人力資源管理與信息技術的應用

周亞翾

【摘要】本文全面的分析了信息技術在人力資源管理的應用，并且對信息技術對人力資源管理產生影響進行了深入的探討，希望能為人力資源中應用信息技術提供了更多參考。

【關鍵詞】信息技術 信息系統(tǒng) 人力資源管理

在信息技術飛速發(fā)展的今天，人力部資源管理顯得越來越重要。同時它也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機遇。我們在企業(yè)管理中要盡可能應用現(xiàn)代的信息技術，全方面改造管理的理念，管理的組織，管理的制度和方法手段等。通過這種管理理念的現(xiàn)代化體制的合理化，結構的扁平化和方法的科學化，能夠大大提高管理活動的靈活性。

一、信息技術對人力資源管理產生的影響

（一）人力資源信息管理概念

人力資源管理系統(tǒng)（Human Resources Management System，HRMS）。它是指企業(yè)或者組織通過運用系統(tǒng)學理論方法對內部的人力資源進行全方面的分析實施規(guī)劃調整，從而提高企業(yè)的人力資源水平，促使企業(yè)的人力資源能夠更好的更有效的服務于企業(yè)或組織。

（二）我國現(xiàn)代信息技術發(fā)展的現(xiàn)狀

由于我國近幾年才開發(fā)人力資源系統(tǒng)，因此在我國應用不是十分廣泛，同時，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展也并不是很順利，導致這種原因主要有以下幾種原因。

1.企業(yè)內部的信息化硬件較低。這里的硬件主要是指建立信息化企業(yè)所需的設備和企業(yè)人力資源信息化的操作水平。

2.主管信息化管理的人員觀念比較落后。由于人力資源管理牽扯的方面比較多，處理關系也比較復雜，尤其對內部高層來說，應該更加深刻的認識到企業(yè)各方面配合的重要性，要去除目光短淺，只注重為企業(yè)創(chuàng)造直接效益而不考慮后果的行為。

3.人力資源系統(tǒng)停滯不前，缺乏遠瞻性。用人單位應該從各方面考慮企業(yè)的需求，從而不斷更新系統(tǒng)的人才。

（三）信息技術影響人力管理的具體表現(xiàn)

為了更好的使信息技術參與到人力資源管理當中，我們可以制定信息人事資源管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能夠依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定人力資源戰(zhàn)略，通過一系列的測評和招聘技術在選拔選擇合適人才，并且能夠通過這種系統(tǒng)技術分析績效管理體系，以此來達到提升個人與組織績效的目標。同時應用這種系統(tǒng)能夠使企業(yè)領導了解到企業(yè)內部人力資源管理狀況，直接參與自己部門的人事資源管理。所以從這些層面來看，人事軟件系統(tǒng)不僅能夠規(guī)劃人事資源，對直線經(jīng)理進行自助服務，也能夠使員工進行自助服務，而且該系統(tǒng)能夠囊括集成招聘技術績效管理技術職務分析技術，能夠更好的幫助企業(yè)管理人力資源，使企業(yè)與員工得到更好的發(fā)展。

二、人力資源管理中信息技術的應用

由于信息技術對人力資源管理有很重要的影響，所以我們要在企業(yè)使用并更新人力資源管理系統(tǒng)。下面我們就從幾方面來具體的說明信息技術在企業(yè)人力資源管理中的應用。

（一）更新人力資源信息管理系統(tǒng)，進行企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中最重要的子系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的子系統(tǒng)是人力資源信息系統(tǒng)。所以企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個龐大系統(tǒng)的工程。他能囊括許多方面，比如說預測企業(yè)未來的發(fā)展方向和人力資源的供求狀況制定計劃評估計劃和控制計劃實施計劃等幾個方面。下面就具體來說一下人力資源規(guī)劃在以下幾個方面的主要應用。

第一，通過高新技術利用互聯(lián)網(wǎng)等網(wǎng)絡技術手段，調查，并且收集整理信息，能夠涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和關乎于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的各種信息，從而建立戰(zhàn)略性資料庫，并且對消費者結構產品的結構企業(yè)的產品市場占有率或者生產和銷售情況以及技術設備，文化教育，交通，法律職業(yè)等幾方面綜合考慮影響人力需求的因素，從而全方面分析信息進行管理，還可以通過政府網(wǎng)站了解一些政府的政策和法規(guī)進行理解。

第二，通過利用企業(yè)里的人力資源系統(tǒng)和戰(zhàn)略資源庫搜集一些影響人力資源供求的因素，通過定量為主，且結合定性分析的預測方法對企業(yè)未來所需的人力資源，進行預測。如比率分析法，趨勢分析法，回歸分析法，零基預測法，德爾菲法等。影響企業(yè)人力資源需求的因素有很多，比如組織的外部環(huán)境因素，內部環(huán)境因素和組織人力資源的自身因素，同時影響企業(yè)人力資源供給的和人力資源流動的情況有很多，包括晉升，平調，解聘，退休，留任，降職，休假，死亡，辭職，傷殘等，而影響企業(yè)供給的政府政策也有很多，比如人口政策勞動力市場發(fā)育程度戶籍制度社會就業(yè)意識等幾方面。

第三，通過現(xiàn)在的計算機技術來建造數(shù)學模型或者其他仿真預測，預測人員的流動情況比較，并分析人力資源在數(shù)量和質量層次和結構等方面的供給和需求情況。

（二）工作分析

工作分析的定義是通過崗位信息的調查和收集，對各個崗位的性質任務責任和崗位本身對人員的技術要求或者素質要求等方面來進行分析評估，從而制定出崗位需求規(guī)范工作說明，所以說崗位測評是崗位工作分析的發(fā)展和系統(tǒng)化。

工作分析的第一個重要環(huán)節(jié)就是人力資源管理。作為工作分析的基礎，這是人力資源管理的一項基礎性的制度性的工作。自動化系統(tǒng)發(fā)的崗位測評和工作分析包括以下幾個方面。

第一，以工作分析為基礎，構建職位信息數(shù)據(jù)集的，從而進行分崗歸類，并且錄入有關的職業(yè)崗位信息。

第二，形成系統(tǒng)化的崗位分類圖，并對崗位規(guī)范和工作說明書進行分類。

第三，采用比較先進的點數(shù)法或者是因素比較法來進行工作評價，從而建立崗位的測評系統(tǒng)，并且通過計算機網(wǎng)絡應用崗位測評系統(tǒng)來讓職位管理委員會專家對工作要求說明書和崗位的重要復雜性進行價值復雜程度等方面的全方位評價。

第四，分析工作構成的因素，組建統(tǒng)一結構化的量表示崗位評價的要素和指標的數(shù)據(jù)庫，并且按照要素分多層次的復制。

第五，通過職位之間的相互比較和評測，從而確定各個職位的位置作用和相互之間的關系，并且需要對每一個工作都進行工作標準的確立。

第六，向招聘績效評估報酬培訓人力資源管理等工作提供大量數(shù)據(jù)以便于評測。

（三）新的人力資源信息系統(tǒng)對各職員績效評估

通過企業(yè)考核的人員，一般都符合本企業(yè)的發(fā)展要求。但是有的企業(yè)進入了在業(yè)績考核中進入了德，能，勤等幾個方面的任職資格考核的誤區(qū)，認為只要是品德好，勤奮的人就能能夠很好的勝任這個崗位，其實這種方法不是很正確的，企業(yè)選擇員工最主要的目的是為了它能夠創(chuàng)造價值，所以工作績效非常重要。所以績效評估，是企業(yè)選拔人才過程中，是企業(yè)人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)。如果企業(yè)想要發(fā)展，那么便離不開各個員工的努力工作，如果要讓員工努力工作，就要維護和員工間的關系，并且保持他們旺盛的工作熱情。因此，企業(yè)就應該有一個公平，公正，客觀的績效評估體系和績效測評系統(tǒng)。只有公開公正客觀，才能夠使每個人的工作積極性得到激發(fā)，從而促使企業(yè)更好的適應激烈的社會發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展中擁有更強的競爭力。

參考文獻

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