人力資本專用性、交易成本與國企員工持股研究

湯吉軍，戚振宇

(吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心，吉林 長春 130012；吉林大學經(jīng)濟學院，吉林 長春 130012)

人力資本專用性、交易成本與國企員工持股研究

湯吉軍，戚振宇

(吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心，吉林 長春 130012；吉林大學經(jīng)濟學院，吉林 長春 130012)

隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會分工的不斷深化，企業(yè)所需人力資本的專用性越來越強。專用性使得企業(yè)的人力資本具有不可替代性和不可模仿性，從而使企業(yè)擁有市場競爭優(yōu)勢，但人力資本專用性也會使企業(yè)面臨更加嚴重的道德風險和更高的交易成本，也容易導(dǎo)致員工和企業(yè)為獲取盡可能多的準租金而進行“敲竹杠”和欺詐，這種“雙向機會主義”會引發(fā)專用性人力資本投資不足問題，不利于企業(yè)發(fā)展。為消除這些問題，國有企業(yè)應(yīng)樹立共享發(fā)展理念，積極實施員工持股，提高專用性人力資本主體的持股比例，正確區(qū)分崗位所需人力資本的性質(zhì)并“因崗定股”，優(yōu)化員工持股的外部環(huán)境，從而進一步激發(fā)國有企業(yè)的活力和發(fā)展動力。

人力資本專用性；交易成本；國有企業(yè)；員工持股

一、引言

黨的十八屆三中全會明確要求“允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股”。國企員工持股是建立員工激勵約束長效機制的有效措施，也是深入挖掘國有企業(yè)發(fā)展動力的重要舉措，符合黨的十八屆五中全會提出的“發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享”的共享發(fā)展理念。在當前信息和知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識和技術(shù)含量越來越高，隨著人工智能的逐步普及、大量高精尖技術(shù)設(shè)備的推廣應(yīng)用和社會分工的不斷深化，企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的知識密集程度逐漸提高，那些掌握著很多專業(yè)知識和技能的知識型員工越來越受歡迎，企業(yè)所需的人力資本的專用性越來越強。同時，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴創(chuàng)新，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)方式創(chuàng)新、組織管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新都是由各類專業(yè)人才即專用性人力資本主體展開的，員工和企業(yè)通過投資形成的專用性人力資本給企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢，形成了企業(yè)的核心競爭力。但是，人力資本很強的專用性和契約的不完全也容易誘發(fā)“敲竹杠”(hold-up)和欺詐等機會主義行為，導(dǎo)致專用性人力資本投資不足，人力資本專用性也會使得企業(yè)不得不面臨更為嚴重的偷懶問題，從而給企業(yè)帶來很高的內(nèi)部交易成本，不利于企業(yè)績效的提高；專用性也使得人力資本在轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或企業(yè)中時出現(xiàn)嚴重的貶值，從而使得專用性人力資本所有者承受著很大的經(jīng)營風險，這也會挫傷員工的積極性。實行員工持股可以提高企業(yè)和員工進行專用性人力資本投資的積極性，有效減少人力資本專用性導(dǎo)致的種種機會主義行為，降低企業(yè)內(nèi)部交易成本，補償員工進行專用性人力資本投資時所承擔的風險。因此，在當前我國經(jīng)濟增速放緩、發(fā)展動力逐漸轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”背景下，有必要深入探究人力資本專用性與交易成本對企業(yè)效率的綜合影響，以及員工持股在消除人力資本專用性負面影響中的作用，這對明確國有企業(yè)深化改革的方向，激發(fā)國有企業(yè)的活力，增強我國經(jīng)濟發(fā)展動力具有重要意義。

二、人力資本專用性與企業(yè)競爭優(yōu)勢

從經(jīng)濟學角度看，福利經(jīng)濟學基本定理與科斯定理都是理想世界中的結(jié)果，這是一種規(guī)范分析方法。在一般均衡理論中，所有可能的產(chǎn)品和服務(wù)都有市場，將每一相關(guān)的方面寫入契約也沒有問題。與科斯定理表明一樣，如果沒有財富效應(yīng)，也沒有明顯的交易成本，則談判或締約結(jié)果與所有權(quán)、財富及產(chǎn)權(quán)的初始分配無關(guān)，都可以實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。因此說，無摩擦的競爭模型和不完全競爭模型似乎不再具有合理性，因為這些模型是建立在零交易成本、完全個人理性和外生給定制度結(jié)構(gòu)這樣一些嚴格假定之上的，從而看不到人力資本專用性、交易成本或企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的影響。因而，一旦引入人力資本專用性，就會發(fā)現(xiàn)它與企業(yè)競爭優(yōu)勢的密切關(guān)系，為國有企業(yè)員工持股提供一種分析視角。

(一)人力資本的內(nèi)涵

人力資本一般是指員工通過正式教育、在職培訓(xùn)、實踐訓(xùn)練、社會交往和保健，所獲得的知識、工作技能及經(jīng)驗、人際關(guān)系和健康的總和，即員工的綜合素質(zhì)*Spratt J.S. The relation of “human capital” preservation to health costs，American Journal of Economics & Sociology，1975，34(3).。人力資本是一種內(nèi)含于員工身體中的資本，同物質(zhì)資本一樣，它也是通過投資產(chǎn)生的，但人力資本的開發(fā)利用情況，即人力資本作用的發(fā)揮程度，在很大程度上取決于員工的工作積極性*趙云昌：《人力資本的專用性及其制度設(shè)計》，《財貿(mào)研究》2004年第1期。，因此在當今知識經(jīng)濟時代，企業(yè)應(yīng)更加重視員工激勵問題。人力資本除擁有資本的一般特征外，與物質(zhì)資本相比還具有以下明顯特征：一是人力資本的形成期較長。由于接受教育、學習專業(yè)知識、掌握技能、積累工作經(jīng)驗、培養(yǎng)團隊協(xié)作能力都是一個過程，都需要耗費很長時間，所以人力資本的投資形成期明顯比物質(zhì)資本長；二是人力資本具有私有性*郭英帝：《人力資本、顯性和隱性人力資本辨析》，《理論學刊》2014年第10期。。通過市場交易，物質(zhì)資本的所有權(quán)很容易轉(zhuǎn)讓，而人力資本的載體是人，人力資本的所有權(quán)只能屬于其載體本身，無法轉(zhuǎn)讓，可以轉(zhuǎn)讓的只是人力資本的使用權(quán)；三是人力資本具有遞增性。物質(zhì)資本即使正確使用和保養(yǎng)仍會出現(xiàn)磨損和折舊，而人力資本如果得到科學使用和維護，通過“干中學”積累的經(jīng)驗會使得人力資本不斷增值。

人力資本可以通過知識積累提高其“掌控經(jīng)濟活動”的能力，而這正是推進經(jīng)濟增長的根本，但是這點卻在很大程度上被主流經(jīng)濟學所忽視*楊紅英、徐躍明：《員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)對勞資沖突的影響研究》，《西部論壇》2016年第3期。。 人力資本才是企業(yè)價值增加的終極源泉。雖然物質(zhì)資本也是企業(yè)生產(chǎn)不可缺少的重要條件，但是物質(zhì)資本無法單獨為企業(yè)創(chuàng)造價值，只有和人力資本結(jié)合起來才能發(fā)揮作用。企業(yè)其實是人力資本與物質(zhì)資本的特殊結(jié)合體*周其仁：《市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟研究》1996年第6期。。尤其是到了知識和信息經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本和人力資本的相對地位發(fā)生了顯著的變化，人力資本成為影響一個組織績效的關(guān)鍵因素*Caiado J. Couto E. & Felício J.A. Human capital，social capital and organizational performance，Management Decision，2014，52(2).。企業(yè)的發(fā)展愈來愈依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新能夠給企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)新的主體通常是擁有特殊人力資本的人，因此人力資本在企業(yè)發(fā)展中所起的作用越來越關(guān)鍵。

(二)人力資本專用性有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

人力資本專用性指的是人力資本所有者的某些專門的知識與技能只適用于特定行業(yè)或者企業(yè)的性質(zhì)，或者人力資本在不犧牲使用價值的前提下可用于不同行業(yè)或企業(yè)的程度。威廉姆森(Williamson)認為，具有專用性的不只是物質(zhì)資本，企業(yè)中的人力資本同樣具有很高的專用性，專用性人力資本一旦轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或企業(yè)，其使用價值將嚴重貶值*Williamson O.E. The Economic Institutions of Capitalism，New York：Free Press，1985，54-60.，從而產(chǎn)生大量的沉淀成本。根據(jù)專用性的強弱，可將人力資本劃分為專用性人力資本和通用性人力資本兩大類：專用性人力資本指的是如果改變用途之后，其大部分使用價值將會喪失的人力資本，比如在特定崗位上積累的工作經(jīng)驗和培養(yǎng)出的業(yè)務(wù)能力，特定的專業(yè)知識和工作技能，在特定工作團隊中培養(yǎng)的人際關(guān)系和協(xié)作能力；相反，通用性人力資本指的是具有跨崗位或跨企業(yè)的適用性，改變用途之后其大部分使用價值能夠得以保留的人力資本，比如計算機、外語等學科的基礎(chǔ)知識，一般的工作技能，基本的人際交往能力*張體勤、李紅霞：《知識型員工人才資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的循環(huán)路徑研究》，《經(jīng)濟與管理評論》2015年第6期。。那些擁有專用性人力資本的員工可稱為核心員工，因為這類員工對企業(yè)當前的經(jīng)營績效、競爭力和未來的發(fā)展都會產(chǎn)生很大的影響；相對而言，那些擁有通用性人力資本的員工則可稱為普通員工。

圖1 人力資本專用性與企業(yè)競爭優(yōu)勢

人力資本專用性有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，能給企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢的資源要符合VRIN框架*Wernerfelt B. A resource-based view of the firm，Strategic Management Journal，1984，5(2).，而具有專用性的人力資本恰好符合這一框架：第一，人力資本能夠給企業(yè)帶來收益，顯然它是有價值的(valuable)；第二，企業(yè)為獲得所需的專用性人力資本，通常需要聯(lián)合員工進行專用性投資，需要付出很大代價方能得到，所以它也是稀缺的(rare)；第三，專用性人力資本是凝結(jié)在員工身體中的隱性知識和技能，它是無形的、難以言傳的，并且是員工與特定的物質(zhì)資產(chǎn)和團隊相結(jié)合而產(chǎn)生的，其他企業(yè)難以模仿，所以專用性人力資本也是不能完全被仿制的(imperfectly imitable)；第四，隨著生產(chǎn)要素市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)所需的各類物質(zhì)資本以及通用性人力資本都能夠很容易地從市場中購得，但卻不能簡單地通過從市場上招聘新員工而獲得所需的專用性人力資本，往往需要通過專門的投資產(chǎn)生，可見它也是不可替代的(non-substitutable)。不可模仿性和不可替代性兩個關(guān)鍵條件的滿足都與人力資本的專用性密切相關(guān)，所以專用性人力資本會給企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢，如圖1所示。即便企業(yè)中的人力資本所有者被其他企業(yè)重金聘走，專用性也會使得人力資本的使用價值大幅貶值，因此其他企業(yè)難以獲取該企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

三、企業(yè)專用性人力資本投資不足

人力資本專用性是企業(yè)準租金的來源之一*Aoki M. The Co-operative Game Theory of the Firm，Oxford：Clarendon Press，1984，57-98.。人力資本專用性會使富有專用性人力資本的企業(yè)獲得顯著的競爭優(yōu)勢和超額利潤，同時也會導(dǎo)致企業(yè)面臨很大的專用性人力資本投資風險。企業(yè)為強化其人力資本優(yōu)勢，往往會聘請專家學者、技能高手或業(yè)務(wù)精英向員工講授理論知識，介紹先進的工藝、技巧、方法或業(yè)務(wù)經(jīng)驗，或提供學習、練習的設(shè)備與資料，如果員工愿意接受和配合企業(yè)該方面的專用性投資，就要進行相應(yīng)的人力資本投資，即付出一定的腦力、體力、時間進行學習和練習，以努力掌握該領(lǐng)域的專門知識和技能，這顯然會給員工帶來一定的成本。企業(yè)和員工在合作進行專用性人力資本投資之后，便會增加其人力資本優(yōu)勢和市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)會因此而獲益。為了激勵員工努力配合企業(yè)進行專用性人力資本投資，企業(yè)通常會承諾將最終獲得的投資收益(準租金)與員工分享。然而，人力資本專用性會提高交易成本，增強企業(yè)和員工的機會主義動機，不利于雙方在專用性人力資本投資方面開展互利共贏的合作。

1937年，科斯在其《企業(yè)的性質(zhì)》中第一次系統(tǒng)提出了交易成本的思想，用以解釋市場中為何存在著企業(yè)。科斯認為，企業(yè)成立的本質(zhì)原因就是可以降低交易成本*Coase R. The nature of the firm，Economica，1937，4(16).。在這種情況下，根據(jù)交易成本經(jīng)濟學，現(xiàn)實中企業(yè)與人力資本所有者訂立的契約通常是不完全的，主要源于兩個原因：一是有限理性，人的理性、思考判斷能力是有限的，不能對未來發(fā)生的事件以及外部環(huán)境的變化進行完全預(yù)期；二是交易成本的存在，即對交易過程中未來可能出現(xiàn)的問題進行預(yù)測，確保應(yīng)對措施的可操作性并且交易雙方均可接受，在此過程中會產(chǎn)生大量交易成本。為減少交易成本并出于主觀條件限制，締約各方往往愿意遺漏一些合同內(nèi)容，或者有意留待問題出現(xiàn)后再進行談判解決，以快速達成協(xié)議。當企業(yè)進行大量的專用性投資之后，很容易遭受“敲竹杠”之苦，人力資本所有者很有可能會趁機向企業(yè)索要更多的報酬，攫取一部分準租金，否則就拒絕工作或從該企業(yè)辭職*Chung T.Y. Incomplete contracts，specific investments，and risk sharing，Review of Economic Studies，1991，58(5).。人力資本的專用性不僅僅意味著企業(yè)投資而產(chǎn)生的專用性人力資本在轉(zhuǎn)移到其他用途后會大幅貶值，還意味著專用性人力資本具有不可替代性。一旦具有專用性人力資本的員工流失，其他員工很難取而代之，所以企業(yè)需要重新進行專用性人力資本投資，因此企業(yè)之前進行的專用性人力資本投資在很大程度上就會轉(zhuǎn)化為沉淀成本，從而使企業(yè)蒙受損失。更為重要的是，具有較強專用性人力資本的員工從事的往往是大量運用專業(yè)知識和技能的腦力勞動，所以這類員工的工作努力程度很難監(jiān)測，如果沒有獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)，在信息不對稱和難以監(jiān)督的現(xiàn)實條件下，他們難免會偷懶，降低人力資本的使用強度，即便企業(yè)發(fā)現(xiàn)他們的偷懶行為，由于這類員工的人力資本專用性很強，可替代性很弱，企業(yè)也無法輕易解雇他們。所以，如果人力資本所有者沒能享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，“敲竹杠”和道德風險問題將很嚴重，企業(yè)不得不采取措施防備機會主義行為，不得不加強監(jiān)督和管制，如此企業(yè)也不得不承受高昂的內(nèi)部交易成本，這顯然會降低企業(yè)的績效。

因此，在有限理性和交易成本的情況下，現(xiàn)實中企業(yè)與員工訂立的專用性人力資本投資收益分享契約通常也是不完全的，有時企業(yè)和員工作出的僅僅是口頭約定，這樣的契約就會更加不完全。不完全的契約自然難以對企業(yè)和員工的行為產(chǎn)生有效約束，在進行專用性投資時很容易出現(xiàn)“敲竹杠”和欺詐等機會主義行為。企業(yè)和員工進行專用性人力資本投資與最終獲得投資收益通常間隔時間較長，并且信息又是非對稱的，這就可能誘發(fā)企業(yè)的道德風險。由于專用性人力資本投資所帶來的收益往往很難直接精確核算，企業(yè)會有意將其收益的增加歸結(jié)為其他因素，而向員工公布的投資收益顯著低于真實值，從而向員工少分或不分專用性人力資本帶來的準租金，此時，員工在進行專用性人力資本投資時付出的大量成本就得不到足夠的補償，從而遭受很大的損失。另外，專用性人力資本投資的特點使得企業(yè)需要先進行專用性投資，然后員工再作出相應(yīng)投資，這一時間差就使員工對企業(yè)敲竹杠成為可能*Malcomson J M. Contracts，hold-up，and labor markets，Journal of Economic Literature，1997，35(4).。員工可能趁機向企業(yè)索要更多報酬(準租金)，否則不配合企業(yè)進行專用性人力資本投資，如果企業(yè)不同意，由于資本專用性，企業(yè)大部分投資成本將無法收回，如果企業(yè)答應(yīng)員工的要求，顯然就會遭受“敲竹杠”損失。所以，由于人力資本專用性和契約不完全，企業(yè)和員工都會因擔心對方的機會主義行為而不愿進行投資，從而陷入專用性人力資本投資困境，企業(yè)的專用性人力資本投資難以達到最優(yōu)水平。

由此可見，在人力資本具有專用性且存在交易成本的現(xiàn)實條件下，企業(yè)應(yīng)該實行員工持股，員工持股本身就是一種能夠體現(xiàn)合作博弈的一種有效制度安排。這種制度安排可以降低交易成本，減少機會主義行為，有助于實現(xiàn)利益共享和風險共擔，從而可以有效地提高企業(yè)績效。

四、人力資本專用性與企業(yè)員工持股的必要性

員工持股計劃(employee stock ownership plan)是一種使員工和企業(yè)所有者共享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)(剩余索取權(quán))的制度安排。員工通過認購部分股權(quán)而成為企業(yè)股東，從而享有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)和一定的管理權(quán)。實施員工持股計劃能夠增強員工的主人翁感，有助于建立激勵員工為提高企業(yè)的收益和價值而努力工作的長效機制，也有助于消除人力資本專用性引發(fā)的種種問題。假設(shè)人力資本無專用性，則員工的可替代性很強，一旦員工出現(xiàn)嚴重的消極怠工行為，企業(yè)可以辭退偷懶員工，招聘新員工取而代之，所以可以有效約束人力資本所有者的行為。同樣，假設(shè)人力資本無專用性，則員工在進行人力資本投資時就會使其直接受益，因為員工所積累的人力資本在其他企業(yè)和行業(yè)仍能發(fā)揮作用，如果企業(yè)欺詐員工，員工可以選擇辭職，員工通過投資形成的人力資本使其在找新工作時優(yōu)勢更大，收入更高，從而員工利益不會受損。

因為人力資本具有專用性、形式隱默性、積淀長期性等特征*魏濤：《中外股權(quán)合作、無形資源優(yōu)化與國際競爭力提升》，《河南師范大學學報(哲學社會科學版)》2016年第2期。，企業(yè)難以快速找到合適的替代者，因而當員工敲竹杠時企業(yè)也無法輕易辭退員工；同時，如果員工跳槽到其他企業(yè)，則其積累的專用性人力資本大幅貶值，因而當企業(yè)對其進行欺詐時員工也無法輕易辭職*楊瑞龍、楊其靜：《專用性、專有性與企業(yè)制度》，《經(jīng)濟研究》2001年第3期。。人力資本專用性使得機會主義行為難以得到有效懲罰，企業(yè)和員工的機會主義動機均較強，而只要一方存在機會主義動機就會導(dǎo)致專用性人力資本投資困境；一旦一方作出了專用性人力資本投資，就容易遭受另一方機會主義行為帶來的損失*Rajan R.G.，Zingales L. Power in a theory of the firm，Quarterly Journal of Economics，1999，113(3).，所以企業(yè)和員工雙方都不愿進行專用性人力資本投資，盡管聯(lián)合投資會使雙方收益。因此，企業(yè)和員工陷入到了“囚徒困境”，這就很好地解釋了我國國有企業(yè)專用性人力資本投資通常不足的原因。其產(chǎn)生原因就是一方只顧自身利益的最大化，漠視或損害對方利益。因此，擺脫“囚徒困境”，減少機會主義行為，關(guān)鍵在于建立合作機制，實現(xiàn)利益目標趨同*王小錫：《經(jīng)濟道德觀視閾中的“囚徒困境”博弈論批判》，《江蘇社會科學》2009年第1期。。因而國有企業(yè)應(yīng)實施員工持股，使員工分享到企業(yè)的剩余索取權(quán)，如此才能使雙方結(jié)成利益共同體，有效消除個體理性與集體理性的沖突，實現(xiàn)互利共贏，走出專用性人力資本投資的“囚徒困境”。

首先，從企業(yè)比較優(yōu)勢及超額利潤維持角度來看，專用性人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。企業(yè)要想維持住超額利潤就要維持住其人力資本優(yōu)勢，就需要不斷進行人力資本投資。然而員工對專用性人力資本投資通常缺乏積極性，因為其積累的專用性人力資本只能在本企業(yè)發(fā)揮作用，一旦轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或企業(yè)，其使用價值就會驟減。因此，企業(yè)應(yīng)使人力資本所有者享有剩余所有權(quán)，從而企業(yè)和員工實現(xiàn)利益目標趨同，有助于企業(yè)和員工建立相互信賴、互利共贏的合作關(guān)系，企業(yè)會更加關(guān)注長遠利益，員工進行專用性人力資本投資會提高企業(yè)的效益，也可以使其本身受益，如此專用性人力資本投資時敲竹杠和欺詐等機會主義行為才能顯著減少，員工才會積極主動地配合企業(yè)進行專用性人力資本投資，企業(yè)才能因此不斷維持其競爭優(yōu)勢及超額利潤。

其次，從減少道德風險和交易成本，激發(fā)員工工作積極性角度來看，專用性人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。減少員工道德風險、激勵員工努力工作歷來都是企業(yè)面臨的一個重要問題，人力資本專用性顯著降低了員工的可替代性，企業(yè)對專用性人力資本所有者具有很強的依賴性，員工有恃無恐，從而加劇了道德風險問題，并且顯著加大了監(jiān)督難度，增加了企業(yè)內(nèi)部交易成本。只有與員工分享剩余索取權(quán)，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的有效捆綁，形成風險共擔、收益共享的良好機制，員工會更加關(guān)注長期利益，避免尋求短期利益最大化的偷懶行為，所以員工出于自身利益考慮就會主動努力工作，從而能夠降低企業(yè)內(nèi)部交易成本，有效增強企業(yè)的發(fā)展動力。我國國有資產(chǎn)經(jīng)營和監(jiān)管中的委托代理鏈很長，多重委托代理使得國企管理者對員工的監(jiān)督更為乏力，所以國有企業(yè)先天性地面臨著嚴重的道德風險和很高的內(nèi)部交易成本。國有企業(yè)要想降低內(nèi)部交易成本、提高企業(yè)效率，就應(yīng)該使專用性人力資本所有者獲得其部分工作產(chǎn)出，即分享企業(yè)剩余索取權(quán)。

最后，從風險與收益對等的角度來看，專用性人力資本所有者也應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。員工在進入特定企業(yè)后就會花費相當多的時間和精力去適應(yīng)企業(yè)特殊的工作方式、團隊、機器設(shè)備、生產(chǎn)流程。投入大量的時間和精力用于學習和訓(xùn)練就會產(chǎn)生專用性很強的人力資本，尤其是現(xiàn)代社會生產(chǎn)分工越來越細化，員工為了滿足崗位需要，常常還要學習專門的知識，接受專門的培訓(xùn)。同時，團隊協(xié)作也越來越重要，每個新成員都要加入一個特定的團隊之中，新成員需要投入很多時間、精力和金錢去了解團隊其他成員的性格、能力和特長并設(shè)法取得他們的信任。如此形成的人力資本專用性極高，一旦企業(yè)因經(jīng)營不善而倒閉，或因效益差而辭退員工時，員工前期很多專用性人力資本投資都會化為沉淀成本，因為這些專門的信息、專門的技能、特定的人際關(guān)系只適用于特定的企業(yè)，如果到了新的團隊、新的企業(yè)，這些專用性極高的人力資本將嚴重貶值甚至喪失作用。因此，專用性人力資本所有者面臨著較大的退出障礙，也承擔著較大的企業(yè)經(jīng)營風險。隨著資產(chǎn)證券化的不斷發(fā)展，企業(yè)的物質(zhì)資本投入者很容易在資本市場上將所擁有的有價證券轉(zhuǎn)讓出去，從而能夠有效躲避經(jīng)營風險。既然人力資本所有者是企業(yè)經(jīng)營風險的真正承擔者，就應(yīng)該享有剩余索取權(quán)作為補償*方竹蘭：《人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個趨勢——兼與張維迎博士商榷》，《經(jīng)濟研究》1997年第6期。，這樣方能實現(xiàn)風險與收益的對等，提高員工進行專用性人力資本投資的積極性，也能激勵員工努力工作以減少企業(yè)經(jīng)營風險。

五、我國國企員工持股的歷史沿革及未來展望

綜上所述，由于人力資本的專用性，擁有專用性人力資本的企業(yè)會具有顯著的競爭優(yōu)勢，企業(yè)和員工進行專用性人力資本投資能夠提高企業(yè)績效。但是也帶來一定問題，企業(yè)和員工之間會產(chǎn)生很強的相互依賴性，從而一方難以對另一方的機會主義行為進行有效懲罰，雙方的機會主義動機均較強。當一方作出專用性投資之后，很容易遭受另一方“敲竹杠”或欺詐導(dǎo)致的損失，所以雙方會陷入專用性人力資本投資的“囚徒困境”，從而導(dǎo)致專用性人力資本投資不足問題*Klein B.，Crawford R.G.，Alchian A.A. Vertical integration，appropriable rents，and the competitive contracting process，The Journal of Law and Economics，1978，21(2).；同時，專用性人力資本所有者也會有恃無恐，從而偷懶問題會更加嚴重，所以人力資本專用性會導(dǎo)致“雙向道德風險”(double moral hazard)*Kahn C. & Huberman G.，Two-sided uncertainty and “up-or-out” contracts，Journal of Labor Economics，1988，6(4).。企業(yè)不得不加強監(jiān)督，采取更多預(yù)防措施，從而提高了企業(yè)內(nèi)部交易成本，阻礙了企業(yè)績效提高。

在我國，隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，企業(yè)員工持股制度的改革在不斷探索。現(xiàn)代意義上的國有企業(yè)員工持股始于20世紀80年代初，在30多年的演變發(fā)展歷程中，國有企業(yè)員工持股由無到有，由試點到大范圍推廣，尤其是2013年以來新一輪國有企業(yè)員工持股的熱潮正在興起，將逐漸釋放員工持股政策的制度紅利。我國國有企業(yè)員工持股制度的演變過程可以大致劃分為以下四個較為明顯的發(fā)展階段：

第一個階段自1984年至1993年，為我國國有企業(yè)員工持股產(chǎn)生、試點與初步推廣時期。在改革開放以及計劃經(jīng)濟向商品經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，為提高國有企業(yè)效益、激發(fā)國有企業(yè)活力，政府開始允許并支持國有企業(yè)進行股份制改造以及實施員工持股。北京天橋百貨股份有限公司于1984年成為我國第一家實施員工持股的國有股份制企業(yè)，隨后進行股份制試點的國有企業(yè)數(shù)量不斷增加，并且大部分試點企業(yè)都實施了員工持股。然而，在實踐中部分國有企業(yè)內(nèi)部員工股超過了限定的范圍與合理的比例，有些國有企業(yè)甚至出現(xiàn)了“權(quán)力股”以及“關(guān)系股”，1993年國務(wù)院不得不下發(fā)文件制止此類不良做法。

第二個階段自1994年至1998年，為深入推進國有企業(yè)員工持股并對其進行調(diào)整和規(guī)范時期。1994年實施的《公司法》為國有企業(yè)股份制改革提供了新的法律依據(jù)和支持。各地根據(jù)本地區(qū)國有企業(yè)改革以及經(jīng)濟發(fā)展的實際情況陸續(xù)出臺了規(guī)范性文件，國有企業(yè)員工持股進入了新的發(fā)展階段，職工持股會和工會代持員工股票也得到了國家工商管理總局的認可。然而，因員工股在發(fā)行與認購時違背了公平公正公開等證券市場的基本原則，并且部分員工在企業(yè)上市之后將其持有的股票趁高價迅速拋售，這種套現(xiàn)獲利行為嚴重沖擊了股票市場，證監(jiān)會于1998年不得不叫停員工股的發(fā)行。

第三個階段自1999年至2012年，為國有企業(yè)員工持股曲折發(fā)展時期。1999年中共十五屆四中全會提出“允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，使國有企業(yè)員工持股重新獲得政府的支持和推動。自2002年開始實施管理層收購(MBO)的國有企業(yè)數(shù)量大幅增長。然而，因缺乏有效的監(jiān)管和制度的約束，管理層收購在實踐中出現(xiàn)了失控，導(dǎo)致了嚴重的國有資產(chǎn)流失問題，證監(jiān)會和財政部紛紛發(fā)文對此進行約束和規(guī)范，2005年國資委又出臺文件嚴格限制大型國有企業(yè)的管理層收購，2008年又頒布了《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》，使國有企業(yè)員工持股漸漸轉(zhuǎn)入低潮期。

第四個階段自2013年至今，為國有企業(yè)員工持股重新興起與穩(wěn)妥、有序的推行時期。2013年黨的十八屆三中全會提出“允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，以此為標志國有企業(yè)員工持股再次迎來了全新的發(fā)展階段。為了避免員工持股在前幾個階段遇到的各類問題，2014年證監(jiān)會專門發(fā)文指導(dǎo)員工持股計劃，隨后，國務(wù)院國資委又于2016年出臺《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》，這些規(guī)范性文件均強調(diào)探索和穩(wěn)妥推進員工持股的做法，為國有企業(yè)員工持股以及進一步完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度指明了方向。

因此說，國有企業(yè)應(yīng)實施員工持股，賦予員工剩余索取權(quán)，從而形成國企和員工的利益共同體，實現(xiàn)激勵相容，不僅能夠擺脫人力資本專用性造成的重重困境，還能激勵員工主動配合企業(yè)進行專用性人力資本投資，充分發(fā)揮人力資本的作用，從而增大企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)活力，對未來國有企業(yè)改革具有重要的政策意義。具體而言，我們需要做到：

(一)充分重視專用性人力資本在國企發(fā)展中的作用，提高專用性人力資本主體的持股比例

當前，國有企業(yè)對實施員工持股的積極性不高，實施員工持股的國企數(shù)量偏少，員工持股的比例偏低。國企高管是政府部門任命的行政干部，其享受的待遇和行政級別往往與國企的規(guī)模成正比。很多國企高管往往熱衷于增加資本、勞動等生產(chǎn)要素的投入以迅速擴大經(jīng)營規(guī)模，對實施員工持股的積極性不高，不少國企實施員工持股甚至只是回應(yīng)政府出臺的政策。國有企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)變發(fā)展觀，充分重視專用性人力資本的作用，加大專用性人力資本投資力度，樹立共享發(fā)展理念，積極實施員工持股，與員工共享發(fā)展成果，進一步提高員工持股比例，建立針對員工的長效激勵機制。將物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者實現(xiàn)有效的利益捆綁，員工會更加關(guān)注國企的長遠發(fā)展，出于自身長遠利益的考慮而積極配合國企共同進行專用性人力資本投資，自覺高效利用其擁有的專用性人力資本，從而有助于國企贏得市場競爭優(yōu)勢、增強活力、提高發(fā)展的質(zhì)量和效益。同時，提高員工持股比例也有助于改善國企股權(quán)結(jié)構(gòu)，員工出于自身利益考慮會積極關(guān)注和參與企業(yè)的治理，從而有利于提高國有企業(yè)治理水平。

(二)要正確區(qū)分崗位所需人力資本的性質(zhì)，因崗定股

員工持股的人員范圍應(yīng)限定為專用性人力資本所起作用較為顯著的崗位上的員工，真正能給企業(yè)帶來比較優(yōu)勢和核心競爭力的是其出眾的專用性人力資本，而非通用性人力資本。那些主要擁有通用性人力資本的員工，可替代性很強，國有企業(yè)可以不用對其進行股權(quán)激勵。應(yīng)支持和鼓勵那些需要較強專用性人力資本崗位上的員工持有本企業(yè)的股票，這類員工作為專用性人力資本所有者提供的是高質(zhì)量勞動，能給企業(yè)帶來更多價值，可替代性較弱，其工作積極性對企業(yè)的績效影響很大，因此理應(yīng)對這類員工實行股權(quán)激勵，并且持股數(shù)量應(yīng)視其專用性人力資本的多少、崗位的重要性和所作貢獻的大小而定，避免“吃大鍋飯”式的全員持股、均等持股之類的做法，否則只能加重企業(yè)的分紅壓力，增大企業(yè)的財務(wù)負擔，激勵效果并不理想。同時，技術(shù)密集型企業(yè)往往多數(shù)崗位都需要專用性人力資本，更應(yīng)積極實施員工持股，員工持股對此類企業(yè)績效的提升作用也更為顯著。另外，可以考慮采用限制性股票或者股票期權(quán)的形式，將國有企業(yè)核心技術(shù)員工、管理層、董事會等擁有專用性人力資本屬性的員工列為員工持股的有效激勵對象，這將有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升*趙國宇：《股權(quán)激勵提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的路徑與效果研究》，《廣東財經(jīng)大學學報》2015年第2期。。

(三)優(yōu)化國企員工持股的外部環(huán)境，為專用性人力資本的投資及高效利用創(chuàng)造良好的條件。一要完善國企員工持股相關(guān)立法。在《企業(yè)國有資產(chǎn)法》《公司法》和《證券法》等法規(guī)中，應(yīng)對國有企業(yè)員工持股作出明確、全面、詳細的規(guī)定，為國企員工持股創(chuàng)造良好的法制環(huán)境，從而有助于員工持股規(guī)范有序地實施。二要盡快破除員工出資入股過程中的種種障礙，進一步簡化員工科技成果作價入股以及股權(quán)確認的手續(xù)，維護員工享有的科技成果相關(guān)權(quán)益，以激勵員工努力發(fā)揮其聰明才智開展技術(shù)創(chuàng)新。三要延長員工持股的鎖定期。實施員工持股應(yīng)遵循長期導(dǎo)向原則*黃群慧等：《新時期中國員工持股制度研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2014年第7期。。國有企業(yè)要對員工最短持股期限作出嚴格明確的規(guī)定，以避免員工趁股價高漲套現(xiàn)退出等短期投機行為，長期持股才能使員工關(guān)注長期整體利益，真正激勵員工進行專用性人力資本投資以及高效利用。四要完善我國股票市場。加強市場監(jiān)管，加大對操縱股價等不法行為的懲罰力度，維護股票市場價格形成及運行機制，減少股票市場上的“噪音”，使股票價格的漲跌能夠真實反映企業(yè)效益的好壞，如此員工方能有積極性高效開發(fā)利用其專用性人力資本。五要加大稅收優(yōu)惠力度。對長期持股的員工取得的股息收入少征或免征個人所得稅，對實施員工持股的國有企業(yè)也提供優(yōu)惠的稅收待遇。六要推進國有企業(yè)整體上市。國企上市可為員工持股提供良好的基本條件，解決國有資本定價問題。隨時顯示國企股價，可激勵員工為使股票升值而充分發(fā)揮運用其專用性人力資本，并為員工股權(quán)流轉(zhuǎn)提供了市場價格。

總之，要在市場配置資源起決定性作用前提下發(fā)展國有企業(yè)員工持股制度，它可以作為一種完善公司治理結(jié)構(gòu)、增強員工的勞動積極性的一種激勵制度。同時，還要加強政府有效監(jiān)管，遵循規(guī)范操作，強化公司信息披露*黃速建、余菁：《企業(yè)員工持股的制度性質(zhì)及其中國實踐》，《經(jīng)濟管理》2015年第4期。，促進國有企業(yè)共享發(fā)展，不斷提升國有企業(yè)活力和競爭力，從而實現(xiàn)專用性物質(zhì)資產(chǎn)和人力資本增值保值。

本文系國家社科基金青年項目“我國壟斷行業(yè)政府規(guī)制體制改革問題研究”(項目編號：13JY004)、教育部人文社科重點研究基地重大項目“中國國有企業(yè)發(fā)展混合所有制研究”(項目編號：16JJD790020)和吉林大學高峰學科青年學術(shù)領(lǐng)袖培育項目“國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的路徑依賴及其超越研究”(項目編號：2015FRLX09)的階段性成果。

湯吉軍，男，吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心副主任、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學；戚振宇，男，吉林大學經(jīng)濟學院博士生，研究方向為產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學。

F276.1

A

1002-3909(2017)05-0073-08

[責任編輯張?zhí)N萍]