tài)文化要求相差較大的求職者直接淘汰,并將最后的候選清單交由相關(guān)人員需求部門(mén),以便決定最終人選。

(五)追蹤測(cè)評(píng)企業(yè)招聘質(zhì)量

企業(yè)招聘是一項(xiàng)持續(xù)性的工作,每一次招聘工作都是下一次招聘工作的基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的進(jìn)步及對(duì)企業(yè)生態(tài)文化的維持修正,需要人力資源部門(mén)對(duì)招聘工作的產(chǎn)出進(jìn)行追蹤測(cè)評(píng),即對(duì)新引進(jìn)的員工及對(duì)應(yīng)部門(mén)進(jìn)行追蹤,記錄新員工對(duì)崗位及企業(yè)生態(tài)文化等方面的適應(yīng)情況,尤其是因企業(yè)生態(tài)文化方面的沖突離職的情況。以半年或者一年為周期,測(cè)算實(shí)際留職人數(shù)占入職人數(shù)的比例,作為企業(yè)招聘質(zhì)量的參考。

在對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行反思時(shí),企業(yè)生態(tài)文化可以與其他項(xiàng)目并列出現(xiàn),分析招聘工作中那些與企業(yè)生態(tài)文化相關(guān)的設(shè)置發(fā)揮作用的程度及與預(yù)測(cè)的偏差,為下一次招聘工作中能夠更好地的運(yùn)用企業(yè)生態(tài)文化做好準(zhǔn)備。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)生態(tài)文化是企業(yè)文化發(fā)展的重要內(nèi)核,企業(yè)招聘是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然要求,深刻理解企業(yè)生態(tài)文化與企業(yè)招聘的實(shí)質(zhì),明確兩者之間的關(guān)系,并在企業(yè)招聘及其他工作中貫徹落實(shí)企業(yè)生態(tài)文化理念,是企業(yè)朝著經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、環(huán)境效益相統(tǒng)一的高效生態(tài)經(jīng)濟(jì)方向努力的重要表現(xiàn)。在常規(guī)工作內(nèi)容之外,積極探索與企業(yè)生態(tài)文化相匹配的新思路、新方法,是每一家致力于環(huán)境友好型發(fā)展的企業(yè)應(yīng)該做的。

[1] 高明哲.我國(guó)企業(yè)生態(tài)文化研究[D].哈爾濱:哈爾濱工程大學(xué),2009:2.

[2] 張海.建材企業(yè)人力資源協(xié)同管理理論與方法研究[D].武漢:武漢理工大學(xué),2007:11.

[3] 弗雷德·威爾遜.招聘認(rèn)同公司文化的人[EB/OL].(2012-05-24).[2016-11-01].https://www.huxiu.com/article/672/1. html.

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[責(zé)任編輯]李小蒙

F273

A

1673-5935(2016)04-0087-04

10.3969/j.issn.1673-5935.2016.04.024

2016-11-02

孫萬(wàn)霞(1988—),女,山東東營(yíng)人,中國(guó)石油大學(xué)勝利學(xué)院文法與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師,碩士,主要從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)研究。