基于新形勢下非薪酬激勵機制的分析與研究

胡文君

【摘 要】論文以企業(yè)薪酬激勵機制普遍存在的問題為切入點，就非薪酬激勵機制問題進行分析和研究，從而為企業(yè)發(fā)展提供持久的人力資本動力。

【Abstract】This paper analyzes and studies the problem of non-compensation incentive mechanism based on the common problems of enterprise compensation incentive mechanism， so as to provide lasting human capital impetus for enterprise development.

【關鍵詞】激勵；非薪酬激勵；機制

【Keywords】 incentive； non-salary incentive； mechanism

【中圖分類號】F272 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）09-0027-02

1 激勵機制概述及應用現(xiàn)狀

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對企業(yè)及其工作承諾最大化的過程。企業(yè)一旦構(gòu)建激勵機制，它就會作用于企業(yè)內(nèi)在系統(tǒng)本身，并不斷影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。

勒波夫在《怎樣激勵員工》中提到，獎勵是世界上最有效的方式；受到獎勵的人會做得更好，每個人在利益驅(qū)動的情況下都會干得更出色。鑒于此，人力資源從業(yè)者們一直致力于探索并實施更為有效的激勵策略及方法挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能，讓員工能夠不斷保持并提高積極性與創(chuàng)造性，讓員工滿足了自身發(fā)展需要的同時，也完成企業(yè)的發(fā)展目標。激勵機制是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的有效手段。

目前，大多數(shù)企業(yè)仍采取以薪酬為主體的激勵機制，包含基本工資、崗位工資、績效工資、各項福利等。一般情況下，基本工資能保障員工基本生活所需，崗位工資能較好地反映員工擔任的不同崗位及承擔的不同責任，績效工資能體現(xiàn)員工對工作做出的貢獻，各項福利也能使員工得到基本的醫(yī)療、養(yǎng)老等保障。[1]這種薪酬體系相對比較合理，工資結(jié)構(gòu)有層次也有重點，設計簡單操作容易，對員工能產(chǎn)生一定程度的正激勵。

2 激勵機制在企業(yè)中存在的問題

根據(jù)弗魯姆的期望理論，控制個人行為幅度是通過調(diào)整薪酬與績效之間的關聯(lián)性以及薪酬本身的價值來實現(xiàn)的，它會帶來快速的、高效且持續(xù)的績效，并以中等勻速的趨勢消退。因此，以薪酬為主體的激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工積極實現(xiàn)某種目標。[2]這種激勵是必要的，也是有效的，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響，對中國這樣一個發(fā)展中國家而言，意義尤為突出。

但是，時代的發(fā)展帶來了技術的進步與雇傭關系的改變，工具缺乏導致了工作效率低下，制度混亂也帶來了管理上的困難，枯燥而被動重復的工作狀態(tài)下，傳統(tǒng)的薪酬激勵機制顯現(xiàn)出其越來越多的不足和問題。

2.1 缺乏深層激勵，激勵效果有限

據(jù)伯特咨詢在2004年展開的一項調(diào)查表明，薪酬激勵只能帶來短期的快樂。不久以后，它所產(chǎn)生的激勵動力將失去效用，員工們不僅沒有剛獲得時的興奮，甚至記不起具體的獎金數(shù)目。因為，金錢對一個人產(chǎn)生的刺激是有限的，無法產(chǎn)生長久的刺激。這種激勵缺乏與工作本身的相關因素，在物質(zhì)激勵能滿足員工基本需要后，員工缺少了提高工作效率、優(yōu)化工作方式、創(chuàng)新工作業(yè)務的動力。

2.2 激勵方式單一，忽視能力開發(fā)

“一刀切”的激勵機制對所有員工采用同樣的激勵手段，缺乏深層次地分析員工的需求，也沒有針對不同的員工采取差異化的激勵，缺乏彈性。同時，由于這種激勵多與工作年限和職位高低相關，忽視了對企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學化管理，沒有針對不同員工設計個性化的員工發(fā)展路線及職業(yè)培訓，致使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生論資排輩、得過且過的現(xiàn)象，員工個人能力發(fā)展停滯不前，還有可能導致部分員工對激勵機制反感。

2.3 重視短期激勵，忽視長期效果

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理體系中，薪酬激勵機制僅僅停留在對員工的勞動補償層次上，主要反映員工月度、季度、年度的工作情況，沒有重視和關注企業(yè)內(nèi)部員工的長期利益以及發(fā)展。這就會讓員工產(chǎn)生不安全的心理，降低員工對企業(yè)的歸屬感，工作積極性進一步下降，很有可能會造成優(yōu)秀員工流失。

3 非薪酬激勵機制在企業(yè)中的必要性

赫茲伯格的雙因素理論探討了“人們在工作中期待獲得什么”這個問題，發(fā)現(xiàn)當人們描述工作中獲得的愉悅感時，最常提到的就是與工作本身相關的因素，出色的工作業(yè)績及未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而當人們描述工作中的不良情緒時，往往提到的是與工作外部環(huán)境相關的因素，而并非與工作本身有關的因素。

很多人格理論學家認為，自我實現(xiàn)就是人追求的終極目標。因此，人最重要的目標是充分挖掘并發(fā)揮自我的潛力天賦，在條件允許的情況下實現(xiàn)自我的創(chuàng)造力和自我價值。諸如人際關系、工作條件、公司政策、福利等激勵因素的功能在于預防不滿情緒的出現(xiàn)，即使這些因素都處于最佳狀態(tài)，也無法促使正面情緒產(chǎn)生。只有工作本身相關的激勵因素才能滿足人自我實現(xiàn)的需求，增強他們對于此種滿足的渴望，進而有助于其內(nèi)在潛能的有效挖掘與發(fā)揮，增強員工的歸屬感，才能帶來企業(yè)期望得到的人才工作滿意度及工作績效的改進，增強企業(yè)的凝聚力。因此，建立一套科學合理的非薪酬激勵機制尤為重要。

4 非薪酬激勵機制的應用策略

與金錢獎勵帶來的直接刺激不同，當員工追求的自豪感、價值感和參與感獲得滿足時，所產(chǎn)生的精神力量將隨即轉(zhuǎn)化為內(nèi)驅(qū)動力，繼而有效提升員工的敬業(yè)度和創(chuàng)造力。因此，新形勢下企業(yè)需要建立一個共同愿景、制度完備、過程推動多維度的激勵機制。

4.1 愿景激勵機制

愿景是激發(fā)員工行為的動力，很多員工抱怨工作很累，不愿多付出，不愿承擔更多更難的工作和職責，就是因為員工沒有和企業(yè)發(fā)展相同的愿景，或者認為企業(yè)愿景與自己無關。這樣的團隊沒有凝聚力，一盤散沙。未來的員工隊伍將更為多樣化和差異化，要充分尊重并利用這些差異，就需要建立企業(yè)所有員工都能認同、經(jīng)過全體員工努力就能夠?qū)崿F(xiàn)的共同愿景，激發(fā)并匯聚所有人的力量。endprint

4.2 制度激勵機制

①建立任人唯賢，以績論人的用人機制，人員選拔及任命要與專業(yè)知識、工作業(yè)績及為企業(yè)做的貢獻度密切相關，每個崗位必須通過相應的測試及業(yè)績到達才能獲得，這樣員工必須為自己工作才能晉升。②完善績效考核機制，建立多勞多得的分配機制?？朔问缴系目冃Х峙洌瑢嵭袊栏褚饬x上的產(chǎn)值分配制度，將蛋糕劃分的工作透明化、具體化，使員工心中有數(shù)，增強員工穩(wěn)定度[3]。③創(chuàng)造適度的競爭是激勵效果最好的方法。只有讓員工在平等競爭的環(huán)境下發(fā)揮自己的才干，才能激發(fā)員工的潛力和活力。開放平等不能搞平均主義，只有讓努力的人感受到鼓勵，才會永遠充滿活力。④建立賞罰分明的獎懲機制。根據(jù)心理學24%法則，當獎勵超過月收入的24%時，員工就會心跳了；當懲罰超過月收入的24%時，員工就會心疼了。只有賞罰分明、重獎重罰，才能起到激勵的助長作用和致弱作用。

4.3 推動激勵機制

①制定以員工為中心激勵機制。真正做到了解員工、尊重員工，創(chuàng)造條件促進員工的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度才能長久有效。要分析不同類型的人，將員工的需求收集、分類，不斷地根據(jù)不同時期的不同情況制定出持續(xù)有效的激勵機制。②實行差異化激勵機制。青年員工自主意識較強，比較在意工作環(huán)境、工作氛圍等因素；中年員工相對比較安于現(xiàn)狀；針對有發(fā)展需求的員工為其提供相關的專業(yè)培訓和教育機會，為其發(fā)展創(chuàng)造基礎條件；針對其他追求的員工，則需要實施相應的激勵機制來滿足其個性化的發(fā)展需求，這樣才能產(chǎn)生最大的激勵效果[4]。③要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發(fā)展的責任，對自己進行激勵和提高。

【參考文獻】

【1】張靜.激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應用分析[J].財經(jīng)界（學術版），2016（8）：362.

【2】王穎.論員工激勵的有效方式及作用[J].商場現(xiàn)代化，2016（28）：92-93.

【3】邵紅英.探討國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要性[J].商城現(xiàn)代化，2015（29）：93-94.

【4】孟凡生，王雪松，周亮亮.雙重成本控制標準作用下的員工激勵模型研究[J].中國管理科學，2014（07）：94-99.endprint