淺談人力資源發(fā)展（HRD）措施

劉江燕

[摘要]HRD（Human Resource Development）人力資源發(fā)展，簡稱HRD。本文就人力資源發(fā)展（HRD）的四個措施展開描述，并探討每個措施的優(yōu)點、重點。

[關(guān)鍵詞]措施：定義：優(yōu)點：重點

人力資源發(fā)展（Human Resource Development），簡稱HRD。其基本定義為組織提供給員工的一個教育或?qū)W習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。是旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，也是正在不斷發(fā)展的一個職業(yè)領(lǐng)域和科學。人力資源發(fā)展（HRD）有四項措施，可促進人力資源發(fā)展（HRD）。這四項措施是：周末聚會、崗位輪換制、事件后審查、在職培訓。具體內(nèi)容如下：

一、周末聚會

1.定義

周末聚會是公司人力管理中越來越流行起來的用來同時娛樂管理層和基層員工的一項舉措。周末聚會通常會在周五或周六的晚上。員工或管理者都可以提議舉行周末聚會。但是聚會仍然需要管理者的簽字批準，因為聚會的所有費用通常是由公司支付。聚會可以提前幾天甚至是在當天的早些時候提出，只要時間上的安排沒有問題。因為聚會可以是很正式的模式（比如雞尾酒會或正式的團聚會），也可以很隨意（比如大家隨意的聚餐或者娛樂，KTV之類）。這種周末聚會一般會希望所有的員工都能夠參加，但是出席與否仍然是采取自愿原則。聚會一般是集美食與娛樂于一體，員工們可以一起分享美好時光。一句話，周末聚會就是由公司為員工買單的歡樂時光派對。

2.優(yōu)點

為公司員工準備的周末聚會不止給基層員工們謀福利，也給公司帶來了各種好處。對于獨立的基礎(chǔ)員工來說，他們擁有了一個很好的機會，可以在一整個禮拜的辛勞工作后好好放松一下自己；他們可以享受免費的美味食物和飲料還有娛樂；他們有機會可以釋放一下工作壓力造成的緊繃情緒；最重要的是，聚會提供了一個讓員工們社交的良好場所，可以讓同事之間多一些溝通了解，讓他們與公司之間建立起更密切的聯(lián)系。

而對于公司來說，周末聚會可以當作為公司回饋員工勤勞工作與貢獻的方法之一。而員工們很可能因為通過周末聚會增進了了解，從而在工作中有更好的合作表現(xiàn)。公司可以利用周末聚會營造出公司大家庭的氣氛，從而激勵員工，使他們對公司更有歸屬感。聚會也讓管理層和基層員工可以互動融入，從而削減兩個階層的距離感（Burack&Mathys，1996）。

3.重點

舉辦一個周末聚會一點也不難。而員工們一般只要有機會可以一起娛樂就很滿足了。周末聚會最重要的一點是聚會的氛圍一定要和諧歡快，只有這樣才可以讓員工們從緊張的壓力中釋放出來并為緊接而來的辛苦做好準備。

二、崗位輪換制

1.定義

崗位輪換是一種通過員工的作業(yè)時間表來輪換員工工作崗位的方法（Reilly，1996）。工作輪換的目的是要確保員工可以接觸并了解公司整個操作流程體系的各個方面，同時也可以擴大員工的能力范圍。崗位輪換制是現(xiàn)代公司管理與發(fā)展中的一個流行方向。當然在實踐中，崗位輪換制需要管理層考慮到各種因素及可能。例如，公司應(yīng)該擁有系統(tǒng)的措施用以確保崗位輪換制的有效實施，如用以確?？梢詫崿F(xiàn)公正和平等對待所有的員工輪換崗位的有關(guān)政策，避免這種制度被用來當作歧視員工的借口。而員工也應(yīng)該具備勝任新的輪換崗位的能力。所以相關(guān)崗位的培訓必須落實到每一個即將上任的輪換崗位的新員工身上（Reilly，1996）。

2.優(yōu)點

崗位輪換是能夠使員工和公司同時受益。首先，崗位輪換制可以用來作為一種激勵員工斗志和提升員工能力的手段。員工可以通過輪換崗位，接觸到整個公司體系的各個方面；他們可以通過執(zhí)行各種任務(wù)來積累新的技巧和能力，不斷的接觸新鮮事物（ReiⅡv，1996）。事實上，崗位輪換制也一直被視為員工培訓的方法之一，員工可以通過執(zhí)行不同的崗位從而得到歷練。通過面對不同的崗位及其相關(guān)的環(huán)境，員工們可以迅速的成長發(fā)展起來。

其次，崗位輪換制有利于公司的發(fā)展。最直接的好處就是公司可以得益于員工們由于崗位輪換制帶來的成長和發(fā)展。此外，崗位的輪換可以消除員工們由于長時間執(zhí)行同樣的工作所帶來的懶散情緒，提高員工效率。更有甚者，組織可以從員工們輪換崗位的表現(xiàn)中培養(yǎng)及挑選潛在的領(lǐng)導者和管理層員工（Rely，1996）。

3.重點

崗位輪換制必須經(jīng)過精心的設(shè)計和控制，并且嚴格遵守“崗位輪換計劃”的安排（Reilly，1996）。計劃的細節(jié)體現(xiàn)在各個方面，如計劃時間安排，以及員工和職位的契合度。有效率的計劃可以確保崗位輪換的有效率地執(zhí)行。此外，實行崗位輪換制會給員工帶來各種挑戰(zhàn)。如果沒有有效的控制和監(jiān)管，崗位輪換可能無法同時給雇員們和公司帶來作出貢獻。

三、事件后審查

1.定義

事件后審查是指在一個事件執(zhí)行之后對其的審查和檢討。審查的目的是總結(jié)和評估事件中發(fā)生的事情，總結(jié)和積累經(jīng)驗，以應(yīng)對將來可能發(fā)生的同樣或相似的事件（Khattri，Reeve&Kane，1998）。事件后審查一般緊接在事件發(fā)生后不久。事件后審查可能會考慮到方方面面，如檢討事件是怎么發(fā)生的；評估事件的目標，規(guī)格及表現(xiàn)是否達到了要求的標準；總結(jié)事件執(zhí)行過程中的不足；評論事件中各個參與員工的表現(xiàn)；對事件中有杰出貢獻的員工加以獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工作出適當?shù)膽土P；并繪制出對未來相同或類似的事件有所幫助的寶貴的經(jīng)驗和教訓。在實踐中，事件后審查計劃的細節(jié)必須針對公司不同的實際情況而擬定（Khattri，Reeve&Kane。1998）。

2.優(yōu)點

事件后審查有著各種好處。例如，它使公司或者工作小組可以快速的了解情況，評估出某些特定事件的可能表現(xiàn)。事件后審查使公司能夠分析評估事件中所涉及的員工的表現(xiàn)，為公司的人力資源管理部門在處理這些員工的待遇問題上提供了寶貴的參考資料。事件后審查能夠提高公司的響應(yīng)度，因為公司可以根據(jù)以前相關(guān)聯(lián)事件的評估結(jié)果來修正公司的決策。而有效率的事件后審查也可以夠激勵員工，特別是當審查顯示員工具有正面的個人表現(xiàn)，并且即將跟薪酬掛鉤的時候（Khattri，Reeve&Kane，1998）。

四、在職培訓

1.定義

在職培訓是一種通過組織培訓員工執(zhí)行實踐任務(wù)的培訓方法，這是一種鼓勵邊干邊學類型的培訓（Rosner，1999）。在職培訓幾乎是最流行的培訓類型之一，大多數(shù)組織都或多或少的在使用這種類型的培訓。在實踐中，在職培訓往往是由一個任務(wù)執(zhí)行監(jiān)事或有經(jīng)驗的工人來指導一個沒有經(jīng)驗的工人怎樣適當?shù)赝瓿伤麄兊娜蝿?wù)。受訓學員在執(zhí)行任務(wù)期間一般能立即得到指導。同時，他們正在執(zhí)行他們的任務(wù)。同時，在執(zhí)行任務(wù)的時候，受訓學員可以立即實踐那些教導，從而提高他們執(zhí)行任務(wù)的技巧和能力。此外，在在職培訓過程中，培訓者和受訓者可以很容易地與對方互動，而這些互動，進一步促進學員快速的掌握特定任務(wù)。

2.優(yōu)點

在職培訓對公司與學員有著的各種好處。例如，在職培訓可以為公司節(jié)省成本，因為它并不需要公司撥出額外的時間來訓練員工，而可以理解就此公司省了額外的培訓課程所需的額外開支。此外，培訓可以很容易地在工作場地展開。監(jiān)事或有經(jīng)驗的員工可以在任何他們方便的地方或時間對新進員工進行在職培訓。此外，在職培訓使學員可以邊做邊學，這不僅提高了他們對工作的理解，更讓他們將學到的東西應(yīng)用到實踐（Rosner，1999）。

3.重點

在職培訓的有效實施需要考慮多種因素的影響。首先，應(yīng)慎重考慮以及盡可能避免這種類型的培訓的缺點；例如，在職培訓往往是無計劃、非框架的，因而就不太可能確保其具有很高的效率；而監(jiān)事或教練可能缺乏培訓新員工所需的知識和技能；在職培訓并不善于以系統(tǒng)的和綜合的方式培訓員工（Rosner，1999）。