職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任：理論構(gòu)建與模型檢驗(yàn)

汪明凱(法國(guó)尼斯大學(xué)， 法國(guó) 尼斯市 06000)

職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任：理論構(gòu)建與模型檢驗(yàn)

汪明凱
(法國(guó)尼斯大學(xué)， 法國(guó) 尼斯市 06000)

改革開(kāi)放30多年來(lái)，中國(guó)的家族企業(yè)飛速發(fā)展，在中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色，其特別的運(yùn)營(yíng)和管理模式及群體特點(diǎn)已經(jīng)越來(lái)越受到各方面的高度關(guān)注。家族企業(yè)在運(yùn)用新的管理資源和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，卻往往因?yàn)橹袊?guó)文化中固有的“差序”格局和自身利益最大化的思想，而受困于與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系和信任的困境。研究的核心問(wèn)題是，職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)工作環(huán)境中，與家族企業(yè)主之間的信任格局，以及這種信任對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的行為有什么影響。本文基于家族企業(yè)主獲得職業(yè)經(jīng)理人信任的視角，對(duì)這一問(wèn)題展開(kāi)討論，研究在家族企業(yè)中如何形成穩(wěn)定的信任格局，以及在此格局下職業(yè)經(jīng)理人的行為。從理論層面上，可能的創(chuàng)新主要體現(xiàn)為：從職業(yè)經(jīng)理人的視角來(lái)討論家族企業(yè)主行為，家族企業(yè)主應(yīng)該如何獲取職業(yè)經(jīng)理人的信任。對(duì)家族企業(yè)如何建立信任機(jī)制、有效使用職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了討論，并提供了對(duì)策建議。

家族企業(yè)； 職業(yè)經(jīng)理人； 信任； 工作投入； 任務(wù)績(jī)效； 周邊績(jī)效

performance

1 研究概況

1.1研究的實(shí)踐背景

2012年上半年，據(jù)經(jīng)濟(jì)之聲《天下財(cái)經(jīng)》報(bào)道，和訊與數(shù)字100聯(lián)合發(fā)布了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告。數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)超過(guò)840萬(wàn)家，占企業(yè)總數(shù)的87.4%，占GDP的貢獻(xiàn)率也從最初的1%發(fā)展到現(xiàn)在的超過(guò)60%。由此可見(jiàn)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，正逐漸成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在這840萬(wàn)家民企中，70%以上是以家族企業(yè)形式存在的，普遍采用家庭、家族擁有的形式，在企業(yè)內(nèi)部的管理上也廣泛存在著家族管理模式。對(duì)私營(yíng)企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，私營(yíng)企業(yè)家族化管理相當(dāng)普遍：己婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作；己成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作。在所有管理職位中，26.7%由投資者擔(dān)任，16.8%由企業(yè)主或投資者的親屬擔(dān)任，5%是他的鄰居或同鄉(xiāng)。其他類型的企業(yè)，比如很多集體企業(yè)、合伙制企業(yè)、股份制企業(yè)中，也大量存在家族和泛家族控制與管理的模式。遍布海外的華商絕大多數(shù)也是家族企業(yè)，幾乎所有的企業(yè)集團(tuán)都由創(chuàng)業(yè)家族所有和經(jīng)營(yíng)。

中國(guó)的家族企業(yè)正面臨著發(fā)展、傳承和管理轉(zhuǎn)型等諸多方面的挑戰(zhàn)。這一系列挑戰(zhàn)，如規(guī)模的不斷擴(kuò)大、股權(quán)結(jié)構(gòu)的選擇、接班人的培養(yǎng)選擇、職業(yè)經(jīng)理人的介入、家族企業(yè)面臨橫向和縱向二維發(fā)展等問(wèn)題，尤其迫切需要解決的就是可用人才的缺乏，嚴(yán)重制約了家族企業(yè)的發(fā)展。中國(guó)方太廚具集團(tuán)董事長(zhǎng)茅理翔先生近10年來(lái)呼吁重視家族企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，“隨后的5～10年是中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展最重要的關(guān)鍵時(shí)期，是一道門檻，要處理好傳承接班與管理轉(zhuǎn)型的問(wèn)題”。

不少家族企業(yè)在擴(kuò)大規(guī)模后引入外部職業(yè)經(jīng)理人，但是職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的不穩(wěn)定和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程的低效率卻又成為了家族企業(yè)面臨的組織壓力之一，這也是嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的又一重大問(wèn)題。在針對(duì)家族企業(yè)的調(diào)查中，有高達(dá)90%以上的企業(yè)主認(rèn)為家族企業(yè)中的用人問(wèn)題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展[1]。家族企業(yè)主一方面感慨自家心有余而力不足，另一方面也總是找不到合適的職業(yè)經(jīng)理人。

職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)主之間的相互不信任是普遍的現(xiàn)象。研究表明，中國(guó)企業(yè)“漏出行為”的存在無(wú)法使職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)設(shè)計(jì)發(fā)揮作用，造成信用問(wèn)題，而這也是職業(yè)經(jīng)理人流失的重要因素之一，而職業(yè)經(jīng)理人對(duì)組織的信任是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略資源。

職業(yè)經(jīng)理人在對(duì)家族企業(yè)主不充分信任或者也感受不到來(lái)自家族企業(yè)主信任的時(shí)候，其專業(yè)的人力資本的供給無(wú)疑也是低效率的，甚至職業(yè)經(jīng)理人的敗德行為會(huì)對(duì)家族企業(yè)的生存和發(fā)展造成威脅。這說(shuō)明，在家族企業(yè)的管理中，職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)主的關(guān)系格局中總體上存在著不信任的問(wèn)題，而且不信任增加了企業(yè)的交易成本，降低了企業(yè)的效率和效益，也抑制了企業(yè)的整體發(fā)展。

以上這些在家族企業(yè)管理過(guò)程中出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人信任問(wèn)題，已經(jīng)成為抑制家族企業(yè)績(jī)效提升甚至影響家族企業(yè)生存和發(fā)展的問(wèn)題。

1.2研究的理論背景

1.2.1家族企業(yè)研究 家族企業(yè)在過(guò)去數(shù)十年中成為研究者關(guān)注的重要問(wèn)題之一，是因?yàn)槊棵棵媾R全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候，家族企業(yè)都擁有其他類型企業(yè)所不具備的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，就是這種獨(dú)特優(yōu)勢(shì)使得家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中扮演著重要角色?！凹易遄鳛閲?guó)家與市場(chǎng)之間的居間存在體，特別能夠在國(guó)家和市場(chǎng)都處于混亂紛雜狀態(tài)時(shí)有效地發(fā)揮作用?！?/p>

1986年，《家族企業(yè)評(píng)論》的發(fā)行是家族企業(yè)研究的一個(gè)很明顯的標(biāo)志。在瑞士國(guó)際管理發(fā)展學(xué)院、歐洲工商管理學(xué)院、沃頓商學(xué)院等國(guó)際知名商學(xué)院，均有創(chuàng)業(yè)學(xué)的教授和研究者從事家族企業(yè)的研究。很多高質(zhì)量的研究文章發(fā)表在The Academy of Management Journal，Organiztion Science，Journal of Business Venturing等知名刊物上，這些文章主要集中于家族企業(yè)的特性、戰(zhàn)略資源、代理成本及問(wèn)題等方面。

有關(guān)管理專業(yè)化及用人問(wèn)題，一直是西方家族企業(yè)理論研究的熱點(diǎn)。在這類問(wèn)題上有很好研究成果的學(xué)者很多，但是對(duì)中國(guó)大陸的家族企業(yè)卻鮮有提及。而在中國(guó)國(guó)內(nèi)，家族企業(yè)從無(wú)人問(wèn)津的主題自2000年后才成為一個(gè)具有現(xiàn)代意義的話題[2]。

根據(jù)魏志華等的統(tǒng)計(jì)分析，中國(guó)的家族企業(yè)研究主題與國(guó)外相比，呈現(xiàn)4個(gè)明顯的特征。①關(guān)鍵研究主題相似。國(guó)內(nèi)學(xué)者也高度關(guān)注“公司治理與代理問(wèn)題”“代際傳承”以及 “產(chǎn)權(quán)與控制”等主題，這與國(guó)外的主流研究一致。②緊密聯(lián)系中國(guó)現(xiàn)實(shí)。與國(guó)外不同，“家族企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展”“家族企業(yè)管理與對(duì)策分析”這兩個(gè)主題成為了國(guó)內(nèi)家族企業(yè)研究的核心問(wèn)題。③側(cè)重于關(guān)注家族企業(yè)的內(nèi)部問(wèn)題。將研究重心聚焦于家族企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)與發(fā)展問(wèn)題，而較少關(guān)心企業(yè)面臨的外部制度環(huán)境。④跨學(xué)科研究還很少見(jiàn)。國(guó)內(nèi)家族企業(yè)研究主題幾乎完全集中于管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，跨學(xué)科視角的家族企業(yè)研究為數(shù)寥寥。

1.2.2信任研究 20世紀(jì)初德國(guó)社會(huì)學(xué)家Simmel就開(kāi)始對(duì)信任問(wèn)題進(jìn)行研究，但是直到最近幾十年，這個(gè)問(wèn)題才得到廣泛關(guān)注和研究(見(jiàn)表1，2)。

美國(guó)心理學(xué)家Deutsch對(duì)“囚徒困境”中的人際關(guān)系的研究，與Hovland，Janis和Kelly對(duì)人際溝通中的信源可信度研究一起，被人們視為人際信任的經(jīng)典研究。

表1 西方社會(huì)信任研究取向

資料來(lái)源：研究整理

表2 信任研究的角度

資料來(lái)源：研究整理

1.2.3家族企業(yè)的概念與釋義 由于家族企業(yè)是一種家族與企業(yè)結(jié)合的組織，所以，家族企業(yè)帶著濃厚的民族、文化和地域色彩。因此，難形成對(duì)家族企業(yè)的統(tǒng)一概念?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)于家族企業(yè)有代表意義的定義有多種，見(jiàn)表3。

1.2.4職業(yè)經(jīng)理人的概念與釋義 職業(yè)經(jīng)理人的概念最早由法國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Say(1830)提出，他認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人能夠把經(jīng)濟(jì)資源從生產(chǎn)率低和產(chǎn)量少的領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率高和產(chǎn)量高的領(lǐng)域。Kotter認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人的基本特征是“發(fā)起變革、設(shè)計(jì)變革和組織實(shí)施變革”，把創(chuàng)新和職業(yè)經(jīng)理人聯(lián)系起來(lái)。Drucker認(rèn)為，經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的，而且折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源?！奥殬I(yè)經(jīng)理人”作為一個(gè)概念,隨著經(jīng)濟(jì)的全球一體化進(jìn)程,在20世紀(jì)90年代中后期由西方傳入中國(guó)，并逐步被中國(guó)的學(xué)者和企業(yè)家們關(guān)注和認(rèn)識(shí)，有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的研究也隨之出現(xiàn)。其中，比較有代表性的就是張維迎教授的定義，他認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)的社會(huì)階層，是指運(yùn)用全面的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織或一個(gè)部門開(kāi)展經(jīng)營(yíng)或進(jìn)行管理。

實(shí)際上，職業(yè)經(jīng)理人就是通過(guò)使用和管理自己不擁有的經(jīng)濟(jì)資源，讓它們從效率較低和產(chǎn)量較少的狀態(tài)轉(zhuǎn)變成效率較高和產(chǎn)量較多的狀態(tài)的人。那么職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的根本原因就是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中資本占有和經(jīng)營(yíng)才能不匹配，企業(yè)主想“從企業(yè)管理中脫出身來(lái)，讓自己不要這么累，同時(shí)又能夠讓我更多地考慮企業(yè)發(fā)展問(wèn)題”?？梢?jiàn)，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)中重要的專用型人力資本，是生產(chǎn)中最具活力的要素之一。

結(jié)合中國(guó)家族企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人群體的現(xiàn)狀，本研究采用國(guó)資委下屬的職業(yè)經(jīng)理人研究中心的分類方法將職業(yè)經(jīng)理人定義為：家族企業(yè)中，以自身所擁有的管理才能作為人力資本，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中聘任，負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，以受薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)等作為獲得報(bào)酬方式的職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專家。本研究中的職業(yè)經(jīng)理人定義包括幾種含義：(1)職業(yè)經(jīng)理人是一種稀缺的“人力資本”。他們所從事的勞動(dòng)是創(chuàng)造性的復(fù)雜勞動(dòng)，他們投入企業(yè)中的不是資產(chǎn)，而是自己的人力資本。(2)職業(yè)經(jīng)理人本質(zhì)上是代理人。職業(yè)經(jīng)理人的行為是受企業(yè)所有者委托所進(jìn)行的代理行為。(3)職業(yè)經(jīng)理人具有“下屬”和“上級(jí)”的雙重身份。

表3 家族企業(yè)的代表性定義

注：資料來(lái)源于研究整理。

1.2.5信任的概念與釋義 對(duì)信任的研究起始于社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，后來(lái)逐漸擴(kuò)展到經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。如今，信任已經(jīng)成為被各個(gè)學(xué)科廣泛探討的一個(gè)重要話題，包括管理學(xué)、倫理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)，各學(xué)科對(duì)信任的研究有著各自的角度和側(cè)重點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者把信任看作經(jīng)濟(jì)和社會(huì)關(guān)系的一種因素，Arrow認(rèn)為，信任是經(jīng)濟(jì)交換的潤(rùn)滑劑，是控制契約的最有效機(jī)制，是含蓄的契約，是不容易買到的獨(dú)特的商品[5]。在當(dāng)今的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，信任被當(dāng)成了解決協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)體之間期望與互動(dòng)問(wèn)題的有效辦法的核心機(jī)制[6]。這時(shí)，信任是代理人對(duì)其交易搭檔的一種期望，交易搭檔會(huì)以一種相互可以接受的方式行事(包括任一方都不會(huì)利用對(duì)方脆弱性的一種期望)。

信任定義的巨大排列反映了信任本身的多維度特性[5]。從以上的分析和總結(jié)中，不難發(fā)現(xiàn)，信任的定義有幾個(gè)核心要素：(1)它與人們的交往活動(dòng)密切相關(guān)；(2)是對(duì)未來(lái)的預(yù)期和把握；(3)受社會(huì)結(jié)構(gòu)、文化和制度規(guī)范的影響。

本研究?jī)A向于采用與Gwebu，Jing Wang和Troutt的信任構(gòu)念相類似的解釋，將家族企業(yè)中的信任定義為：一方預(yù)期對(duì)方實(shí)施對(duì)己方(施信方)很重要的行動(dòng)時(shí)，愿意將己方的弱點(diǎn)暴露給對(duì)方，并對(duì)對(duì)方(受信方)會(huì)基于己方的利益思考、行動(dòng)并讓己方滿意充滿信心。在本研究中，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任涉及施信方(信任方)和受信方(被信任方)這兩個(gè)信任主體的特征，包含了信任意愿和信任行為，具有雙向性和互動(dòng)性。

2 研究設(shè)計(jì)

本研究從探索產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人信任的家族企業(yè)主行為特征和方式方法開(kāi)始，研究家族企業(yè)主為什么得不到職業(yè)經(jīng)理人信任的原因以及能夠得到職業(yè)經(jīng)理人信任的行為模式和表現(xiàn)：

(1) 使用案例研究的方法得到這些能夠吸引職業(yè)經(jīng)理人并使職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主產(chǎn)生信任的家族企業(yè)主行為模式。

(2) 對(duì)這些對(duì)產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人信任的相關(guān)作用機(jī)制進(jìn)行探討。通過(guò)實(shí)證方法來(lái)證明(1)案例研究中的結(jié)論是否成立。

(3) 考察職業(yè)經(jīng)理人信任的結(jié)果變量，通過(guò)實(shí)證方法來(lái)探討職業(yè)經(jīng)理人信任對(duì)家族企業(yè)績(jī)效是否能夠起到正向相關(guān)作用。

通過(guò)以上3個(gè)研究，希望能夠?qū)易迤髽I(yè)研究領(lǐng)域和組織信任研究領(lǐng)域的理論和實(shí)踐有所貢獻(xiàn)。

要想探討職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任對(duì)家族企業(yè)的績(jī)效有何影響，必須首先了解職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主信任的前因變量，然后才能考量這種信任對(duì)職業(yè)經(jīng)理人行為的影響，繼而考察職業(yè)經(jīng)理人信任如何影響家族企業(yè)績(jī)效。據(jù)此，本研究提出圖1所示的概念模型。

圖1 概念模型

基于此概念模型，本文所采用的概念有家族企業(yè)主行為特點(diǎn)和方式、職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任、職業(yè)經(jīng)理人行為表現(xiàn)、職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效表現(xiàn)。下文中，統(tǒng)一使用職業(yè)經(jīng)理人信任來(lái)表示職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任，績(jī)效表現(xiàn)來(lái)表示職業(yè)經(jīng)理人行為表現(xiàn)。

2.1研究1：家族企業(yè)主行為案例研究

根據(jù)本研究的相關(guān)研究語(yǔ)境，職業(yè)經(jīng)理人信任的形成成為本文構(gòu)念的關(guān)鍵，而職業(yè)經(jīng)理人信任的形成至今沒(méi)有十分明確的結(jié)論性的前因變量可供參考，所以，本文以案例研究的方法來(lái)歸結(jié)出職業(yè)經(jīng)理人信任形成的前因變量。基于此前的概念模型，本文案例研究的路徑如圖2所示。

圖2 研究路徑

在研究過(guò)程中，經(jīng)過(guò)整理訪談資料、提煉總結(jié)，結(jié)合本研究的構(gòu)象，選取了4家比較典型的有代表性的家族企業(yè)案例作為分析對(duì)象。這4家企業(yè)分別是：上海KK床墊有限公司、上海JG教育科技有限公司、上海YX醫(yī)療科技有限公司、浙江RS實(shí)業(yè)有限公司。

最后，歸納總結(jié)出3個(gè)主要的職業(yè)經(jīng)理人信任的前因變量，它們就是家族企業(yè)主企業(yè)家精神、家族企業(yè)主誠(chéng)信和家族企業(yè)主善行。在后文中分別稱為企業(yè)主企業(yè)家精神、企業(yè)主誠(chéng)信及企業(yè)主善行。

2.2研究2：職業(yè)經(jīng)理人信任構(gòu)建研究

在上述相關(guān)的研究和本文案例研究分析得出職業(yè)經(jīng)理人信任前因變量的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為得出來(lái)的企業(yè)家精神、企業(yè)主誠(chéng)信和企業(yè)主善行就是職業(yè)經(jīng)理人信任的前因變量的基本結(jié)論尚未得到真正的理論和實(shí)踐檢驗(yàn)。所以，本文將在研究2中采用實(shí)證方法對(duì)案例中的結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證。因此，基于本文中提出的概念模型，將本文研究2的研究模型確定如圖3所示。

由于所有人對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展都是持正面積極歡迎的態(tài)度的，故家族企業(yè)主的企業(yè)家精神就一定能夠使職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主產(chǎn)生信任。

圖3 信任模型

基于上述分析，本文研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1企業(yè)主企業(yè)家精神對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任產(chǎn)生顯著正向影響。

本文將企業(yè)主誠(chéng)信定義為家族企業(yè)主在誠(chéng)實(shí)和信用方面對(duì)實(shí)現(xiàn)給予職業(yè)經(jīng)理人的承諾和預(yù)期的態(tài)度和行為。在家族企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人信任的雙方，一方是施信方職業(yè)經(jīng)理人，另一方是受信方家族企業(yè)主，如果家族企業(yè)主行為上誠(chéng)信，就會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人的利益不受損失，職業(yè)經(jīng)理人就會(huì)更加相信家族企業(yè)主；而一旦家族企業(yè)主沒(méi)有采取誠(chéng)信行為，就可能會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人的利益受損，那么職業(yè)經(jīng)理人就不會(huì)再信任家族企業(yè)主，甚至同樣采取非誠(chéng)信的策略，從而使雙方的信任受損。

所以，基于以上分析，本文做以下假設(shè)：

假設(shè)2企業(yè)主信用對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任產(chǎn)生顯著正向影響。

善行被Mayer，Davis和Schoorman定義為：“受信者被施信者相信除了自利動(dòng)機(jī)之外去做對(duì)施信者有利的好事的程度”。常常，善行被看作屬于關(guān)系范疇，而且這種關(guān)系是人際的不是組織之間的[7]。Mayer等[8]認(rèn)為，善行往往意味著施信者與受信者有某種特殊依賴。善行是受信者對(duì)施信者一種積極對(duì)待的感覺(jué)。這里的施信者(職業(yè)經(jīng)理人)和受信者(家族企業(yè)主)之間的依賴關(guān)系非常明顯：家族企業(yè)主是企業(yè)的擁有者和實(shí)際控制者，而職業(yè)經(jīng)理人是以自身的學(xué)識(shí)、才干和經(jīng)驗(yàn)為資本進(jìn)行投資的工作者。所以，本文認(rèn)為企業(yè)主的善行就是企業(yè)主對(duì)社會(huì)的慷慨貢獻(xiàn)和對(duì)員工的尊重、關(guān)懷、呵護(hù)、培育、重用、贊賞、激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，使企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我，充分發(fā)揮潛能。

很多研究者把善行作為研究人際之間信任的變量。Mayer，Davis和Schoorman在他們的研究中把能力、善行和誠(chéng)信正直作為研究可信行為的變量[19]。而善行被Carole和Andre在他們的研究中證實(shí)了在意大利中小企業(yè)與銀行的業(yè)務(wù)往來(lái)中同樣是考量可信度的一個(gè)重要變量[19]。

本文根據(jù)以上分析，做出以下假設(shè)：

假設(shè)3企業(yè)主善行對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任產(chǎn)生顯著正向影響。

權(quán)力距離是指一個(gè)社會(huì)中權(quán)力相對(duì)較弱的組織成員在多大程度上接受組織或機(jī)構(gòu)(比如家庭)中不平等的權(quán)利分配。中國(guó)文化中的一個(gè)重要組成部分就是權(quán)力距離，從孔孟提倡的“三綱五?！钡浆F(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)“聽(tīng)話”，講求的都是社會(huì)秩序和人與人之間的等級(jí)距離。

由于個(gè)體之間權(quán)力距離觀念的不同會(huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)可度不同，本文認(rèn)為，這一特點(diǎn)可能導(dǎo)致了權(quán)力距離對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人信任的調(diào)節(jié)作用。認(rèn)同高權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人傾向于信任家族企業(yè)主，通常相信家族企業(yè)主是很強(qiáng)的、厲害的、是值得尊敬和信賴的。相對(duì)于低權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人而言，他們對(duì)家族企業(yè)主的行為更加敏感，家族企業(yè)主的企業(yè)家精神、誠(chéng)信和善行的正面行為會(huì)受到高權(quán)力距離職業(yè)經(jīng)理人的高度關(guān)注，并促使他們更加信任家族企業(yè)主。與此相對(duì)，低權(quán)力距離的員工往往不會(huì)認(rèn)同組織內(nèi)權(quán)力的不平等分配?！啊c此同時(shí)，他/她們更相信自己與管理者一樣都是組織內(nèi)不可或缺的一員，自己與領(lǐng)導(dǎo)者一樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展負(fù)有自己的責(zé)任[9]?！币虼耍瑢?duì)于這些低權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人而言，“他們的責(zé)任知覺(jué)……更多地與工作本身有關(guān)，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的行為[9]”。他們對(duì)家族企業(yè)主的行為的敏感度相對(duì)較弱，不會(huì)像高權(quán)力距離職業(yè)經(jīng)理人那樣格外關(guān)注家族企業(yè)主的企業(yè)家精神、誠(chéng)信和善行，這些行為并不能促使他們更加信任家族企業(yè)主。

根據(jù)以上文獻(xiàn)和分析，本文做出以下假設(shè)：

假設(shè)4a權(quán)力距離在企業(yè)主企業(yè)家精神與職業(yè)經(jīng)理人信任的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。具體而言，這一關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)相對(duì)較強(qiáng)，而對(duì)低權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)相對(duì)較弱。

假設(shè)4b權(quán)力距離在企業(yè)主誠(chéng)信與職業(yè)經(jīng)理人信任的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。具體而言，這一關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)相對(duì)較強(qiáng)，而對(duì)低權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)相對(duì)較弱。

假設(shè)4c權(quán)力距離在企業(yè)主善行與職業(yè)經(jīng)理人信任的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。具體而言，這一關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)相對(duì)較強(qiáng)，而對(duì)低權(quán)力距離的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)相對(duì)較弱。

2.3研究3：職業(yè)經(jīng)理人信任的績(jī)效過(guò)程機(jī)制

家族企業(yè)信任是影響家族企業(yè)績(jī)效和成長(zhǎng)的關(guān)鍵所在[10]，而職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任就發(fā)生在家族企業(yè)里，而且職業(yè)經(jīng)理人往往都是在家族企業(yè)里擔(dān)任一定的管理角色，所以職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任是至關(guān)重要的，將直接影響職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)和對(duì)組織的忠誠(chéng)。

根據(jù)上述相關(guān)研究以及下面的相關(guān)分析，在概念模型的基礎(chǔ)上，將本文研究3的模型確定為如圖4所示。

圖4 職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效與信任模型

根據(jù)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任與績(jī)效關(guān)系的分析，做出假設(shè)如下：

假設(shè)5職業(yè)經(jīng)理人信任對(duì)家族企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響。

假設(shè)5a職業(yè)經(jīng)理人信任對(duì)家族企業(yè)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響。

假設(shè)5b職業(yè)經(jīng)理人信任對(duì)家族企業(yè)周邊績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響。

在社會(huì)交換理論下，職業(yè)經(jīng)理人信任可以使職業(yè)經(jīng)理人對(duì)工作更加投入，而這種工作投入可以促進(jìn)組織績(jī)效的提升。由此，本文給出職業(yè)經(jīng)理人工作投入在職業(yè)經(jīng)理人信任與績(jī)效之間起到中介作用的假設(shè)如下：

假設(shè)6職業(yè)經(jīng)理人工作投入在職業(yè)經(jīng)理人信任與企業(yè)績(jī)效之間起中介作用。

假設(shè)6a職業(yè)經(jīng)理人工作投入在職業(yè)經(jīng)理人信任與企業(yè)任務(wù)績(jī)效之間起中介作用；

假設(shè)6b職業(yè)經(jīng)理人工作投入在職業(yè)經(jīng)理人信任與企業(yè)周邊績(jī)效之間起中介作用。

本文依據(jù)家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的信任關(guān)系發(fā)展的機(jī)制及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響過(guò)程，提出了一系列相關(guān)假設(shè)，沿著“職業(yè)經(jīng)理人信任-職業(yè)經(jīng)理人工作投入-企業(yè)績(jī)效”的研究思路，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)生作用的過(guò)程進(jìn)行分析(見(jiàn)圖5)。

圖5 職業(yè)經(jīng)理人信任與企業(yè)績(jī)效模型

3 家族企業(yè)主行為案例研究

案例研究適用于研究發(fā)生在當(dāng)代但無(wú)法對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行控制的事件[11]，而家族企業(yè)主的行為與職業(yè)經(jīng)理人對(duì)他們的信任就是發(fā)生在眼前但我們卻控制不了的事。所以，我選擇案例研究方法，以一種扎根和歸納的方式來(lái)建議關(guān)于家族企業(yè)主行為模式與職業(yè)經(jīng)理人信任之間關(guān)系的初步理論命題。

3.1研究方法

根據(jù)案例研究所涉及的樣本數(shù)量和分析層次，案例研究分為整體性單案例研究、嵌入性單案例研究、整體性多案例研究和嵌入性多案例研究四大類[11]。其中，如果研究過(guò)程僅考察研究對(duì)象的整體性質(zhì)，那么案例研究將是整體性的；如果在關(guān)注整體特征的同時(shí)，研究過(guò)程需要對(duì)整體中的一個(gè)或多個(gè)次級(jí)分析單位進(jìn)行考察時(shí)，研究案例將是嵌入性的。本文將對(duì)多個(gè)案例進(jìn)行研究而且不準(zhǔn)備對(duì)案例進(jìn)行多個(gè)次級(jí)分析單位進(jìn)行考察，所以，本研究所采取的方法是整體性多案例研究。

3.2樣本

案例研究不同于問(wèn)卷研究，在樣本的收集上并不遵從隨機(jī)抽樣的法則，而是需要根據(jù)理論構(gòu)思選擇相應(yīng)的案例[12]。

遵循這一原則，根據(jù)前面的理論框架和研究假設(shè)，選擇與家族企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系問(wèn)題相關(guān)的企業(yè)。挑選了在職業(yè)經(jīng)理人使用上比較好的兩個(gè)企業(yè)和另兩個(gè)不是那么成功的企業(yè)。首先，是這4個(gè)企業(yè)都有從外部引進(jìn)管理資源的需要，有的早就開(kāi)始引進(jìn)外部職業(yè)經(jīng)理人，并且已經(jīng)合作良好；有的也已經(jīng)用起來(lái)了，但是還依然存在著諸多問(wèn)題。其次，這些企業(yè)的家族企業(yè)主的行為模式都可以放進(jìn)本研究所確立的理論框架。

這4家企業(yè)分別是上海KK床墊有限公司、上海JG教育科技有限公司、上海YX醫(yī)療科技有限公司、浙江RS實(shí)業(yè)有限公司。

3.2.1上海KK床墊有限公司 上海KK床墊有限公司老板王董是一位具有企業(yè)家精神、管理能力、充滿誠(chéng)信、身體力行、關(guān)愛(ài)他人、努力幫助員工進(jìn)步的很好的家族企業(yè)主。他的公司整個(gè)企業(yè)環(huán)境非常融洽，員工能夠相互合作與協(xié)同，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)老板非常信任和尊重，全公司員工士氣高漲。很顯然，他的經(jīng)營(yíng)和管理效果是好的，他的公司是成功的。具體分析，詳見(jiàn)表4。

表4 KK公司家族企業(yè)主行為、管理效果、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與職業(yè)經(jīng)理人信任認(rèn)知、忠誠(chéng)度和績(jī)效表現(xiàn)

3.2.2上海JG教育科技有限公司 JG公司案例讓我們看到了JG公司老板鄭總敢為人先、艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神，他對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)，他身體力行、吃苦耐勞、關(guān)心他人以及他敢于放權(quán)、倡導(dǎo)創(chuàng)新的敬業(yè)精神。他的公司整個(gè)企業(yè)富有活力，員工思維活躍、創(chuàng)新能力強(qiáng)，公司獲得的那么多的專利就是證明。職業(yè)經(jīng)理人對(duì)老板非常信任和尊重，對(duì)公司忠誠(chéng)有加，甚至于此前離職的技術(shù)人員，在經(jīng)過(guò)與外部公司的比較后，還是覺(jué)得JG比較好，又重新加入JG公司。很顯然，鄭總的JG公司已經(jīng)是一個(gè)員工熱愛(ài)的大家庭。具體分析詳見(jiàn)表5。

表5 JG公司家族企業(yè)主行為、管理效果、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與職業(yè)經(jīng)理人信任認(rèn)知、忠誠(chéng)度和績(jī)效表現(xiàn)

3.2.3上海YX醫(yī)療科技有限公司 YX公司案例讓我們看到了YX公司老板高總同樣在創(chuàng)業(yè)初期擁有創(chuàng)業(yè)的激情和勇敢精神。但是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大及客戶要求的提高，他沒(méi)有積極尋找新的發(fā)展方向和拿出新的決策，卻將原因歸到老板沒(méi)有兄弟姐妹這件事上。管理上經(jīng)常言不由衷，越級(jí)匯報(bào)和越級(jí)管理非常普遍，卻還將問(wèn)題講成是老員工不相信新任總經(jīng)理。這么多管理弊端使YX公司的發(fā)展多少讓人感覺(jué)不是那么有力和暢快，不能認(rèn)為是成功的公司，所以員工的士氣和信心自然就不那么高了，隨著對(duì)公司失望情緒的增加，職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)然就會(huì)對(duì)老板沒(méi)那么信任了。具體分析詳見(jiàn)表6。

表6 YX公司家族企業(yè)主行為、管理效果、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與職業(yè)經(jīng)理人信任認(rèn)知、忠誠(chéng)度和績(jī)效表現(xiàn)

3.2.4浙江RS實(shí)業(yè)有限公司 RS公司案例讓我們看到了RS公司老板陳總同樣在創(chuàng)業(yè)初期擁有創(chuàng)業(yè)的激情和勇敢精神，但是老陳在公司的經(jīng)營(yíng)上卻沒(méi)有抓住重點(diǎn)，沒(méi)有把公司的基礎(chǔ)打好，使公司發(fā)展壯大。而是一味地在尋找不同的投資機(jī)會(huì)，從而使公司喪失了發(fā)展壯大的機(jī)會(huì)，甚至于將公司發(fā)展壯大所需要的資本也虧損了不少。所以，公司一直在“求生存”的狀態(tài)下發(fā)展，像“坐過(guò)山車”一樣，經(jīng)常起伏不定。管理上經(jīng)常采用比較“獨(dú)裁”的方式，大事小情全由他一個(gè)人說(shuō)了算，所以就連兒子也要盡量離他遠(yuǎn)點(diǎn)，寧愿到上海開(kāi)自己的外貿(mào)公司，更不用說(shuō)其他經(jīng)理人了。他的公司發(fā)展?fàn)顩r讓人有點(diǎn)替他惋惜，和他同時(shí)代發(fā)展起來(lái)的很多浙江的服裝、鞋帽、箱包公司都發(fā)展壯大起來(lái)了，而他的公司有20多年的歷史，卻還是比10年前大不了多少，仍然在找新的發(fā)展機(jī)會(huì)，而員工們，甚至是職業(yè)經(jīng)理人們對(duì)老板的方向都摸不著頭腦，所以都不敢相信老板能夠帶著公司發(fā)展很好。具體分析詳見(jiàn)表7。

表7 RS公司家族企業(yè)主行為、管理效果、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與職業(yè)經(jīng)理人信任認(rèn)知、忠誠(chéng)度和績(jī)效表現(xiàn)

3.2.5案例小結(jié) 本文中的4個(gè)公司可以分成兩類，一類是職業(yè)經(jīng)理人較信任家族企業(yè)主的公司，另一類是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主沒(méi)有那么信任的公司。從表1～表4中，很容易得出推論，用模型表示如圖6、圖7所示。

以上推論，可以說(shuō)明家族企業(yè)主行為得到職業(yè)經(jīng)理人信任的公司和沒(méi)有得到職業(yè)經(jīng)理人信任的公司對(duì)比結(jié)果差距非常大。家族企業(yè)主得到職業(yè)經(jīng)理人信任的公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果、公司發(fā)展?fàn)顩r、管理效果及職業(yè)經(jīng)理人忠誠(chéng)度都大大超出沒(méi)有得到職業(yè)經(jīng)理人信任的公司。他們的表現(xiàn)令人鼓舞，讓人信心倍增。由于本研究的主題是職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)主之間的關(guān)系，故這里僅對(duì)以上4個(gè)表格中的家族企業(yè)主行為進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)，與經(jīng)理人信任反應(yīng)的表現(xiàn)一并匯總分析如表8所示。

圖6 推論1

圖7 推論2

表8 家族企業(yè)主行為模式與職業(yè)經(jīng)理人反應(yīng)對(duì)比分析

3.3家族制企業(yè)主行為特點(diǎn)小結(jié)

表4～表8中將家族企業(yè)主的行為及行為特征進(jìn)行了分類，這些分類分別是發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、艱苦創(chuàng)業(yè)、資源整合、敢于冒險(xiǎn)、管理能力、言行一致、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、關(guān)心他人、注重員工成長(zhǎng)。根據(jù)表4～表8的展示及分析，得出結(jié)論就是企業(yè)主企業(yè)家精神、企業(yè)主誠(chéng)信和企業(yè)主善行就是吸引職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主信任的主要因素，本研究中將它們作為職業(yè)經(jīng)理人信任的前因變量，將在后面的研究2中對(duì)此結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證。

4 問(wèn)卷調(diào)研與假設(shè)模型驗(yàn)證

本研究使用的變量，根據(jù)它們之間相互影響的關(guān)系，有自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量4類。本節(jié)根據(jù)兩個(gè)研究進(jìn)行變量界定。

4.1研究2：職業(yè)經(jīng)理人信任構(gòu)建研究

4.1.1自變量 研究2采用的自變量是企業(yè)主企業(yè)家精神、企業(yè)主誠(chéng)信和企業(yè)主善行3個(gè)變量。

(1) 企業(yè)主企業(yè)家精神。Frederick等[13]認(rèn)為企業(yè)家精神是一種愿景、變化和創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要運(yùn)用對(duì)創(chuàng)造和實(shí)施新點(diǎn)子及創(chuàng)造性解決方案的精力和激情。企業(yè)家精神的必備要素包括敢為人先，勇于創(chuàng)新，具有前瞻性；在不確定性的環(huán)境中能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，險(xiǎn)中求勝；不隨波逐流，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)該有自主意識(shí)；不懼怕甚至能享受激烈的競(jìng)爭(zhēng)等。概括來(lái)說(shuō)，一個(gè)具有企業(yè)家精神的企業(yè)主，應(yīng)該具備前瞻性、冒險(xiǎn)性、自主性和競(jìng)爭(zhēng)性。

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)其所就職家族企業(yè)中的家族企業(yè)主的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。

(2) 企業(yè)主誠(chéng)信。本文將企業(yè)主誠(chéng)信定義為企業(yè)主能夠?qū)崿F(xiàn)給予職業(yè)經(jīng)理人的承諾，并且在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做到正直公正。根據(jù)施桂榮等人的結(jié)論，若員工認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)誠(chéng)實(shí)正直的領(lǐng)導(dǎo)，員工對(duì)企業(yè)組織的歸屬感就會(huì)增強(qiáng)，工作積極性也會(huì)提高。

作為自變量，企業(yè)主誠(chéng)信的數(shù)據(jù)來(lái)源于職業(yè)經(jīng)理人。

(3) 企業(yè)主善行。本文認(rèn)為企業(yè)主的善行就是企業(yè)主對(duì)社會(huì)的慷慨貢獻(xiàn)和對(duì)員工的尊重、關(guān)懷、呵護(hù)、培育、重用、贊賞、激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，使企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我，充分發(fā)揮潛能。很多研究者把善行作為研究人際之間信任的變量，甚至Carole等[7]在他們的研究中證實(shí)了善行在意大利中小企業(yè)與銀行的業(yè)務(wù)往來(lái)中同樣是考量可信度的一個(gè)重要變量。

作為自變量，企業(yè)主善行的數(shù)據(jù)同樣來(lái)源于在家族企業(yè)中就職的職業(yè)經(jīng)理人。

4.1.2因變量 前文中將信任定義為一方預(yù)期對(duì)方實(shí)施對(duì)己方(施信方)很重要的行動(dòng)時(shí)，愿意將己方的弱點(diǎn)暴露給對(duì)方，并對(duì)對(duì)方(受信方)會(huì)基于己方的利益思考、行動(dòng)并讓己方滿意充滿信心。

本研究是在中國(guó)大陸的家族企業(yè)背景下進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任，因此定義中施信方就是職業(yè)經(jīng)理人，而受信方是家族企業(yè)主。所以這里的信任就是指當(dāng)家族企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施很重要的行動(dòng)時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人愿意將自己的弱點(diǎn)暴露給家族企業(yè)主，并對(duì)家族企業(yè)主會(huì)基于自己的利益思考、行動(dòng)并讓自己滿意充滿信心。

研究2中的職業(yè)經(jīng)理人信任的數(shù)據(jù)均來(lái)源于在家族企業(yè)中任職的職業(yè)經(jīng)理人。

4.1.3調(diào)節(jié)變量 研究2中的調(diào)節(jié)變量是權(quán)力距離。權(quán)力距離是指一個(gè)社會(huì)中權(quán)力相對(duì)較弱的組織成員在多大程度上接受組織或機(jī)構(gòu)(比如家庭)中不平等的權(quán)利分配。Kirkman等[14]在研究中發(fā)現(xiàn)，由于一個(gè)人的社會(huì)化經(jīng)歷不同，在同一社會(huì)不同個(gè)體之間的權(quán)力距離觀念也存在著很大的差異，而個(gè)體之間權(quán)力距離觀念的不同會(huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)可度不同。

本研究對(duì)調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離的測(cè)量數(shù)據(jù)來(lái)源于職業(yè)經(jīng)理人。

4.2研究3：職業(yè)經(jīng)理人信任的績(jī)效過(guò)程機(jī)制

4.2.1自變量 家族企業(yè)信任對(duì)家族企業(yè)的成長(zhǎng)和績(jī)效有著非常重要的作用和意義。在研究3中，作為自變量的職業(yè)經(jīng)理人信任的所有相關(guān)數(shù)據(jù)都來(lái)自于在家族企業(yè)中就職的職業(yè)經(jīng)理人。

4.2.2中介變量 在研究3中，針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任與家族企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文把職業(yè)經(jīng)理人工作投入作為中介變量。本研究中，職業(yè)經(jīng)理人工作投入的數(shù)據(jù)來(lái)源于職業(yè)經(jīng)理人的自我陳述和評(píng)測(cè)。

4.2.3因變量 在研究3中，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效是因變量。本研究中，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的數(shù)據(jù)來(lái)源于家族企業(yè)主的評(píng)價(jià)。

4.3問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究綜合考慮了學(xué)者們提出的原則進(jìn)行調(diào)研問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)的主要過(guò)程可以分為：

(1) 文獻(xiàn)回顧。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷之前，進(jìn)行了許多國(guó)內(nèi)外有關(guān)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)的閱讀，尋找其中可以使用的量表，并考核量表的使用情況，主要目的是盡量找到可以直接使用的量表，這樣可以節(jié)省時(shí)間。因?yàn)椋谖墨I(xiàn)中被反復(fù)使用的量表一般都具有較高的認(rèn)可度，這樣也避免了自己設(shè)計(jì)的量表可能出現(xiàn)的偏差。

(2) 量表確定。在以上想法的基礎(chǔ)上，本研究將現(xiàn)有量表的信度和效度指標(biāo)與本研究的背景與對(duì)象進(jìn)行比對(duì)，根據(jù)比對(duì)情況選擇被國(guó)內(nèi)外研究者證實(shí)具有較好信度和效度的條目，形成初始量表。有些量表是有標(biāo)準(zhǔn)中文版的，就采取了直接采用的策略；有些量表只有英文版的，本人就翻譯成中文，經(jīng)與梁教授及其研究生討論后確定。這些量表的設(shè)計(jì)和修正都是在上海交通大學(xué)梁建教授的支持和指導(dǎo)下進(jìn)行的。

(3) 專家訪談。設(shè)計(jì)的問(wèn)卷發(fā)送給了相關(guān)企業(yè)的朋友和上海交通大學(xué)的同窗和朋友，在他們閱讀后進(jìn)行了訪談，征求他們的建議后進(jìn)行修改。

(4) 量表編制。在以上工作的基礎(chǔ)上，形成調(diào)研量表。

4.4變量的測(cè)量

本文涉及的問(wèn)卷基本上是基于現(xiàn)有量表進(jìn)行部分調(diào)整得來(lái)的，有的是直接采用原有量表。本研究設(shè)計(jì)的相關(guān)變量量表如下：

研究2涉及的量表包括：① 自變量企業(yè)家精神量表。② 自變量企業(yè)主誠(chéng)信(行為正直)量表。③ 自變量企業(yè)主善行(善行領(lǐng)導(dǎo))量表。④ 因變量職業(yè)經(jīng)理人信任(信任)量表。⑤ 調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離量表。

研究3涉及的量表包括：① 自變量職業(yè)經(jīng)理人信任量表。② 中介變量職業(yè)經(jīng)理人工作投入(心理投入度)量表。③ 因變量任務(wù)績(jī)效量表。④ 因變量人際促進(jìn)量表。⑤ 因變量工作奉獻(xiàn)量表。

4.5數(shù)據(jù)獲取與描述

4.5.1數(shù)據(jù)獲取 本言語(yǔ)的研究1使用案例方法，主要的研究數(shù)據(jù)來(lái)源于半結(jié)構(gòu)化訪談、文獻(xiàn)、檔案記錄等，對(duì)這些材料進(jìn)行整理后形成了4個(gè)具有代表性的案例及其典型事例，并已在前文進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明。對(duì)研究2和研究3，本研究采用了問(wèn)卷調(diào)研的方式收集數(shù)據(jù)。

4.5.2數(shù)據(jù)描述 本文樣本的描述分為企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)方面。企業(yè)方面包括企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模(員工數(shù))；個(gè)體方面包括被調(diào)查者的性別、年齡、受教育程度、工作年限等。

(1) 企業(yè)方面的數(shù)據(jù)描述。中國(guó)的家族企業(yè)多數(shù)是中小型企業(yè)[16]，本研究的調(diào)查符合目前中國(guó)家族企業(yè)的現(xiàn)狀。

(2) 個(gè)人方面的數(shù)據(jù)描述。本研究的個(gè)體方面的數(shù)據(jù)涉及到受調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、受教育程度和工作年限，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)表明的相關(guān)信息是為本研究的控制變量準(zhǔn)備的，所以可能對(duì)家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系有影響。

4.6探索性因子分析

探索性因子分析(Exploratory Factor Analysis， EFA)是對(duì)所測(cè)變量各指標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)。當(dāng)所測(cè)變量各指標(biāo)在同一維度上都有較高的因子載荷(一般大于 0.4)，同時(shí)在其他維度上的因子載荷又較小，則表示有較高的構(gòu)念效度。為了保證因子分析的有效性，在因子分析前須先計(jì)算 KMO 值并進(jìn)行 Bartlett 球形檢驗(yàn)。KMO 取值位于 0 和 1 之間，其大小反映了變量間相關(guān)性的強(qiáng)弱。根據(jù) Kaiser的觀點(diǎn)：KMO>0.80 時(shí)，非常適合進(jìn)行因子分析；KMO>0.60 時(shí)，比較適合進(jìn)行因子分析；而 KMO<0.50 時(shí)，不太適合進(jìn)行因子分析。除此之外，Bartlett’s 檢驗(yàn)的卡方值需要同時(shí)達(dá)到顯著水平。

4.6.1研究2的探索性因子分析

(1) 自變量的探索因子分析

① 企業(yè)家精神的探索性因子分析。對(duì)企業(yè)家精神的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表9。

表9 企業(yè)家精神的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

企業(yè)家精神的測(cè)量共有12個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表10。

表10 企業(yè)家精神12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

由表9可見(jiàn)，企業(yè)家精神的 KMO 值為0.85，大于0.80，而且 Bartlett’s 檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=1 117.01，p<0.001)，因此非常適合對(duì)企業(yè)家精神進(jìn)行因子分析。

圖8所示為企業(yè)家精神因子分析碎石圖。圖8中有兩個(gè)特征值大于 1，其中第1個(gè)特征值為 5.29，它能夠解釋 44.08%的差異。由圖可見(jiàn)，從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表10)，12 個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為這些題目都較好地反映了同一個(gè)構(gòu)念。

圖8 企業(yè)家精神的因子分析碎石圖

② 領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的探索性因子分析。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表11。

表11 領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的測(cè)量共有10個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表12。

由表11可知，領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的 KMO 值為0.90，大于0.80，而且 Bartlett’s 檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=1096.24，p<0.001)，因此非常適合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信進(jìn)行因子分析。

圖9所示為領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信因子分析碎石圖。圖中有兩個(gè)特征值大于 1，其中第1個(gè)特征值為 5.58，它能夠解釋 55.77%的差異。由圖可見(jiàn)，從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表12)，10 個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。

圖9 領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的因子分析碎石圖

③ 善行領(lǐng)導(dǎo)的探索性因子分析。對(duì)善行領(lǐng)導(dǎo)的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表13。

表13 善行領(lǐng)導(dǎo)的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

善行領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量共有6個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表14。

表14 善行領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

由表13可知，善行領(lǐng)導(dǎo)的 KMO 值為0.88，大于0.80，而且 Bartlett’s 檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=599.26，p<0.001)，因此非常適合對(duì)善行領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行因子分析。

圖10所示為領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信的因子分析碎石圖。由圖可見(jiàn)，有1個(gè)特征值大于 1，其值為 5.58，它能夠解釋 65.17%的差異。圖中從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表14)，6 個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為測(cè)量善行領(lǐng)導(dǎo)的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。

圖10 善行領(lǐng)導(dǎo)的因子分析碎石圖

(2) 因變量“信任”的探索因子分析。對(duì)因變量信任的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表15。

表15 信任的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

對(duì)因變量信任的測(cè)量共有11個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表16。

表16 信任11個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

由表15可知，信任的 KMO 值為0.84，大于0.80，而且 Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=942.48，p<0.001)，因此非常適合對(duì)信任進(jìn)行因子分析。

圖11所示為信任的因子分析碎石圖。由圖可見(jiàn)，有兩個(gè)特征值大于1，其中第1個(gè)特征值為5.05，它能夠解釋 45.91%的差異。圖中從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表16)，11個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為測(cè)量信任的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。

圖11 信任的因子分析碎石圖

(3) 調(diào)節(jié)變量“權(quán)力距離”的探索因子分析。對(duì)調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表17。

表17 權(quán)力距離的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

圖12 權(quán)力距離的因子分析碎石圖

對(duì)調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離的測(cè)量共有6個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表18。

表18 權(quán)力距離6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

由表17可見(jiàn)，權(quán)力距離的 KMO 值為0.82，大于0.80，而且 Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=418.11，p<0.001)，因此非常適合對(duì)信任進(jìn)行因子分析。

圖12所示為權(quán)力距離因子分析碎石圖。由圖可見(jiàn)，有一個(gè)特征值大于1，其特征值為 3.39，它能夠解釋 56.55%的差異。圖中從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表18)，11個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為測(cè)量權(quán)力距離的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。

4.6.2研究3的探索性因子分析

(1) 任務(wù)績(jī)效的探索性因子分析。對(duì)任務(wù)績(jī)效的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表19。

表19 權(quán)力距離的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

對(duì)任務(wù)績(jī)效的測(cè)量共有3個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表20。

表20 任務(wù)績(jī)效3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

由表19可見(jiàn)，任務(wù)績(jī)效的 KMO 值為0.70，大于0.60，而B(niǎo)artlett’s檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=215.53，p<0.001)，因此比較適合對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行因子分析。

圖13所示為信任因子分析碎石圖。由圖可見(jiàn)，有一個(gè)特征值大于1，其特征值為 2.24，它能夠解釋 74.62%的差異。圖中從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表20)，3個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為任務(wù)績(jī)效的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。

圖13 任務(wù)績(jī)效的因子分析碎石圖

(2) 人際促進(jìn)的探索性因子分析。對(duì)人際促進(jìn)的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表21。

表21 人際促進(jìn)的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

對(duì)人際促進(jìn)的測(cè)量共有7個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表22。

由表21可見(jiàn)，任務(wù)績(jī)效的 KMO 值為0.90，大于0.80，而B(niǎo)artlett’s檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=647.24，p<0.001)，因此非常適合對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行因子分析。

表22 人際促進(jìn)7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

圖14所示為信任因子分析碎石圖。由圖可見(jiàn)，有一個(gè)特征值大于1，其特征值為 4.22，它能夠解釋 60.271%的差異。從碎石圖上看，從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表22)，3個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為任務(wù)績(jī)效的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。

圖14 人際促進(jìn)的因子分析碎石圖

(3) 工作奉獻(xiàn)的探索性因子分析。對(duì)工作奉獻(xiàn)的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表23。

對(duì)工作奉獻(xiàn)的測(cè)量共有8個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表24。

表23 工作奉獻(xiàn)的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

由表23可見(jiàn)，工作奉獻(xiàn)的 KMO 值為0.89，大于0.80，而B(niǎo)artlett’s檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=885.04，p<0.001)，因此非常適合對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行因子分析。

表24 工作奉獻(xiàn)8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

圖15所示為信任因子分析碎石圖。由圖可見(jiàn)，有一個(gè)特征值大于1，其特征值為 4.91，它能夠解釋 61.32%的差異。圖中從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表24)，3個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，均大于0.4，可以認(rèn)為工作的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。

圖15 工作奉獻(xiàn)的因子分析碎石圖

(4) 中介變量工作投入度的探索性因子分析。對(duì)工作投入度的因子分析的適合性檢驗(yàn)KMO值及Bartlett’s檢驗(yàn)的卡方值檢驗(yàn)見(jiàn)表25。

表25 工作投入度的KMO和Bartlett’s 檢驗(yàn)結(jié)果表

對(duì)工作投入度的測(cè)量共有18個(gè)題目，這些測(cè)量題目因子載荷見(jiàn)表26。

表26 工作投入度18個(gè)測(cè)量題項(xiàng)因子載荷表

由表25可見(jiàn)，工作奉獻(xiàn)的 KMO 值為0.89，大于0.80，而B(niǎo)artlett’s檢驗(yàn)的卡方值達(dá)到了顯著水平(χ2=1 617.90，p<0.001)，因此非常適合對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行因子分析。

圖16所示為信任因子分析碎石圖。由圖可見(jiàn)，有一個(gè)特征值大于1，其特征值為 7.43，它能夠解釋 41.28%的差異。圖中從第1個(gè)因素到第2個(gè)因素曲線急劇下滑并趨于平緩。從因子載荷來(lái)看(見(jiàn)表26)，18個(gè)題目在該因素上的載荷都較高，除了最后一個(gè)條目之外(因子載荷為0.28)，均大于0.4，可以認(rèn)為工作的題目都較好地反映了同一個(gè)因素。在后續(xù)的分析當(dāng)中，我們刪除了最后一個(gè)條目。

圖16 工作投入度的因子分析碎石圖

4.7結(jié)構(gòu)方程模型

4.7.1測(cè)量模型 在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，本文運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)來(lái)評(píng)估研究變量間的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因子分析能在消除測(cè)量誤差的情況下觀察測(cè)驗(yàn)指標(biāo)與假設(shè)模型的契合程度(model fit)。如果估計(jì)的模型與抽樣數(shù)據(jù)得到很好的契合，那么就可以認(rèn)為測(cè)驗(yàn)的構(gòu)念效度得到了支持。如果兩者的契合度較差，可以觀察模型估計(jì)過(guò)程中產(chǎn)生的修正指數(shù)，考慮是否可以通過(guò)改變某些限定條件提高模型的契合度。在驗(yàn)證性因子分析的過(guò)程中，主要考察以下指標(biāo)：CFI、IFI、RMSEA 等。其中，CFI(comparative fit index)和 IFI取值在 0.9 以上、大于 0.95 時(shí)，表示假設(shè)理論模型與數(shù)據(jù)的擬合度非常好。RMSEA(root mean square error of approximation)越小則表示模型擬合度越高，特別地，當(dāng) RMSEA 等于或小于 0.05 時(shí)，假設(shè)模型擬合度最好；當(dāng)其位于 0.05 到 0.08 之間時(shí)，表示擬合程度可以接受；當(dāng)其處于 0.08 到 0.1 之間時(shí)，表示擬合程度一般；而當(dāng)其超過(guò) 0.1 時(shí)，說(shuō)明模型與數(shù)據(jù)的擬合度較差。在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析之前，本文搭建了4個(gè)替代模型(模型2～5)用以和研究所使用的測(cè)量模型(模型 1)進(jìn)行對(duì)比。模型 1 包含了本研究的所有9個(gè)變量，即任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、企業(yè)家精神、善行領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信、信任、工作投入度和權(quán)力距離。在模型2中，把同為反映職業(yè)經(jīng)理人心理動(dòng)機(jī)的兩個(gè)變量，即信任和工作投入度合并為一個(gè)因子，得到一個(gè)八因子模型。在模型3中，考慮到任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)都屬于績(jī)效的范疇，本文將其并入一個(gè)因子。在模型4中，3個(gè)反映企業(yè)主特征的變量：企業(yè)家精神、善行領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信合并為一個(gè)因子。在模型5中，領(lǐng)導(dǎo)打分的變量合并為一個(gè)因子，員工打分的變量合并為一個(gè)因子。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表27所示。

容易看出相比于其他4個(gè)模型，九因子模型(模型1)與數(shù)據(jù)之間的擬合度最好(χ2=439.49，df= 314，RMSEA=0.05，CFI=0.92，IFI=0.90)。因此，數(shù)據(jù)表明研究的9個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的分析。值得注意的是，因?yàn)闃颖玖肯鄬?duì)較小，量表題目較多，在驗(yàn)證性因子分析時(shí)，對(duì)題目進(jìn)行了“打包處理”(item parceling)。具體操作辦法是根據(jù)因子載荷從高到低對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行排列，把因子載荷最高的和最低的題項(xiàng)合并為一個(gè)指標(biāo)，把因子載荷次高和次低的題項(xiàng)合并為一個(gè)指標(biāo)，因子載荷介于中間的題項(xiàng)合并為一個(gè)指標(biāo)，最后每個(gè)構(gòu)念由3個(gè)指標(biāo)表示(企業(yè)家精神例外，該變量由4個(gè)指標(biāo)代表：創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、競(jìng)爭(zhēng)性、前瞻性，這是由于該構(gòu)念在發(fā)展量表時(shí)便涵蓋了這4個(gè)維度)。

表27 測(cè)量模型比較表

4.7.2雙側(cè)檢驗(yàn)

(1) 研究2的雙側(cè)檢驗(yàn)。表28呈現(xiàn)了本研究所涉及的各個(gè)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、alpha信度系數(shù)以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表28可以看出，企業(yè)家精神與善行領(lǐng)導(dǎo)(r=0.50，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信(r=0.47，p<0.01)、信任(r=0.50，p<0.01)、工作投入度(r=0.24，p<0.01)顯著正相關(guān)；善行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信(r=0.29，p<0.01)、信任(r=0.41，p<0.01)、工作投入度(r=0.23，p<0.01)和權(quán)力距離(r=0.19，p<0.05)顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信與信任(r=0.69，p<0.01)、工作投入度(r=0.35，p<0.01)顯著正相關(guān)，與權(quán)力距離(r=0.17，p<0.05)負(fù)相關(guān)；權(quán)力距離與教育程度(r=0.16，p<0.05)負(fù)相關(guān)，與工作年限(r=0.24，p<0.01)顯著正相關(guān)。

(2) 研究3的雙側(cè)檢驗(yàn)。由表28可以看出，任務(wù)績(jī)效與人際促進(jìn)(r=0.56，p<0.01)、工作奉獻(xiàn)(r=0.71，p<0.01)、企業(yè)家精神(r=0.28，p<0.01)、善行領(lǐng)導(dǎo)(r=0.25，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信(r=0.25，p<0.01)、信任(r=0.31，p<0.01)、工作投入度(r=0.22，p<0.01)均呈顯著正相關(guān)關(guān)系；人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn)(r=0.70，p<0.05)、企業(yè)家精神(r=0.22，p<0.01)、善行領(lǐng)導(dǎo)(r=0.25，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信(r=0.19，p<0.05)、信任(r=0.29，p<0.01)顯著正相關(guān)；工作奉獻(xiàn)與企業(yè)家精神(r=0.18，p<0.05)、善行領(lǐng)導(dǎo)(r=0.27，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信(r=0.27，p<0.01)、信任(r=0.24，p<0.01)和工作投入度(r=0.20，p<0.01)顯著正相關(guān)；信任與工作投入度(r=0.43，p<0.01)顯著正相關(guān)；年齡與工作年限(r=0.24，p<0.01)顯著正相關(guān)。

表28 平均值，標(biāo)準(zhǔn)差，信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)表

注： 性別由虛擬變量表示：0=男性， 1=女性，n=187；?P<0.10，*P<0.05，**P<0.01， 雙側(cè)檢驗(yàn)。對(duì)角線上括號(hào)內(nèi)的數(shù)值代表alphas信度系數(shù)。

4.7.3研究2中變量調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn) 對(duì)于變量調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，一般都采用Baron & Kenny提供的檢驗(yàn)程序進(jìn)行。該程序的步驟及判定條件包括：第1步，將做因變量對(duì)控制變量的回歸，測(cè)出模型擬合度；第2步，做因變量對(duì)控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸，測(cè)出模型擬合度；第3步，做因變量對(duì)控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量×調(diào)節(jié)變量的回歸，測(cè)出模型擬合度。最后，如果第3步中自變量×調(diào)節(jié)變量的回歸系數(shù)顯著，并且模型擬合度對(duì)比第2步的提升顯著，則說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

(1) 企業(yè)家精神對(duì)信任的直接作用及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。從表29可知，模型1表示企業(yè)家精神對(duì)控制變量的回歸，其中年齡(β=0.02，p>0.1)、性別(β=0.04，p>0.1)、教育背景(β=0.02，p>0.1)、工作年限(β=-0.04，p>0.1)，對(duì)信任的影響均不顯著。此時(shí)，回歸模型的x2值為1 255.46。模型2表示信任對(duì)控制變量、企業(yè)家精神(自變量)、權(quán)力距離(調(diào)節(jié)變量)的回歸，其中企業(yè)家精神(β=0.49，p<0.01)、權(quán)力距離(β=-0.11，p<0.01)對(duì)信任影響比較顯著。此時(shí)，回歸模型的χ2值為1 185.09，對(duì)比模型1有了顯著的下降(Δχ2=70.37，p<0.01)，說(shuō)明在增加了自變量和調(diào)節(jié)變量后，模型得到了更好的擬合，假設(shè)1得到了支持。最后，模型3表示信任對(duì)控制變量、企業(yè)家精神、權(quán)力距離、企業(yè)家精神×權(quán)力距離的回歸，其中企業(yè)家精神(β=0.50，p<0.01)、權(quán)力距離(β=-0.13，p<0.05)、企業(yè)主善行×權(quán)力距離(β=0.11，p<0.05)對(duì)信任的影響比較顯著。此時(shí)，回歸模型的χ2值為1 145.69，對(duì)比模型2有了顯著的下降(Δχ2=39.41，p<0.01)，說(shuō)明在增加了自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)后，模型得到了更好的擬合。并且與我們預(yù)期的一樣，員工的權(quán)力距離較高時(shí)，企業(yè)家精神對(duì)信任的正向影響更強(qiáng)(β= 0.58，p<0.01)；反之則更弱(χ= 0.41，p<0.05)，兩者的差距顯著(βdiff= 0.17，偏差校正后的95%CI= [0.01， 0.33]，不包含零點(diǎn)。見(jiàn)表30)。圖17顯示了這一調(diào)節(jié)關(guān)系。上述數(shù)據(jù)分析表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)了企業(yè)家精神到信任的關(guān)系，假設(shè)4a得到支持。

表29 企業(yè)家精神變量調(diào)節(jié)效應(yīng)表

表30 權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)表

圖17 權(quán)力距離調(diào)節(jié)作用圖

(2) 企業(yè)主誠(chéng)信對(duì)信任的直接作用及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。從表31可知，模型1表示信任對(duì)控制變量的回歸，其中年齡(β=0.02，p>0.10)、性別(β=0.04，p>0.10)、教育背景(β=0.02，p>0.10)、工作年限(β=-0.04，p>0.10)，對(duì)信任的影響均不顯著。此時(shí)，回歸模型的χ2值為1 112.72。模型2表示信任對(duì)控制變量、企業(yè)主誠(chéng)信(自變量)、權(quán)力距離(調(diào)節(jié)變量)的回歸，其中企業(yè)主誠(chéng)信(β=0.66，p<0.01)對(duì)信任有顯著影響，權(quán)力距離(β=-0.07，p>0.10)對(duì)信任沒(méi)有影響。此時(shí)，回歸模型的χ2值為933.75，對(duì)比模型1有了顯著的下降(Δχ2=178.97，p<0.01)，說(shuō)明在增加了自變量和調(diào)節(jié)變量后，模型得到了更好的擬合，假設(shè)2得到了支持。最后，模型3表示信任對(duì)控制變量、企業(yè)主誠(chéng)信、 權(quán)力距離、 企業(yè)主誠(chéng)信×權(quán)力距離的回歸， 其中企業(yè)主誠(chéng)信(β=0.66，p<0.01)對(duì)信任影響顯著、權(quán)力距離(β=-0.06，p>0.10)、企業(yè)主誠(chéng)信×權(quán)力距離(β=-0.05，p>0.10)對(duì)信任沒(méi)有影響。此時(shí)，回歸模型的χ2值為930.81，對(duì)比模型2沒(méi)有有顯著下降(Δχ2=2.94，p>0.10)，說(shuō)明在增加了自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)后，模型沒(méi)有得到更好的擬合。進(jìn)一步的分析也顯示，企業(yè)主誠(chéng)信對(duì)信任的影響在高權(quán)力距離組(β=0.63，P<0.01)和低權(quán)力距離組(β=0.69，p<0.01)之間并沒(méi)有顯著差距(βdiff=-0.04，p>0.10)，偏差校正后的95%CI= [-0.30， 0.17]，包含零點(diǎn)，見(jiàn)表32)。概而言之，上述結(jié)果不支持假設(shè)4b。

表31 企業(yè)主誠(chéng)信變量調(diào)節(jié)效應(yīng)表

表32 權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)表

(3) 企業(yè)主善行對(duì)信任的直接作用及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。從表33可知，模型1表示信任對(duì)控制變量的回歸，其中年齡(β=0.02，p>0.1)、性別(β=0.04，p>0.1)、教育背景(β=0.02，p>0.1)、工作年限(β=-0.04，p>0.1)，對(duì)信任的影響均不顯著。此時(shí)，回歸模型的χ2值為755.59。模型 2 表示信任對(duì)控制變量、企業(yè)主善行(自變量)、權(quán)力距離(調(diào)節(jié)變量)的回歸，其中企業(yè)主善行(β=0.42，p<0.01)、權(quán)力距離(β=-0.22，p<0.01)對(duì)信任影響比較顯著。此時(shí)，回歸模型的χ2值為730.09，對(duì)比模型1有了顯著的下降(Δχ2=25.5，p<0.01)，說(shuō)明在增加了自變量和調(diào)節(jié)變量后， 模型得到了更好的擬合，假設(shè)3得到了支持。最后，模型3表示信任對(duì)控制變量、企業(yè)主善行、權(quán)力距離、企業(yè)主善行×權(quán)力距離的回歸，其中企業(yè)主善行(β=0.49，p<0.01)、權(quán)力距離(β=-0.25，p<0.01)、企業(yè)主善行×權(quán)力距離(β=0.19，p<0.01)對(duì)信任的影響比較顯著。此時(shí)，回歸模型的χ2值為721.91，對(duì)比模型2有了顯著的下降(Δχ2=8.18，p<0.01)，說(shuō)明在增加了自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)后，模型得到了更好的擬合。并且與我們預(yù)期的一樣，員工的權(quán)力距離較高時(shí)，企業(yè)主善行對(duì)信任的正向影響更強(qiáng)(χ= 0.35，p< 0.01)；反之則更弱(χ= 0.14，p>0.10)，兩者的差距顯著(βdiff= 0.21，p< 0.01)，偏差校正后的95%CI= [0.07， 0.35]，不包含零點(diǎn)，見(jiàn)表34)。圖18顯示了這一調(diào)節(jié)關(guān)系。概而言之，上述結(jié)果支持假設(shè)4c。

表33 企業(yè)主善行變量調(diào)節(jié)效應(yīng)表

表34 權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)表

圖18 權(quán)力距離調(diào)節(jié)作用圖

4.7.4研究3中介效應(yīng)的檢驗(yàn) 對(duì)于變量中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，一般都采用 Baron & Kenny 提供的檢驗(yàn)程序進(jìn)行(Baron & Kenny， 1986)。該程序的步驟及判定條件包括：第1步，做中介變量對(duì)自變量的回歸，自變量的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著；第2步，做因變量對(duì)自變量的回歸，自變量的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著；第3步，做因變量對(duì)自變量和中介變量的回歸，中介變量的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著。在中介變量系數(shù)顯著的前提下，看自變量的回歸系數(shù)，如果自變量系數(shù)不顯著，則存在完全中介，如果自變量系數(shù)仍然顯著但比第2步中的回歸系數(shù)有所降低，則表明存在部分中介作用。

研究3中假設(shè)6假設(shè)了工作投入在信任和績(jī)效之間的中介作用。本研究采用了結(jié)構(gòu)方程分析程序來(lái)完成假設(shè)檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)方程在模型估計(jì)過(guò)程中控制了測(cè)量誤差， 同時(shí)可以通過(guò)比較替代模型與假設(shè)模型之間的優(yōu)劣來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)， 這是一項(xiàng)適合本研究假設(shè)的統(tǒng)計(jì)技術(shù)。

參照 Baron 和 Kenny推薦的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序， 在評(píng)估假設(shè)中介模型的同時(shí)，本研究估計(jì)了7個(gè)嵌套模型。表35中報(bào)告的模型1是假設(shè)的理論模型。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步估計(jì)了7個(gè)嵌套的模型——模型2～8。在這8個(gè)模型中，本文分別加入了從信任到任務(wù)績(jī)效、從信任到人際促進(jìn)、從信任到工作奉獻(xiàn)、從信任到任務(wù)績(jī)效和工作奉獻(xiàn)的兩條路徑、從信任到任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)的兩條路徑、從信任到人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的兩條路徑及從信任到任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)3條路徑，以檢驗(yàn)部分中介的可能性。如表35所示，模型2在增加了一條從信任到任務(wù)績(jī)效的路徑后，模型擬合度更佳(χ2= 177.89，df= 127； (χ2=4.21；p<0.05；RMSEA= 0.05，CFI = 0.96， IFI = 0.95)，而其他模型均沒(méi)有模型2合適。這說(shuō)明工作投入度在信任和任務(wù)績(jī)效之間起到部分中介作用，在信任與周邊績(jī)效(人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn))之間則起到完全中介作用。

表35 結(jié)構(gòu)方程模型的比較

圖19顯示了假設(shè)中介模型的路徑估計(jì)結(jié)果。為了表述簡(jiǎn)潔，未報(bào)告完整的測(cè)量模型，而是僅列出了反映潛變量關(guān)系的γ系數(shù)。由圖可見(jiàn)，從信任到工作投入度的路徑都是顯著的(γ=0.46，p<0.01)。因此，假設(shè)5得到了支持。

圖19 模型

同時(shí)，從工作投入度到任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的路徑系數(shù)都是顯著的(分別是β= 0.28，p< 0.01；β= 0.26，p<0.01和β= 0.21，p<0.05)。因此，假設(shè)6得到了支持。此外，從信任到任務(wù)績(jī)效的路徑系數(shù)同樣顯著(γ=0.14，p<0.05)，說(shuō)明工作投入度對(duì)任務(wù)績(jī)效雖然有中介作用，但是任務(wù)績(jī)效的獲得不必然依賴工作投入度這個(gè)中介。

5 研究結(jié)論

本研究在研究1中總結(jié)出了家族企業(yè)主企業(yè)家精神、企業(yè)主誠(chéng)信及企業(yè)主善行是職業(yè)經(jīng)理人信任的前因變量的結(jié)論。研究2中通過(guò)結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)證實(shí)了家族企業(yè)主企業(yè)家精神、企業(yè)主誠(chéng)信及企業(yè)主善行對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任的影響。

在研究3中同樣通過(guò)結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)驗(yàn)證了職業(yè)經(jīng)理人信任對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人工作投入以及職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)中的績(jī)效結(jié)果的影響。

在全模型結(jié)構(gòu)中，除了“企業(yè)主誠(chéng)信-職業(yè)經(jīng)理人信任由權(quán)力距離調(diào)節(jié)”這一假設(shè)外的所有假設(shè)均得到了驗(yàn)證。從經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)成立的假設(shè)關(guān)系中，本研究可以得到如下主要結(jié)論：

5.1家族企業(yè)主行為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任的影響

從研究1中可以很直接地得出家族企業(yè)主正面的、積極的、鼓舞人心的行為會(huì)得到職業(yè)經(jīng)理人的正面回應(yīng)和高度信任。

從相關(guān)章節(jié)的分析中可知，職業(yè)經(jīng)理人就是要通過(guò)使用和管理自己不擁有的經(jīng)濟(jì)資源，讓它們從效率低和產(chǎn)量少的狀態(tài)轉(zhuǎn)變成為效率較高和產(chǎn)量較多的狀態(tài)的人。而家族企業(yè)主是家族企業(yè)的創(chuàng)立者和代表，他們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的主要目的是解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的資本占有和經(jīng)營(yíng)才能不匹配的問(wèn)題，從而讓企業(yè)的效率更高、效益更好?？雌饋?lái)，從基本面上來(lái)講職業(yè)經(jīng)理人的職能和家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的目的完全匹配。如果家族企業(yè)主表現(xiàn)出對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的支持和關(guān)心、更多的溝通和交流并能夠體現(xiàn)出作為領(lǐng)導(dǎo)的方向性和影響力，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的信任，更多的放權(quán)，放手讓他們?nèi)プ觯殬I(yè)經(jīng)理人自然就會(huì)對(duì)家族企業(yè)主產(chǎn)生更多的信任。當(dāng)然，一旦他們對(duì)家族企業(yè)主更加信任，他們與家族企業(yè)的合作與工作行為就會(huì)更加主動(dòng)和投入，自然就會(huì)更有可能幫助家族企業(yè)達(dá)成目標(biāo)并獲得成功。

5.1.1家族企業(yè)主企業(yè)家精神對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任的影響 Frederick等[13]認(rèn)為，企業(yè)家精神是一種愿景、變化和創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要運(yùn)用對(duì)創(chuàng)造和實(shí)施新點(diǎn)子及創(chuàng)造性解決方案的精力和激情。企業(yè)家精神的必備要素包括敢為人先、勇于創(chuàng)新，具有前瞻性；在不確定性的環(huán)境下能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，險(xiǎn)中求勝；不隨波逐流，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)該有自主意識(shí)；不懼怕甚至能享受激烈的競(jìng)爭(zhēng)等。概括來(lái)說(shuō)，一個(gè)具有企業(yè)家精神的企業(yè)主，應(yīng)該具備前瞻性、冒險(xiǎn)性、自主性和競(jìng)爭(zhēng)性。

家族企業(yè)主在創(chuàng)立家族企業(yè)和發(fā)展企業(yè)的過(guò)程中投入了大量的時(shí)間和精力，主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)、敢于冒險(xiǎn)、善于競(jìng)爭(zhēng)，具有很強(qiáng)的自主意識(shí)。他們?cè)诮?jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過(guò)程中，充分體現(xiàn)出了這些基本特點(diǎn)[17]。家族企業(yè)主行為的目的就是要實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的騰飛和發(fā)展[17]，而要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，他們就要打造一支有效的創(chuàng)業(yè)和管理團(tuán)隊(duì)。在管理過(guò)程中，作為具備完全企業(yè)家精神的他們還體現(xiàn)出了很多互動(dòng)技能的特征，包括內(nèi)控、計(jì)劃和目標(biāo)制定、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、創(chuàng)新、現(xiàn)實(shí)感知、使用反饋、做決策、人際關(guān)系和獨(dú)立。

在企業(yè)管理的過(guò)程中，家族企業(yè)主充分展示出自己的創(chuàng)新思想、把握機(jī)會(huì)的能力、超強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和獨(dú)立性，在與職業(yè)經(jīng)理人互動(dòng)的基礎(chǔ)上，一定能夠與職業(yè)經(jīng)理人有很好的合作。因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人本身就是要在企業(yè)里運(yùn)用自己的管理能力和經(jīng)驗(yàn)資本的人，在這樣的家族企業(yè)主的領(lǐng)導(dǎo)下，他們會(huì)工作得十分順利、得心應(yīng)手。他們當(dāng)然會(huì)與家族企業(yè)主正面互動(dòng)，隨著越來(lái)越多的正面互動(dòng)，他們就會(huì)對(duì)家族企業(yè)主產(chǎn)生更多的信任。

5.1.2家族企業(yè)主誠(chéng)信對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任的影響 本文將企業(yè)主誠(chéng)信定義為企業(yè)主能夠?qū)崿F(xiàn)給予職業(yè)經(jīng)理人的承諾、并且在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做到正直公正。

根據(jù)委托代理論，家族企業(yè)主為了實(shí)現(xiàn)在信息不對(duì)稱情況下自身的利益最大化，往往采取一定的激勵(lì)措施來(lái)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)，從而減少職業(yè)經(jīng)理人在信息不對(duì)稱背景下的自身利益最大化行為，減少因?yàn)閷?duì)職業(yè)經(jīng)理人行為監(jiān)督而產(chǎn)生的費(fèi)用?？墒窃谥袊?guó)，這些承諾往往都是以口頭方式出現(xiàn)的。

隨著職業(yè)經(jīng)理人地位的提升，他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的權(quán)力越來(lái)越大，得到的匯報(bào)越來(lái)越多，可在老板看來(lái)，大部分的職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)帶來(lái)的效益似乎并沒(méi)有達(dá)到當(dāng)初家族企業(yè)主的設(shè)想。再加上在中國(guó)的家族企業(yè)主眼里，職業(yè)經(jīng)理人本身就應(yīng)該是服從者、執(zhí)行者、急救者和顧問(wèn)，當(dāng)他們的使命完成時(shí)，口頭的承諾早就被家族企業(yè)主忘得一干二凈，更不會(huì)兌現(xiàn)了。所以，在這樣的家族企業(yè)里，職業(yè)經(jīng)理人不會(huì)對(duì)家族企業(yè)主產(chǎn)生信任。

當(dāng)家族企業(yè)主真正實(shí)現(xiàn)了自己給予職業(yè)經(jīng)理人的承諾，并且在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做到了正直和公正，職業(yè)經(jīng)理人一定會(huì)對(duì)家族企業(yè)主產(chǎn)生信任，他們之間的合作也會(huì)更好。家族企業(yè)就不會(huì)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人上面捉襟見(jiàn)肘，就一定能夠引進(jìn)來(lái)、留得住，從而實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的雙贏。

5.1.3家族企業(yè)主善行對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任的影響 “常常，善行被看作屬于關(guān)系范疇，而且這種關(guān)系是人際的不是組織之間的[19]。” Mayer等[8]認(rèn)為，善行往往意味著施信者與受信者有某種特殊依賴。善行是受信者對(duì)施信者一種積極對(duì)待的感覺(jué)。這里的施信者(職業(yè)經(jīng)理人)和受信者(家族企業(yè)主)之間的依賴關(guān)系非常明顯：家族企業(yè)主是企業(yè)的擁有者和實(shí)際控制者，而職業(yè)經(jīng)理人是以自身的學(xué)識(shí)、才干和經(jīng)驗(yàn)為資本進(jìn)行投資的工作者。所以，本文認(rèn)為企業(yè)主的善行就是企業(yè)主對(duì)社會(huì)的慷慨奉獻(xiàn)和對(duì)員工尤其是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的尊重、關(guān)懷、呵護(hù)、培育、重用、贊賞、激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我，充分發(fā)揮潛能。

就像案例中談到的，家族企業(yè)幫助職業(yè)經(jīng)理人解決孩子的“入托”“入學(xué)”問(wèn)題，幫助他們解決后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)還幫助職業(yè)經(jīng)理人解決個(gè)人學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。家族企業(yè)的這種幫助和考慮，會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主更加信賴，更具有歸屬感。而這符合了利益相關(guān)者理論和管家理論的論述。

所以，職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)主的善行行為之下，會(huì)更加信任家族企業(yè)主。

5.2職業(yè)經(jīng)理人信任下的經(jīng)理人行為及對(duì)家族企業(yè)績(jī)效的影響

在本文的結(jié)構(gòu)模型中，假設(shè)職業(yè)經(jīng)理人信任對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的工作投入和績(jī)效有顯著正向關(guān)系。結(jié)果顯示，所有假設(shè)路徑均得到了驗(yàn)證。這說(shuō)明職業(yè)經(jīng)理人的信任對(duì)職業(yè)經(jīng)理人自身的工作投入和家族企業(yè)績(jī)效均具有顯著的正向助推作用。

這個(gè)結(jié)果說(shuō)明，對(duì)家族企業(yè)主產(chǎn)生信任的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)表現(xiàn)出積極的對(duì)工作的投入、良好的人際促進(jìn)及工作奉獻(xiàn)。在模型中可以發(fā)現(xiàn)，人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)與職業(yè)經(jīng)理人的信任直接相關(guān)。任務(wù)績(jī)效也與之直接相關(guān)，但在程度上要低于人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。

在家族企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人的工作投入和工作績(jī)效往往被家族企業(yè)主看作是忠誠(chéng)的表現(xiàn)[20]，實(shí)際上家族企業(yè)主看待職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)最重要的因素就是忠誠(chéng)度。一旦家族企業(yè)主認(rèn)定職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)，家族企業(yè)主也就會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生信任。信任本來(lái)就是相互的，在這種情況下，得到家族企業(yè)主信任的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)更加主動(dòng)地與家族企業(yè)主互動(dòng)，從而形成良性的相互信任關(guān)系。本來(lái)就對(duì)家族企業(yè)主信任的職業(yè)經(jīng)理人，在感受到家族企業(yè)主對(duì)其信任之后，對(duì)工作的投入會(huì)更多，對(duì)企業(yè)的事情會(huì)處理得更加具有使命感。從而，在家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的這種良性互動(dòng)與職業(yè)經(jīng)理人的工作奉獻(xiàn)之下，家族企業(yè)的工作會(huì)更有效率，經(jīng)營(yíng)會(huì)有更大效益。

6 研究局限及展望

本文在研究的過(guò)程中使用的樣本有局限。本文僅僅選擇收集相對(duì)較有代表性的江浙滬一帶樣本，僅有15家企業(yè)，所以說(shuō)用這15家企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)主之間的信任來(lái)推斷整個(gè)中國(guó)的家族企業(yè)，顯然有點(diǎn)力不從心，代表性不夠。

信任是一種雙向的關(guān)系，本文僅從職業(yè)經(jīng)理人的角度來(lái)考察家族企業(yè)主，如果能同時(shí)從雙方的互動(dòng)來(lái)考察會(huì)更有說(shuō)服力。

從上面談到的研究局限可以看到，今后在研究中可以更大范圍地收集樣本，也很有可能出現(xiàn)與本研究中的某些假設(shè)不符的情況。

本文的研究主要單方面談及了職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)主的信任，如上文所說(shuō)，信任是相互的，是雙方之間的互動(dòng)關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題還需要進(jìn)一步研究。

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ProfessionalManagersTrustonFamilyBusinessOwnersTheoryBuildingandModelTest

WANGMingkai
(Université Nice-Sophia, Nice 06000, France)

In the 37 years of reform and opening up, China’s family businesses have experienced the rapid development and are playing more and more important roles in China’s social and economic development. Their special operations and management patterns as well as the population characteristics have been attracting more and more attention from all aspects. However, when family businesses are using the new management resources and introducing professional managers, they are often trapped in the plight of the relationship with and the trust of the professional managers because of the inherent “difference sequence pattern” in Chinese culture and their pursuit of self-benefit maximization. The core issue of this thesis is that the trust between professional managers and the family business owners in the family business environment and what is the effect of this trust on the behaviors of a professional manager. This thesis, from the perspective of the family business owners obtaining the professional manager’s trust, to discuss and study how to form a stable pattern of trust in family business and the behavior of professional managers in this pattern. From the theoretical level, the innovations of this thesis are： to discuss from the perspective of professional managers the behaviors of family business owners and to study what family business owners should do to obtain the trust of professional managers. Finally, we discuss how family businesses should establish trust mechanism and effectively use professional managers, and we also provide some countermeasures and recommendations.

family business； professional manager； trust； work engagement； task performance； contextual

F 272

A

2017-06-27

汪明凱(1969—)，男，江蘇徐州人，DBA工商管理博士，高級(jí)人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理。

E-mail: mingkao.wang@aliyun.com.

1005-9679(2017)05-0064-23