工科實驗室技術(shù)人員績效考核探索

貢?？?, 殷 凱, 董 昊

(南京航空航天大學 a. 航空宇航學院; b. 國有資產(chǎn)管理處, 南京 210016)

·實驗室建設與科學管理·

工科實驗室技術(shù)人員績效考核探索

貢海俊a, 殷 凱b, 董 昊a

(南京航空航天大學 a. 航空宇航學院; b. 國有資產(chǎn)管理處, 南京 210016)

高校教師分類考核已經(jīng)是大勢所趨，針對南京航空航天大學航空宇航學院實驗室為典型代表的高校工科實驗技術(shù)人員在實際工作中以有實驗室教學、輔助科研、創(chuàng)新實踐指導和設備維護等多樣化任務為研究切入點，以人性化、可操作性為目標，提出了實驗室技術(shù)人員按教學實驗崗、科研實驗崗、創(chuàng)新實踐指導崗、綜合服務崗的精細化分類；并以此設計了量化考核指標，以及此基礎上探索評價指標與分類管理的耦合關系，建立反饋聯(lián)動，形成動態(tài)管理模式，及時更新指標，制定符合新形勢下高校工科實驗室技術(shù)人員評價考核體系，為工科實驗室技術(shù)人員績效考核提供參考。

高等學校； 實驗室技術(shù)人員； 分類考核； 績效

0 引 言

實驗室是高校的重要組成部分，是承擔實驗教學任務、進行科學研究、服務經(jīng)濟建設的重要場所[1]。實驗技術(shù)人員是實驗室管理隊伍的重要組成部分，是開展實驗教學、科學研究、人才培養(yǎng)和儀器設備使用及維護的重要力量[2-3]。高校實驗室技術(shù)人員工作績效考核是是為了提高實驗設備使用效能，更好地為教學科研服務，促進高水平人才培養(yǎng)，實現(xiàn)教育質(zhì)量的提高。建立科學的實驗技術(shù)人員績效考核機制，可以充分調(diào)動其實驗室工作的科學性、主動性和創(chuàng)造性，增強實驗技術(shù)人員的崗位責任感，提高工作效率和工作質(zhì)量[4-7]。

本文從航空宇航學院實驗室現(xiàn)狀出發(fā)，依據(jù)學院綜合改革方案指導思想，分析了存在問題，結(jié)合新形勢下實驗室技術(shù)人員的工作職責的變化，提出了實驗室技術(shù)人員的統(tǒng)一管理和分類考核，為兄弟高校的相關改革提供借鑒。

1 航空宇航學院實驗室現(xiàn)狀

航宇學院現(xiàn)在有國家級重點實驗室3個，省部級實驗室和中心11個，各類實驗室面積 5 200 m2，含基礎教學、工程應用、科研實驗和專業(yè)綜合等多種性質(zhì)，儀器設備固定資產(chǎn)4.6億元，現(xiàn)在有專職實驗技術(shù)人員39人，其中高級職稱8人，有博士學歷 5人，碩士學歷的10人，年承擔實驗的課程數(shù)目共68門，指導學生科創(chuàng)項目上百項。

對于航空宇航這樣的工科實驗室來說，高精尖實驗設備多，大型設備多，需要專業(yè)操作技能的特種設備多；實驗設備使用率高，設備維護要求高；實驗室開放性強，接待參觀和支持學生科創(chuàng)實踐多；實驗室考核人員工作量計算和考核難度大。目前存在的主要問題:

(1) 不受重視，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。在雙一流建設中，一流學科需要一流的實驗室作為技術(shù)支撐已經(jīng)是共識，實驗室建設水平不斷提高對實驗技術(shù)人員的需求逐漸增大[8]，但我國高校實驗室工作中普遍存在著“重建設，輕管理”的現(xiàn)象[9]，實驗室工作是次等工作、實驗技術(shù)人員低人一等觀念仍然在很多人的腦海里根深蒂固[10]。目前在實驗室建設中，很多高校關注的是實驗室客觀條件的建設，主要是實驗室場地面積大小、高端儀器設備配置等方面，而對于實驗室人員的合理配置缺乏統(tǒng)籌考慮。近來年，高校對于引進高水平師資隊伍引聘力度越來越大，而實驗技術(shù)人員的補充和調(diào)整，卻不能完全按照實驗室的實際需求進行[11]，對于實驗室績效考核制度也躊躇不前。

(2) 職責不明，發(fā)展動力不足。實驗室技術(shù)人員在學校人事管理序列中，包含其他專技和工勤，而實驗室日常工作中，對于每個實驗室技術(shù)人員并沒有像教師一樣明確崗位分類和崗位職責，職責不明帶來權(quán)責不清，特別是隨著教學改革的深入和人才培養(yǎng)任務的提升，賦予實驗室的工作越來越多，而實驗技術(shù)人員因為沒有明確的崗位分類，無法確定業(yè)績導向原則，對于個體來說就沒有個人的發(fā)展目標。

(3) 考核不科學，不能激發(fā)活力。缺乏完善的考核制度以及政策的偏移[12]，對于實驗室技術(shù)人員的很多輔助教學科研以外的工作都沒有列入工作量，導致實驗室技術(shù)人員對于指導學生科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)缺乏熱情，安于現(xiàn)狀，或者忙著接私活。而由于傳統(tǒng)的工作量計算辦法，對于績效調(diào)整力度不大，考核更多的是一種形式，不能激發(fā)實驗室技術(shù)人員這個群體的活力。

2 工科實驗室技術(shù)人員分類和績效考核的原則

(1) 公平性與可操作性。實驗室技術(shù)人員分類與考核需充分發(fā)揚民主，相關方案應該通過教職工大會的形式討論通過，確保方案的公平并兼顧每個老師的利益。在方案細則上應考慮到工科實驗室的特點，制定的考核評價指標體系要系統(tǒng)全面、科學合理、有通用性[13]，化繁為簡，便于執(zhí)行。

(2) 獎懲性與發(fā)展性。發(fā)展性評價是將實驗室技術(shù)人員看成一個動態(tài)連續(xù)的過程，注重人員的潛力和動態(tài)可持續(xù)性；獎懲性評價是以可量化的指標為標尺，考核人員的業(yè)務水平。考核評價的目的使壓力和激勵相結(jié)合，既對每個實驗室技術(shù)人員都有基本工作量的要求，又對他們在基礎工作之外的創(chuàng)造性工作給予肯定和鼓勵，充分調(diào)動他們的工作積極性[14]。

(3) 共性和個性相結(jié)合。實驗室技術(shù)人員從事的工作根據(jù)實驗室的性質(zhì)和學科專業(yè)不同而具有一定的差異性，但是基礎性工作又具有共性，因此，學校制定考核政策要統(tǒng)觀全局，既要考慮共性的因素，覆蓋實驗室各類工作人員和各項工作內(nèi)容，也要考慮個體差異性，真實反映不同崗位實驗技術(shù)人員的工作職責及完成的任務量[15]。

(4) 分類獨立性和評價的耦合性。分類是基礎，考核評價是抓手?？茖W分類考慮技術(shù)人員獨立發(fā)展的個性化，基于精細化分類的考核評價體系才會有針對性，確?？己说挠行?；考核評價可以促進實驗室技術(shù)人員個人發(fā)展和實驗室建設上層次，評價也是對分類科學性的反饋，促進分類更加精細。

3 基于分類管理的實驗室技術(shù)人員績效考核體系設計

航空宇航學院率先在通過綜合改革，落實校院二級管理，經(jīng)過廣泛征求意見，確定了學院績效改革的指導性意見，針對實驗室技術(shù)人員的考核提出了定性考核與定量考核相結(jié)合的方針。

3.1精細化分類

實行“定崗定責、業(yè)績導向”的分類原則，按教學實驗崗、科研實驗崗、創(chuàng)新實踐指導崗、綜合服務崗分類，明確各類崗位的基準工作量，并實行量與質(zhì)統(tǒng)籌考核，發(fā)揮實驗室技術(shù)人員各自專長。

3.2確定崗位基本任務

(1) 教學實驗崗。設必須完成項為實驗教學課時；其他考核內(nèi)容包含主持實驗教改項目，發(fā)表實驗教改論文、編寫實驗教材，申報教學成果獎，主持開發(fā)實驗教學儀器，儀器設備的管理、更新和維護等。

(2) 科研實驗崗。設必須完成項為科研項目經(jīng)費到款數(shù)，其他考核內(nèi)容包括申請科研項目等級、發(fā)明專利，發(fā)表論文，編寫實驗手冊，申報科研成果獎，主持開發(fā)實驗配套儀器設備，以及管理和維護等。

(3) 創(chuàng)新實踐指導崗。設必須完成項為指導學生獲得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目獲獎等級和數(shù)目，其他考核內(nèi)容包括指導學生申請開展大學生創(chuàng)新實踐項目，編寫創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導手冊，申請實驗室教改項目，發(fā)表研究論文，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實驗室的建設和設備管理和維護。

(4) 綜合服務崗。主要是初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員或工勤人員，工作是輔助以上3類崗位的人員做好實驗室安全、設備的管理和維護，實驗室開放日組織，實驗室易耗品補充和資產(chǎn)清查和臺賬管理。

3.3量化考核指標設計

(1) 實驗教學工作量。其公式為：

La=K1·K2·(∑實驗中心(室)實驗教學

人時數(shù))/P

其中：P為工作量定額，指一個實驗教學輔助編的額定工作量，按每年30周，每周5個工作日，每個工作日4學時實驗課，每名教師指導18名學生，即P=30×5×4×18=10 800人時；K1為實驗類別修正系數(shù)；K2為實驗類型修正系數(shù)。

(2) 科研工作量。其公式為：

LK=(∑主持科研項目經(jīng)費到款數(shù))/(G·R)

其中：G科研經(jīng)費到款基數(shù)，定位30萬元；R為調(diào)節(jié)系數(shù)，正高1.3，副高1.1，中級1.0。

(3) 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導工作量。其公式為：

Lo=(0.04～0.1×開放人時數(shù))·C/ 900

指導各類競賽、各類自選創(chuàng)新實驗項目等計算系數(shù)取值0.1，專業(yè)技能實習、畢業(yè)設計計算系數(shù)取值0.04。其中調(diào)劑系數(shù)C獲國家級一等獎取1.5，國家級二等獎和省部級一等獎1.4，國家級三等獎和省部級二等獎取1.3，省部級三等級1.2，校級1.1，其他取1。

(4) 固定資產(chǎn)管理(含臺帳物管理、信息統(tǒng)計等)。其公式為：

Le=10萬元以下設備資產(chǎn)總值(萬元)/1 000+

10萬元到40萬元設備臺(套)數(shù)/200+

40萬元以上設備臺(套)數(shù)/100

固定資產(chǎn)原值10萬元以下的，按設備資產(chǎn)總值每1 000萬元一個工作量計算；固定資產(chǎn)原值在10～40萬元之間，按每200臺套數(shù)一個工作量計算，固定資產(chǎn)原值在40萬元以上，按每100臺套數(shù)一個工作量計算。

(5) 儀器設備維修維護Lr。Lr=Le×50%。

(6) 附加工作量。發(fā)表科研論文，主持申請教改、科研項目，開發(fā)儀器設備新功能，編制教材和手冊等按級別和類型分別賦予一個固定值Lt。

對于教學實驗崗、科研實驗崗型、創(chuàng)新實踐指導崗、綜合服務崗將每一個實驗技術(shù)人員的實際工作量W(各類工作量求和)除以所有實驗技術(shù)人員總工作量S得到實際完成比例數(shù)B，即

B=W/S

根據(jù)崗位津貼分類打包總數(shù)，設定本單位實驗技術(shù)人員崗位津貼計算基數(shù)T,則實驗技術(shù)人員個人年終工作量績效津貼為A=0.7×T×B。若必須完成項未完成，則B最高為1。

設定工作基本態(tài)度綜合測評系數(shù)Z，則個人年終基礎工作績效津貼為Q=0.3×T×Z，個人年終績效總收入為A+Q。

4 改進實驗技術(shù)人員績效考核體系的思考

(1) 定性與定量結(jié)合。為了增強考核指標體系的科學性、導向性、可行性與可比性，減少測評的誤差，提高評估的可信度[16]，需要動態(tài)調(diào)整，合理調(diào)整工作量和工作態(tài)度兩個系數(shù)占比，把握好工作態(tài)度與工作能力之間的平衡，定性考核以實驗技術(shù)人員職業(yè)道德，工作紀律和工作作風為主，在完成基本工作的情況下能夠兌現(xiàn)基礎獎勵；定量考核能夠體現(xiàn)實際工作業(yè)績。

(2) 考核評價結(jié)果的合理運用?？己嗽u價結(jié)果的反饋是實驗技術(shù)人員績效評價過程中的一個重要環(huán)節(jié)，其功能之一也是對被評價人員的約束和激勵。修正績效評價功能，合理地利用評價結(jié)果，樹立正確的評價觀，以此達到激勵教師成長的目的[17]。結(jié)果的合理運用關系到考核導向，通過嚴明的獎懲措施，可以樹立考核體系的權(quán)威性和嚴肅性。根據(jù)考核的結(jié)果在績效津貼上給予直觀體現(xiàn)，從而對實驗技術(shù)人員產(chǎn)生約束和激勵，幫助實驗技術(shù)人員認清自身優(yōu)勢和缺陷，找準自身定位，選擇職業(yè)生涯發(fā)展方向，激發(fā)個體的創(chuàng)造力，為推進實驗技術(shù)人員職稱晉升改革做好基礎工作。

5 結(jié) 語

總之，運用分類管理，在工科實驗技術(shù)人員實行有效的績效考核制度，發(fā)揮考核制度的約束、激勵、指導作用，既可以調(diào)動實驗技術(shù)人員的工作積極性，能夠發(fā)揮他們各自特長促進他們個性化發(fā)展，為建設高水平實驗室提供優(yōu)秀的人力資源。高校管理者可以根據(jù)自身情況，按照不同學科特點，正確選擇適合本單位實際情況的考核體系，設計公平合理的考核方案。

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DiscussiononPerformanceAppraisalfortheEngineeringLaboratoryTechnicians

GONGHaijuna,YINKaib,DONGHaoa

(a. College of Aerospace Engineering; b. State-owned Assets Department， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics, Nanjing 210016, China)

The deeply comprehensive reform is an important opportunity to establish the scientific appraisal system for meeting with the requirements of modern human resources and the development of colleges and universities. It is a trend to classify and appraise respectively for the college staff. A technician typically has to teach, auxiliary research, supervise innovative practice, maintenance equipment and so on, if he/she works in a college or university. Based on human nature and operability, it is put forward that technicians should be classified as four kinds, i.e., laboratory teaching, laboratory researching, innovative practice supervising and comprehensive service. And the appraisal methods are then designed according to the classification. Based on these, this paper discusses the appraisal methods and the couple relationship of classified management, and suggests to establish feedback interaction and dynamic management, renew the grades in time. This paper aims to establish the performance appraisal system for laboratory technicians under the new situation. The paper can be referred for the engineering laboratory technicians’ performance appraisal.

colleges and universities; laboratory technicians; classifying appraisal; performance

G 647

A

1006-7167(2017)09-0221-04

2016-12-23

中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助( NR2015041)；江蘇高校品牌專業(yè)建設工程資助項目

貢?？?1979-)，男，江蘇句容人，碩士，工程師，主要從事高等教育研究。Tel.：025-84893240，13851741990; E-mail：gonghaijun@nuaa.edu.cn