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    知識經(jīng)濟時代 為什麼說KPI的未來會被OKR替代

    2017-10-26 10:43:57史瑩
    臺商 2017年9期
    關(guān)鍵詞:機器變化價值

    史瑩

    傳統(tǒng)的績效管理(KPI)已經(jīng)越來越無法適應互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理,新的管理方式OKR在網(wǎng)聯(lián)網(wǎng)企業(yè)風頭正勁,KPI最終會被OKR代替嗎?這背後又傳達了什麼樣的管理演進邏輯?

    OKR(Object & Key Results,目標與關(guān)鍵結(jié)果),是近年以來逐漸興起的一個管理名詞。因其在以谷歌為代表的矽谷公司中盛行並行之有效,逐漸被大陸從事管理研究和實踐的人熟知,並特別受到人力資源領(lǐng)域的重視。

    由於功能的近似,業(yè)界在對OKR的了解、研究和實踐的過程中,往往會將它與KPI(Key Performance Indicator,關(guān)鍵績效指標)進行對比分析,如表1所示。(見表)

    從對比可以看出,OKR似乎是KPI一種更先進的替代品。在近來KPI績效主義失效、對公司發(fā)展不利的業(yè)界輿論背景下,這是否意味著KPI的隕落和OKR的崛起呢?

    事實上,任何一種管理方式和工具都有其適用的條件,在具體的落地實踐中,需要根據(jù)具體情況具體實施,找到並搭建使之運行的操作系統(tǒng)。

    以下,由宏觀到微觀,從產(chǎn)業(yè)、企業(yè)和個體3個層面,談談從KPI到OKR的背後,管理方式演進的深層邏輯。

    工業(yè)時代→知識經(jīng)濟時代

    智能機器人

    2016年上半年,谷歌的人工智慧機器人AlphaGo擊敗韓國頂尖圍棋高手李世石。Amelia(阿米莉亞)是諮詢公司埃森哲跟IPsoft聯(lián)合做的一個虛擬助理。它通過整合所有客服的資訊然後自我學習,從而使得它跟人的交流更加個性化,真人雇員和虛擬雇員(機器助理)之間的界限變得很模糊。目前這種服務也引起了業(yè)態(tài)的變革,現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)在使用,比如對客服要求很高的銀行金融系統(tǒng)、有大量的客服回應需求的企業(yè)等。未來,公司、組織裏面,會有越來越多這種虛擬雇員和智能機器人,簡單機械的工作會越來越多地被人工智慧替代,相應的工種如客服、前臺等將會消失。

    未來與純數(shù)據(jù)和資訊相關(guān)的崗位,基本都被機器替代了。因為講數(shù)據(jù)儲存能力和運算能力,人根本抵不過電腦,對資訊的處理能力,人也根本抵不過。

    知識時代手藝人

    知識工作者大量興起的背後是人「價值」的變化。知識工作者最早由管理學大師彼得·德魯克提出,他的定義是:「那些掌握和運用符號與概念,利用知識或資訊工作的人。」對於這類知識工作者,德魯克也提出了管理和激發(fā)他們生產(chǎn)力的重要的因素。

    1. 目標導向。

    為什麼要有OKR,目標是什麼、大的方向是什麼、我們要去哪裡,這是一個非常重要的指引。

    2. 自我管理。

    知識工作者需要更多的自主權(quán),更多的是自我管理。

    3. 創(chuàng)新。

    如果你發(fā)現(xiàn)自己每天的工作都是一樣的,你就需要警醒很容易被替代的問題。

    4.重視知識價值。

    構(gòu)建真正的學習型組織。

    5. 產(chǎn)出品質(zhì)。

    不僅是追求數(shù)量,更多的是追求更高質(zhì)量的東西。

    6. 人才不是成本,而是資產(chǎn)。

    以上從人的「價值」角度,個體已經(jīng)更偏向成為知識工作者。

    這些變化的背後,是產(chǎn)業(yè)層面的變遷。以前製造型、貿(mào)易型的企業(yè)偏多,對個體的要求就主要是充沛的體力和重複的勞動?,F(xiàn)在正在經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型,越來越多的職業(yè)和工種偏向於知識性、服務型,對個體能動性、對知識應用的能力要求會更高。

    在知識經(jīng)濟時代,每個人的價值在發(fā)生變化,而組織的存在,就是讓「人的價值最大化」。因此,人和組織的關(guān)係,也悄然發(fā)生了變化。

    企業(yè)即人 人即企業(yè)

    隨著全社會協(xié)同成本的普遍下降,「公司」這種組織方式的內(nèi)部效率相比於外部市場的組織效率,已經(jīng)顯得越來越落後了。當「公司」多多少少變成了「低效率」的代名詞時,那麼企業(yè)組織的規(guī)模將註定走向小微化,「多人企業(yè)」最終會裂變?yōu)楹芏鄠€「個人企業(yè)」。甚至,每個單獨的個體也會進一步地碎片化——當每一個人參與到以任務為中心、以流程來驅(qū)動的各個不同的臨時性組織中時,他們會扮演不同的角色。

    未來商業(yè)組織不再是「公司+雇員」,而是「平臺+個人」。首先是治理的關(guān)係變化。以前企業(yè)基本上採用雇傭制,最近幾年有很多企業(yè),特別是互聯(lián)網(wǎng)公司,都在探索合夥人制、獨立經(jīng)營體,讓員工當股東。從治理關(guān)係上說,以前是雇傭關(guān)係,現(xiàn)在更多的是合夥的關(guān)係。其次是組織結(jié)構(gòu)上有很多變化。從以前金字塔的結(jié)構(gòu),向更加扁平的結(jié)構(gòu)演變??傊?,在當前新的商業(yè)環(huán)境下,組織和個人的出現(xiàn)了新的關(guān)係,組織的存在更多是給個體提供平臺,讓個體發(fā)揮最大的價值。

    從生存到自我實現(xiàn)

    根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人類最底層的是生理需求、社交需求,再往上是尊重需求、認知需求,這說明自我實現(xiàn)、發(fā)揮潛能等更高層次的需求正在慢慢變成人的剛性需求。

    很多企業(yè)家都能「新發(fā)現(xiàn)」一個事實:公司一半以上的員工已經(jīng)是90後。不知道怎麼管理,覺得自己以前那套失效了,深層次的原因在是:生命的品質(zhì)會取代生存的品質(zhì)。

    現(xiàn)在的90後需求層次完全不一樣,工作不爽、領(lǐng)導沒有尊重我、覺得工作沒有意義、做事沒有成就感,都會影響他們在工作中的幸福指數(shù)和工作效率。 這樣的員工、這樣的群體,會越來越多,認識到這點非常重要。如何去滿足員工更深層次的需求,是否去激發(fā)員工對自我實現(xiàn)的追求,這都會直接影響我們的組織設(shè)計和管理方式。

    以人為本的賦能管理

    這是一個知識和創(chuàng)造的時代,人才已經(jīng)超越土地和資本成為生產(chǎn)要素中最重要的部分。未來,整個價值會變成知識,人才會變成重要的資產(chǎn)。

    大部分人的工作會脫離體力勞動,會變成腦力勞動、心力勞動,成為知識工作者。人創(chuàng)造價值的維度已經(jīng)變了,不在於做事情的多少,而在於做事的品質(zhì)和它的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性。同時,個體的需求和職業(yè)觀也發(fā)生了變化,以上都需要更創(chuàng)新、更符合人性的管理理念、方式和工具來適應新的時代。

    那麼,到底KPI和OKR背後的操作系統(tǒng)有什麼異同?

    KPI是工業(yè)時代的產(chǎn)物,科學管理理念的背後,是整個績效主義的時代,企業(yè)都把人工具化,組織和人的關(guān)係是雇傭和附庸。職業(yè)成為人的既定軌跡,人的需求和能力被抑制和裹挾,沒有得到充分釋放。

    到了知識經(jīng)濟和智能時代,個體崛起,追求自我實現(xiàn),工作和職業(yè)是手段而不是目的,組織為人而設(shè),成為賦能於人的平臺。OKR作為一種新的管理方式,通過透明溝通形成共識、形成共享;通過更公開的資訊流動、建立個體發(fā)聲管道,讓大家更加聚焦,形成共振。endprint

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