事業(yè)單位崗位設置與崗位聘用的實踐探討

摘要：事業(yè)單位崗位設置與崗位聘用是一項事關單位發(fā)展的重要人事制度，無錫市藥品安全檢驗檢測中心（下稱無錫藥檢所）的崗位設置和崗位聘用在長期發(fā)展過程中已經(jīng)出現(xiàn)了一定的問題，單位的實際發(fā)展需求出現(xiàn)了一些矛盾，需要針對性地采取舉措予以解決。本文將以無錫藥檢所作為研究對象，針對其崗位設置和崗位聘用中存在的問題，提出針對性的建議和舉措，以期能夠為事業(yè)單位人事管理工作的科學高效開展提供一定的參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；崗位設置；崗位聘用

崗位設置和崗位聘用是指單位與員工基于平等自愿的原則，根據(jù)單位工作需求進行一定崗位的設置，并按照崗位的職責、要求和任期等，聘用符合條件的人員擔任相應職務的一種人事制度。

無錫藥檢所自2012年以來經(jīng)過3次擴編，現(xiàn)有編制數(shù)70個，崗位數(shù)75個，其中專技崗位數(shù)如下正高8個、副高15個、中級33個、初級9個，截至2017年8月30日在編人員64人，從年齡上來看，其中44人在35歲以下，8人45歲以上；從學歷上來看，22人學歷為本科，34人為碩士研究生，3人學歷為博士研究生，其余為大專學歷；從人員專業(yè)構成來看，藥學相關專業(yè)57人，財務類2人、計算機類2人、法學2人、行政管理1人；從專技人員崗位聘用來看，正高4人、副高11人、中級24人、初級18人。目前，無錫藥檢所的崗位設置和崗位聘用已經(jīng)呈現(xiàn)出一些問題，單位發(fā)展的需要產(chǎn)生了一些矛盾。因此，要明確本單位的發(fā)展目標，根據(jù)單位的改革發(fā)展方案和措施，及時進行崗位設置和崗位聘用的調整，以確保單位良好發(fā)展。

1 崗位設置與崗位聘用工作存在的問題

1.1崗位設置比例未進行動態(tài)調整

無錫藥檢所原單位名稱為江蘇省無錫藥品檢驗所，2011年首次進行崗位設置，2015年應機構改革要求，單位名稱進行了變更，同時擴編了人員編制，崗位比例進行過相應的動態(tài)調整；由于歷史原因，無錫藥檢所年齡結構兩級分化嚴重，高學歷的35歲以下人員占總數(shù)的68.75%，中級專業(yè)技術職務人員較多，副高以上的專業(yè)技術職務瓶頸難以突破。目前，單位存在四級、五級、六級、十一崗位空缺，晉升中級九級、十級，副高七級崗位的空間相對較少，不利于高職稱、高學歷專業(yè)技術人才的引進，進而影響了整個單位的長遠發(fā)展。

1.2崗位職責、目標有待明確細化

崗位職責、崗位目標和任務以及考核方式的制定是一項復雜、系統(tǒng)的工程，由于單位中各個級別專業(yè)技術人員所從事的工作各有區(qū)別、復雜多樣，難以將不同工種相同崗位級別的考核標準統(tǒng)一規(guī)范起來，而統(tǒng)一級別不同工種的考核也難以在崗位說明書中明確量化，導致考核會一定程度上受到主觀因素的制約。制定明確的崗位職責和目標，并進行細化是保證考核結果更為準確、客觀的基礎和前提，所以崗位職責和目標的明確和細化顯得尤為迫切。

1.3崗位考核與工作績效不匹配

在崗位設置與崗位聘用實際工作中，存在一些崗位薪酬與工作績效不相符合的情況，例如一些年輕的中級專業(yè)技術人員工作付出較多、業(yè)務能力較強，卻無法低職高聘，而一些年齡大的高級專業(yè)技術人員工作量較小、未發(fā)揮骨干作用，仍然能夠聘用為本崗位，沒有高職低聘；這樣的績效考核與工作實際不匹配的情況，大大抑制了人員的工作積極性，降低了單位工作的效率和成效。

2.完善事業(yè)單位崗位設置與崗位聘用的對策

2.1 按需設崗，強化動態(tài)管理

要與時俱進，及時與上級人事主管部門溝通協(xié)商對單位的專業(yè)技術崗位設置進行相應的調整，增加高級、中級專業(yè)技術崗位的比例；由于近年來引進的人才以碩士以上學歷為主，初級職稱無用武之地，初級比例過大與本單位的實際發(fā)展需求是不相符合的。目前，本單位中員工的大部分時間都在中級以上崗位，且隨著碩士、博士學歷人員比例的不斷增加，對于高級崗位的競爭更為激烈，本單位屬于人才密集型事業(yè)單位，高級專業(yè)技術職稱的競爭尤為突出；因此增加高級專業(yè)技術崗位顯得尤為重要，具體可由上級主管部門審批，允許單位對崗位設置進行動態(tài)管理，允許按照初中高1：5：4的比例進行崗位設置；并根據(jù)實際情況的需要對崗位設置比例進行一定的調整。

2.2 規(guī)范崗位職責和考核實施細則

細化崗位職責、崗位目標和任務，明確不同工種同崗位級別的考核量化指標，避免在考核中主觀因素的影響；要根據(jù)單位內部各部門的崗位的具體特點，增強崗位考核的力度，開展工作相互評價的方式，對同一部門內部的各個崗位進行細微的調整，提升崗位晉升、中高級專業(yè)技術崗位的晉升空間，讓員工的工作能力與崗位能實現(xiàn)高度的匹配，從而提升工作效率。

2.3規(guī)范崗位聘用過程

由于本單位存在崗位需求與崗位聘用人員不相匹配的情況，所以需要根據(jù)崗位設置的職能特點和需要，制定與之相符合的人才聘用標準。單位人事部門應當針對崗位的特點，具體分析崗位職責，完善崗位聘用流程，并予以公開，確保不同崗位具有特定的職責標準，確保具有相應能力的中級專業(yè)技術人員能夠有足夠的發(fā)展空間，充分發(fā)揮自身的能力；并將崗位聘用與績效考核有效結合起來，充分考慮績效考核的結果，允許特殊崗位實現(xiàn)高崗低聘、低崗高聘，形成能上能下的靈活機制。

3.總結

通過實施崗位設置與崗位聘用的人事制度，事業(yè)單位的人事管理工作取得了很大的改善，創(chuàng)設了公開公平、平等競爭和擇優(yōu)錄用的用人環(huán)境，建立起了能上能下的動態(tài)管理機制。經(jīng)過實踐探索和證明，強化事業(yè)單位的崗位設置和崗位聘用管理工作，能夠推進員工主動性、積極性和創(chuàng)造性的提升，促使事業(yè)單位人事管理工作更加規(guī)范有序、科學高效的開展，提升人力資源的利用效率以及事業(yè)單位職能的有效發(fā)揮。

參考文獻：

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[2]劉傳莉，吳成，施加宏.醫(yī)院崗位設置管理存在的問題分析及對策[J].淮海醫(yī)藥.2015（03）

作者簡介：馮菊峰（1979.10.24）男，民族：漢，籍貫：江蘇無錫，職務：科員，職稱：助理政工師，學歷：本科，研究方向：事業(yè)單位人力資源，單位：無錫市藥品安全檢驗檢測中心。endprint