變革型領導對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究
——以心理授權為中介變量

欒秀云， 凌小青， 于 丹

(遼寧石油化工大學 經(jīng)濟管理學院，遼寧 撫順 113001)

變革型領導對員工創(chuàng)新行為影響的實證研究
——以心理授權為中介變量

欒秀云， 凌小青， 于 丹

(遼寧石油化工大學 經(jīng)濟管理學院，遼寧 撫順 113001)

在中國文化背景下，探討了變革型領導對企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響，并且探討了在影響過程中心理授權的中介作用。采用問卷調查的方式，以中國北方地區(qū)的北京、天津、沈陽、大連四大城市的企業(yè)員工為研究對象，對381份有效問卷數(shù)據(jù)進行了實證分析。結果表明，變革型領導對心理授權與員工創(chuàng)新行為均有積極的影響；心理授權對員工的創(chuàng)新行為有積極的影響，同時心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。

變革型領導； 員工創(chuàng)新行為； 心理授權； 中介作用； 實證研究

進入21世紀以來，現(xiàn)代企業(yè)面臨著復雜多變的經(jīng)濟和社會環(huán)境，這就要求企業(yè)通過持續(xù)創(chuàng)新應對變化，扎穩(wěn)腳跟。中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會也指出，以創(chuàng)新為動力，深入創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，把創(chuàng)新貫穿各個方面。企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的主體，企業(yè)的創(chuàng)新推動整個社會經(jīng)濟的發(fā)展，而員工是企業(yè)創(chuàng)新的執(zhí)行者，是企業(yè)創(chuàng)新的基礎。如何調動員工的創(chuàng)新行為，是企業(yè)首先需要考慮的重要問題之一。領導作為企業(yè)和員工的紐帶，對員工的創(chuàng)新行為有很大的影響，尤其是靈活性很強的變革型領導的影響更為顯著。關于變革型領導對企業(yè)員工創(chuàng)新行為影響的研究在國內外存在很大的分歧。因此，就理論和現(xiàn)實意義來說，研究變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響非常必要。

1 文獻回顧

自Bass于1985年提出變革型領導理論，眾多國內外學者展開了圍繞變革型領導的一系列研究。同時，國內外學者開始摒棄從單一視角研究變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，從多樣化的角度重新研究這兩者之間的關系。

國外方面，J.M.Howell等[1]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導通過調節(jié)領導與下屬的距離，正向預測員工創(chuàng)新行為；D.I.Jung等[2]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導通過為員工傳遞美好愿景，給予員工個性化關懷，幫助員工樹立信心，使員工提高自我效能，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為；S.J.Shin等[3]指出，變革型領導分別從4個維度推動員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。但是，少數(shù)學者[4-5]提出了不同的看法。例如，R.Basu等[4]指出，變革型領導與員工創(chuàng)新行為呈負相關；K.S.Jaussi等[5]認為兩者之間無顯著影響。

國內方面，丁琳等[6]的研究結果表明，變革型領導與員工創(chuàng)新行為顯著正相關；曲如杰等[7]指出，變革型領導通過個人認同的完全中介作用來影響員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；景玲等[8]的研究結果表明，積極的組織創(chuàng)新氛圍能夠促進變革型領導對員工創(chuàng)新行為的正向作用。有些學者認為，結論的不一致是研究設計和文化背景的不同而導致的。

基于國內外文獻，大部分學者都支持變革型領導對員工創(chuàng)新行為的積極影響。隨著研究的深入，學者們更加廣泛地探討變革型領導對員工創(chuàng)新行為的作用機制。例如，針對現(xiàn)有變革型領導對員工創(chuàng)新行為的作用受組織文化、組織信任和團隊授權氛圍等外部環(huán)境影響的問題，對中介變量在兩者之間的作用進行了研究。關于心理授權這一中介變量，有學者[9-11]對其中介作用展開了研究。魏峰等[9]的研究表明，下屬的心理授權作為中介變量能夠部分地影響交易型領導對創(chuàng)新績效的交互作用；劉云[10]以心理授權為中介效應，探討了自我領導與員工創(chuàng)新行為的關系；湯學俊[11]認為心理授權在變革型領導與組織公民關系中起到部分中介作用。本文從心理授權出發(fā)，研究員工創(chuàng)新性行為是否受到變革型領導的影響。

2 研究假設

2.1 變革型領導與員工創(chuàng)新行為

1978年，J.M.Burns[12]認為變革型領導通過讓員工認識到工作的意義和重要性，滿足員工的意愿和激發(fā)員工更高層次的需要，使員工實現(xiàn)組織目標，在一定程度上迎合了Maslow層次需求理論。變革型領導本身具有很強的創(chuàng)新意識和冒險意識，支持員工進行創(chuàng)新，并以身作則，為員工樹立榜樣，也經(jīng)常向員工描述組織的美好愿景，激發(fā)員工的工作動力，同時領導者的個人魅力也能調動員工創(chuàng)新的積極性。這些舉措都能夠讓員工為組織的使命和目標而努力，充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力。變革型領導在很多情況下被證明對員工創(chuàng)新行為有積極的影響。

據(jù)此，本文提出假設1：變革型領導對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.2 變革型領導與心理授權

心理授權是員工從心理認知出發(fā)的對授權的感知，這種感知影響員工的工作行為。變革型領導作為影響員工行為的重要前因變量，其影響過程建立在心理認知的基礎上。變革型領導給員工委派挑戰(zhàn)性的工作，給予員工高度的工作期望，這些能提升員工獨立完成任務的信心；變革型領導對創(chuàng)新變革的重視，使員工認識到自己的創(chuàng)新行為能給組織產(chǎn)生重大影響，其個人的創(chuàng)新行為也對組織有重要意義；變革型領導有很強的靈活性，往往通過授權的形式下達任務，增強員工的自主性。由此得知，變革型領導與員工的心理授權有密切的聯(lián)系。

據(jù)此，本文提出假設2：變革型領導對心理授權具有正向影響。

2.3 心理授權與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是員工獨立性的一種體現(xiàn)，這種行為受到內部及外部諸多因素的影響。心理授權作為員工對領導授權的一種感知，能夠激發(fā)員工的內在潛能和動機。在自我效能方面，心理授權意味著員工有信心完成挑戰(zhàn)性的工作；在工作意義和工作影響方面，心理授權能夠增強員工自主創(chuàng)新的意愿；在自主性方面，心理授權促使員工在不被限制的環(huán)境下表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

據(jù)此，本文提出假設3：心理授權對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.4 心理授權的中介作用

基于以上論述本文推斷，變革型領導對員工創(chuàng)新行為的正向影響是通過心理授權的作用實現(xiàn)的，心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為中起到部分中介作用，變革型領導通過心理授權激發(fā)員工的自我效能感，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

據(jù)此，本文提出假設4：心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為中起部分中介作用。

3 研究方法

3.1 變量的測量

本文涉及的量表包括變革型領導、心理授權和員工創(chuàng)新行為。其中，變革型領導采用李超平等[13]編制的共26道題選的TLQ問卷；心理授權采用G.M.Spreitzer[14]編制的共12道題選的問卷；員工創(chuàng)新行為采用張婷婷[15]修改編制的共6道題選的問卷。量表的測量全部采用李克特5級量表尺度。

3.2 樣本和數(shù)據(jù)

本次問卷采用匿名的形式，共發(fā)放問卷500份，其中剔除無效問卷119份，最終回收有效問卷381份，有效回收率為76.2%。樣本數(shù)據(jù)中，男性212人，女性169人；年齡在25歲及以下的人數(shù)為171人，26～35歲的人數(shù)為135人，36～45歲的人數(shù)為38人，46歲以上的人數(shù)為37人；任職年限在2年及以下的人數(shù)為175人，任職年限為3～5年的人數(shù)為76人，任職年限為6～10年的人數(shù)為62人，任職年限為11年以上的人數(shù)為68人；普通員工230人，基層管理人員81人，中層管理人員45人，高層管理人員25人；126個數(shù)據(jù)來自國有企業(yè)(含國有控股)，152個數(shù)據(jù)來自民營企業(yè)(含民營控股)，103個數(shù)據(jù)來自三資企業(yè)(含港澳臺和外資控股)。

3.3 數(shù)據(jù)分析

本文采用EXCEL和SPSS19.0進行統(tǒng)計分析。首先，對研究變量進行信度和效度分析；其次，對研究變量進行描述性統(tǒng)計與相關分析；最后，采用層次回歸分析驗證變革型領導、心理授權和員工創(chuàng)新行為之間的關系及中介作用。

4 分析與結果

4.1 信度與效度分析

由于本文引用的是國內外成熟問卷，內容效度可以得到保證，能夠直接對結構效度進行檢驗。因此，本文采用內部一致性系數(shù)評價量表的信度，采用探索性因子分析評價量表的結構效度。

4.1.1 信度分析 各變量及維度的項目數(shù)及α系數(shù)見表1。由表1可知，變革型領導量表的α系數(shù)為0.986，心理授權量表的α系數(shù)為0.941，員工創(chuàng)新行為量表的α系數(shù)為0.973，均大于0.900，表明量表具有很好的信度。

表1 各變量及維度的項目數(shù)及α系數(shù)

4.1.2 效度分析 對變革型領導量表的26個題項進行因子分析，其KMO值為0.969，顯著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通過主成分分析，4個特征值大于1的因子被提取和旋轉，因子載荷為0.654～0.854。變革型領導的總方差解釋見表2。由此可以得出，該量表具有很好的效度。

表2 變革型領導的總方差解釋

對心理授權量表的12個題項進行因子分析，其KMO值為0.869，顯著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通過主成分分析，4個特征值大于1的因子被提取和旋轉，因子載荷為0.831～0.915。心理授權的總方差解釋見表3。由此可以得出，該量表具有很好的效度。

表3 心理授權的總方差解釋

對員工創(chuàng)新行為量表的6個題項進行因子分析，其KMO值為0.924，顯著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通過主成分分析，1個特征值大于1的因子被提取和旋轉，因子載荷均大于0.900，總方差解釋為88.224%。由此可以得出，該量表具有很好的效度。

4.2 描述統(tǒng)計與相關分析

本文對各研究變量進行了描述性統(tǒng)計分析和Pearson相關性檢驗，其結果見表4和表5。

表4 描述性統(tǒng)計分析

表5 研究變量的相關系數(shù)矩陣

注：**表示在p<0.01(雙側)下顯著相關。

由表5可知，變革型領導與心理授權呈顯著正相關關系(相關系數(shù)r=0.652，顯著性水平p<0.01)，與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關關系(r=0.699，p<0.01)；心理授權與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關關系(r=0.759，p<0.01)：初步驗證了假設1、假設2和假設3。

4.3 層次回歸分析

本文利用層次回歸分析檢驗假設。在回歸分析的多重共線性檢驗中，模型中各變量的方差膨脹因子均小于5，自相關檢驗DW值均接近于2，說明各變量之間不存在嚴重的共線性。

首先，以心理授權為因變量，進行層次回歸分析。第一步，加入控制變量(模型1)；第二步，加入變革型領導變量(模型2)。

其次，以員工創(chuàng)新行為為因變量，進行層次回歸分析。第一步，加入控制變量(模型1a)；第二步，分別加入變革型領導變量和心理授權變量(模型2a、模型2b)；第三步，在模型2a的基礎上加上中介變量——心理授權(模型3)。

層次回歸分析結果見表6，中介作用分析結果見表7。

表6 層次回歸分析結果

注：**表示在p<0.01(雙側)下顯著相關；表中數(shù)據(jù)均為標準化回歸系數(shù)。

表7 中介作用分析結果

由表6可知，模型1的判定系數(shù)R2為0.161，調整后的R2為0.148，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著；模型2引入變革型領導變量，判定系數(shù)R2為0.480，調整后的R2為0.470。經(jīng)比較發(fā)現(xiàn)，在模型1的基礎上，模型2的R2提高了0.319，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。由此可以看出，模型2比模型1有更好的優(yōu)越性，即變革型領導對心理授權具有正向影響，支持假設2。

由表6還可以看出，模型1a中判定系數(shù)R2為0.079，調整后的R2為0.065，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著；模型2a引入變革型領導變量，其判定系數(shù)R2為0.511，調整后的R2為0.502。與模型1a相比，模型2a的R2提高了0.432，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。由此可以看出，模型2a比模型1a有更好的優(yōu)越性，即變革型領導對員工創(chuàng)新行為具有正向影響，支持假設1。

模型2b引入心理授權變量，其判定系數(shù)R2為0.590，調整后的R2為0.582。經(jīng)比較發(fā)現(xiàn)，與模型1a相比，模型2b的R2提高了0.511，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。由此可以看出，模型2b比模型1a有更好的優(yōu)越性，即心理授權對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，支持假設3。

模型3在模型2a的基礎上進一步引入心理授權變量，其判定系數(shù)R2為0.665，調整后的R2為0.658。與模型2a相比，模型3的R2提高了0.154，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。當控制變革型領導對員工創(chuàng)新行為影響的情況下，中介變量心理授權對員工創(chuàng)新行為有正向影響(回歸系數(shù)β=0.545，p<0.01，模型3)，且此時變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響從0.701(p<0.01，模型2a)降至0.373(p<0.01，模型3)，即心理授權在變革型領導和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，支持假設4。

由表7中的三個步驟可以看出，三個模型的回歸系數(shù)在0.01的水平上是顯著的。在第一步和第二步都成立的前提下，第三步是在第一步的基礎上引入中介變量，構建中介變量心理授權與自變量變革型領導共同作用于因變量員工創(chuàng)新行為的回歸模型。由表7還可以看出，心理授權依舊顯著作用于員工創(chuàng)新行為，不同的是變革型領導的顯著關系較第一步中減小，表明心理授權在其中發(fā)揮了部分中介作用。

5 結 論

本文在心理學和行為學視角下，從員工的心理認知角度出發(fā)引出心理授權，并作為變革型領導與員工創(chuàng)新行為的中介變量來研究兩者之間的關系，運用相關統(tǒng)計方法對理論模型進行檢驗，得出以下結論：

(1)變革型領導對心理授權與員工創(chuàng)新行為均具有正向影響；

(2)心理授權對員工創(chuàng)新行為具有正向影響；

(3)心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為中起部分中介作用。

本文為變革型領導相關理論提供了實證研究支持，豐富了基于中國情境下的相關理論。同時，本文構建了“變革型領導-心理授權-員工創(chuàng)新行為”的作用機制模型，這是對變革型領導與員工創(chuàng)新行為原有直接關系的突破和完善，同時豐富了變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系的中介變量的研究。

本文的研究結果表明，在領導者的選擇上，應善于培養(yǎng)適應性很強的變革型領導；在領導方法上，應善于從員工的內在感知出發(fā)，為激發(fā)員工的創(chuàng)新行為找到一條出路[16]。

本文也有一定的局限性。首先，研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，不利于深入挖掘變量之間的聯(lián)系；其次，本文的數(shù)據(jù)來源主要是北方地區(qū)企業(yè)的員工，適用性方面還需要進一步探索。這些問題有待于今后進一步進行研究。

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Empirical Study on the Influence of Transformational Leadership and Employee Innovation Behavior：The Mediators of Psychological Empowerment

Luan Xiuyun， Ling Xiaoqing， Yu Dan

(SchoolofEconomics&Management，LiaoningShihuaUniversity，F(xiàn)ushunLiaoning113001，China)

Under the background of Chinese culture, the influence of employee innovative behavior under the transformational leadership was studied, then the mediating role of psychological empowerment in the process of impact was explored.With the method of questionnaire, enterprise employees were taken as the research object from four cities Beijing， Tianjin， Shenyang and Dalian in the north area of China, and an empirical analysis was made of 381 valid questionnaire data. The results showed that transformational leadership was respectively positively related to psychological empowerment and employee innovative behavior; The psychological empowerment was positively related to employee innovative behavior; Meanwhile psychological empowerment partially mediation between transformational leadership and employee innovative behavior.

Transformational leadership； Employee innovative behavior； Psychological authorization； Mediation； Empirical study

1672-6952(2017)05-0071-05

投稿網(wǎng)址：http://journal.lnpu.edu.cn

2016-10-13

2016-12-10

欒秀云(1964-)，女，教授，從事人力資源管理和市場營銷管理等方面的研究；E-mail：luanxiuyun@163.com。

C936

A

10.3969/j.issn.1672-6952.2017.05.014

(編輯 宋錦玉)