企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化策略分析

張瑜

【摘 要】 本文從職位說明書相關(guān)概念界定出發(fā)，從“是什么？”、“如何做”、“能做什么”三個(gè)層次分析了職位說明書。職位說明書對(duì)國(guó)神集團(tuán)的人力資源管理起著規(guī)范引導(dǎo)的作用。接著闡述了人力資本轉(zhuǎn)化的必要性與迫切性。國(guó)神集團(tuán)基層班組現(xiàn)有人力資本集中呈現(xiàn)出較多問題。包括，勞動(dòng)組織存在較大優(yōu)化空間。專業(yè)班組分工過細(xì)，形成總體冗員，局部結(jié)構(gòu)性人員不足。最后提出了從根源上，從組織層面，從基礎(chǔ)工作三方面實(shí)現(xiàn)人力資本轉(zhuǎn)化的路徑。

【關(guān)鍵詞】 職位說明書；人崗匹配；人力資本轉(zhuǎn)化；國(guó)神集團(tuán)

一、選題背景

在企業(yè)中清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)以明確的組織關(guān)系為依托，明確的組織關(guān)系以健全的職位管理為基礎(chǔ)，健全的職位管理以定崗定編定員為根基，定崗定編定員以組織工作流程優(yōu)化為起步。工作流程清晰的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了“以崗設(shè)人”?！耙匀嗽O(shè)崗”的人力資源配置模式必將被取代。處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，面臨著規(guī)模經(jīng)濟(jì)帶來的人力資本供需不平衡矛盾。當(dāng)前企業(yè)大多存在結(jié)構(gòu)性缺員問題，然而缺員僅是表象，崗位說明書、崗位職責(zé)、部門定位等人力資源基礎(chǔ)問題不解決，薪酬管理、人事調(diào)配都將面臨各種問題。員工能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足于崗位的需求才能適應(yīng)公司未來3-5年快速發(fā)展的步伐。2012年5月14日，國(guó)神集團(tuán)啟動(dòng)定崗定編項(xiàng)目，并從2013年至今，不斷推進(jìn)“三定”工作?！叭ā惫ぷ魇枪緩膫鹘y(tǒng)管理的因人設(shè)崗逐步邁入科學(xué)管理的因事設(shè)崗，實(shí)現(xiàn)崗位管理的基礎(chǔ)。定崗定編項(xiàng)目以公司管控模式和流程優(yōu)化為基礎(chǔ)，按照現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)的工作分析優(yōu)化和完善部門職責(zé)、規(guī)范職位、崗位體系，完成公司定崗定編工作，并建立配套的職位、崗位管理制度，為公司組織變革和崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而推動(dòng)公司整體管理水平提升。

“三定”工作過程中，國(guó)神集團(tuán)逐步建立配套的職位、崗位管理制度，為公司崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而促進(jìn)公司整體管理水平提升。如何按照崗職關(guān)系合理配置現(xiàn)有人力資源，如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的人崗匹配，如何整合現(xiàn)有員工素質(zhì)和未來工作需求的關(guān)系，成為國(guó)神集團(tuán)發(fā)展的重要影響因素。“三定”工作進(jìn)展過程中，公司人力資源管理的顯性與隱性問題逐漸浮出水面。對(duì)這些問題進(jìn)行梳理并找出相對(duì)應(yīng)的措施，思考人力資源合理的配置對(duì)公司管理的進(jìn)一步發(fā)展意義重大。本文主要論述了從結(jié)構(gòu)行缺員開始如何剝洋蔥一般解決人力資源基礎(chǔ)性問題，并一步步完成企業(yè)人力資源現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型問題。

二、相關(guān)概念界定

職位說明書是在對(duì)國(guó)神集團(tuán)進(jìn)行現(xiàn)狀分析、部門職責(zé)梳理和工作寫實(shí)等工作后所形成的一個(gè)主要成果，從職位說明書中可以得到職位擁有者的信息，如工作目的、主要責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)、任務(wù)、工作環(huán)境和工作條件等。職位說明書對(duì)國(guó)神集團(tuán)的人力資源管理起著規(guī)范引導(dǎo)的作用。以下將具體介紹職位說明書“是什么？”、“如何做？”、“能做什么？”。

1、“是什么？”——職位說明書相關(guān)概念辨析

（1）職位。職位是根據(jù)分工原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中承擔(dān)職責(zé)和績(jī)效產(chǎn)出的工作單元，企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)與計(jì)劃最終都要通過職位的功能發(fā)揮得到落實(shí)，并以職位目標(biāo)與任務(wù)的達(dá)成為實(shí)現(xiàn)手段。職位強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，而不是以“人”為中心，職位不會(huì)隨著任職者的變化而變化，只會(huì)根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)、管理流程和部門職能定位的變化對(duì)職位的工作性質(zhì)和職責(zé)內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)整。

（2）職位說明書。職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。職位分析所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，從而為整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)提供了理性基礎(chǔ)。同時(shí)，組織由各種各樣的員工角色構(gòu)成，通過職位分析詳細(xì)說明了解、并從整體上協(xié)調(diào)這些角色的關(guān)系，避免工作重疊、勞動(dòng)重復(fù)，提高個(gè)人和部門的工作效率及和諧性，奠定組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位分析的主要成果是形成職位說明書。

職位說明書是從“事”出發(fā)，對(duì)設(shè)置不同職位的目的，該職位的基本信息、隸屬關(guān)系、主要職責(zé)、內(nèi)外部聯(lián)系、任職資格、專業(yè)知識(shí)和技能等方面做出說明。強(qiáng)調(diào)“事”與“人”的匹配，追求最好的工作績(jī)效，是設(shè)置不同職位的依據(jù)。它既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定人力資源規(guī)劃，建立員工能力模型，進(jìn)行考核薪酬、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。

2、“如何做？”——職位說明書編寫的準(zhǔn)備工作

首先，收集。收集資料是定崗定編項(xiàng)目的首要工作。主要收集國(guó)神集團(tuán)相關(guān)文本資料，包括現(xiàn)有的部門情況、工作內(nèi)容、性質(zhì)以及員工的所應(yīng)具備的基本條件，包括責(zé)任、技術(shù)、知識(shí)和能力等。其次，分析。對(duì)手頭已掌握的資料進(jìn)行初步的分析，了解公司現(xiàn)存問題、發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略。帶著問題進(jìn)入下一階段的調(diào)查工作，確定下一步調(diào)查工作的維度。再次，調(diào)查。在做調(diào)查的過程中，主要運(yùn)用了以下三種方法：第一，訪談法。對(duì)公司機(jī)關(guān)以及二級(jí)單位的中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，掌握了各部門的現(xiàn)有工作職責(zé)，以及存在的問題，還收集到對(duì)定崗定編項(xiàng)目工作開展的一些好的建議。第二，問卷法。對(duì)國(guó)神集團(tuán)的所有員工發(fā)放近3000份問卷，從組織與流程、人力資源管理體系、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系四個(gè)維度進(jìn)行了調(diào)查，詳細(xì)了解國(guó)神集團(tuán)的現(xiàn)狀。第三，觀察法。項(xiàng)目組采用寫實(shí)的方法現(xiàn)場(chǎng)觀察了電廠員工的工作情況，對(duì)各項(xiàng)工作花費(fèi)的時(shí)間做了詳細(xì)記錄，并在觀察的空余與被觀察者進(jìn)行溝通，對(duì)在工作中存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)了解。最后，編寫。經(jīng)過以上幾個(gè)步驟的工作之后，在掌握了大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行職位說明書的編寫。職位說明書初稿形成以后，再次發(fā)放給各個(gè)部門的各個(gè)崗位，讓其查看職位說明書中是否存在職責(zé)的疏漏和重復(fù)交叉，最后定稿的職位說明書力爭(zhēng)在不需要參考其他工作描述的情況下，就能使員工了解到該職位的工作任務(wù)和職責(zé)，即使新進(jìn)員工也能對(duì)自己的工作職責(zé)一目了然。

3、“能做什么？”——編寫職位說明書的意義endprint

第一，可有效運(yùn)用于國(guó)神集團(tuán)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，職位說明書可使人力資源管理部門明確職位對(duì)人員的要求，同時(shí)也能使應(yīng)聘者了解工作要求和用人條件，因此可廣泛用于人員招聘和選拔的過程；其次，職位說明書中列明的職位對(duì)任職者知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和能力的要求與新招聘人員及現(xiàn)崗人員之間的差距可成為培訓(xùn)內(nèi)容的主要參考；再次，職位說明書是國(guó)神集團(tuán)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)與分級(jí)的重要工具，通過評(píng)價(jià)與分級(jí)，可衡量每個(gè)職位對(duì)國(guó)神集團(tuán)的貢獻(xiàn)，從而為薪酬分級(jí)與分檔提供參考；最后，職位說明書還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)人力資源規(guī)劃打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二，便于各部門職責(zé)的有效履行。首先，進(jìn)行職位分析后所形成的職位說明書，對(duì)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容以及任職資格要求都做出了詳盡的說明和規(guī)定，有利于形成任職者對(duì)工作職責(zé)的系統(tǒng)理解，便于員工按照職責(zé)工作，有助于提高員工的責(zé)任意識(shí)；其次，有助于把握不同職責(zé)對(duì)于整體的貢獻(xiàn)程度，明確努力方向，優(yōu)化資源配置；最后，有利于找到履行職責(zé)中的難點(diǎn)，為績(jī)效的改進(jìn)找到突破口和切入點(diǎn)。第三，為人力資源績(jī)效考核提供客觀依據(jù)。人力資源績(jī)效考核是運(yùn)用一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作能力、工作完成程度和工作質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行審核和評(píng)定。完備的職位說明書會(huì)根據(jù)各崗位職責(zé)的重要性順序?qū)⒏鞑块T的職責(zé)列出，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可以依據(jù)對(duì)已列出的職責(zé)完成情況來進(jìn)行考核。

三、人力資本轉(zhuǎn)化的必要性與迫切性

1、人力資本轉(zhuǎn)化具有必要性

隨著“三定”工作的進(jìn)展，人力資本問題逐漸清晰的呈現(xiàn)出來。國(guó)神集團(tuán)基層班組現(xiàn)有人力資本集中呈現(xiàn)出較多問題，使得人力資本轉(zhuǎn)化具有必要性。第一，勞動(dòng)組織存在較大優(yōu)化空間。專業(yè)班組分工過細(xì)，形成總體冗員，局部結(jié)構(gòu)性人員不足。主要表現(xiàn)在，設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)下專業(yè)班組工作量不飽滿，非正常（或啟機(jī)）狀態(tài)人員不夠用。集控運(yùn)行、檢修部門普遍存在這種現(xiàn)象。結(jié)構(gòu)性缺人矛盾突出，檢修工作特點(diǎn)為設(shè)備經(jīng)常出問題的班組及有緊急搶修的班組工作量大，人員比較緊張，但同時(shí)另外一些班組相對(duì)工作量較少，人員工作較清閑，造成了檢修人員局部不夠，但總體人員較富裕的結(jié)構(gòu)性缺人矛盾。第二，以罰代管現(xiàn)象普遍存在。以罰代管的普遍存在，造成“會(huì)的多，干的多，錯(cuò)的多，扣的多”，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)技積極性不高，形成員工技能單一，有的員工進(jìn)入企業(yè)十年，只會(huì)干單一工種，不利于企業(yè)的發(fā)展與員工的成長(zhǎng)。第三，職位管理、績(jī)效考核、崗位互補(bǔ)性差。既不利于合理配置勞動(dòng)力，也不利于員工的職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。在缺失考核的情況下，工資分配不能很好的調(diào)動(dòng)大家積極性。目前工資為崗位薪點(diǎn)制，不能很好的和實(shí)際工作量及貢獻(xiàn)掛鉤，長(zhǎng)此以往不能有效調(diào)動(dòng)大家積極性。薪酬激勵(lì)與職業(yè)培訓(xùn)尚未形成完整的互為依托，相互支撐的管理體系。存在同一工種崗位，在不同企業(yè)崗位歸類不統(tǒng)一的現(xiàn)象。第四，出勤率低，也是基層單位感到人員緊張的原因之一。在假期的審批上存在越權(quán)審批假期現(xiàn)象。第五，檢修外委制度需要改善。目前檢修外委制度是將檢修大部分整體包給某一公司，但這些公司為追求自我經(jīng)濟(jì)利益，往往不可能按我方要求提供足夠多高技能人才，大多數(shù)人員技能水平極低，不能很好提供檢修服務(wù)，檢修質(zhì)量差。

2、人力資本轉(zhuǎn)化的迫切性

“三定”工作在推進(jìn)時(shí)，如何有計(jì)劃實(shí)施儲(chǔ)備人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，解決短期內(nèi)的人本問題，將成為公司當(dāng)務(wù)之急。實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的需求迫在眉睫。做好“三定”工作，重點(diǎn)做好職位說明書，厘清相關(guān)概念與關(guān)系，才能從根源解決人才短缺問題。在基層機(jī)關(guān)部門現(xiàn)有人力資本集中呈現(xiàn)的問題使得人力資本轉(zhuǎn)化具有迫切性。（1）人才結(jié)構(gòu)薄弱。沒有人才補(bǔ)充的快捷渠道，最需要人的地方補(bǔ)充不到人，人員補(bǔ)充不及時(shí)。（2）各部門人才結(jié)構(gòu)不合理，計(jì)劃調(diào)配型太多，公開競(jìng)聘太少，人才短時(shí)間達(dá)不到要求。（3）培訓(xùn)工作集中在應(yīng)急培訓(xùn)，沒有展開人才儲(chǔ)備培訓(xùn)。（4）高技能者不一定高收入，長(zhǎng)期以往將不利人才培養(yǎng)。

四、人力資本轉(zhuǎn)化的解決路徑

1、從根源上解決

從規(guī)劃設(shè)計(jì)抓起，提高新建項(xiàng)目自動(dòng)化集中控制的設(shè)計(jì)與建設(shè)水平。優(yōu)化燃運(yùn)行、化學(xué)運(yùn)行自動(dòng)化集中控制流程，發(fā)電、燃運(yùn)、化學(xué)等系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)在線統(tǒng)一監(jiān)測(cè)。新建電廠建設(shè)應(yīng)一并考慮，外委施工人員與勞務(wù)等人員的洗澡、住宿與就餐問題。

2、從組織層面解決

優(yōu)化勞動(dòng)組織，合并部分班組，推廣大工種綜合作業(yè)方式。如將檢修劃分兩大部，機(jī)械部及控制部，部?jī)?nèi)設(shè)若干專業(yè)班組，專業(yè)組內(nèi)部劃分每位人員重點(diǎn)負(fù)責(zé)與配合負(fù)責(zé)的設(shè)備。機(jī)械部包括：鍋爐檢修組、汽機(jī)檢修組、電氣一次組（起重、空調(diào)、電梯、焊工相應(yīng)分入爐、機(jī)等組）；控制部包括：電氣二次組、熱工組。

3、從基礎(chǔ)工作開始

進(jìn)一步理清電廠各部門職責(zé)與工種崗位職責(zé)界面。在定崗定編項(xiàng)目實(shí)施過程中，進(jìn)一步細(xì)化點(diǎn)檢員、點(diǎn)檢長(zhǎng)、專業(yè)主管的崗位職責(zé)范圍，形成神東電力公司統(tǒng)一的崗位說明書（工種崗位規(guī)范）。合理調(diào)整工種崗位配比，均衡各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度。建立神東電力公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定員，新建電廠一律按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，老電廠逐步過渡到新標(biāo)準(zhǔn)。完善檢修規(guī)程，建立設(shè)備運(yùn)行數(shù)據(jù)分析制度。繼續(xù)完善生產(chǎn)組織管控制度，開展設(shè)備運(yùn)行數(shù)據(jù)分析，預(yù)判設(shè)備（部件）壽命周期及故障點(diǎn)，提高檢修管理水平，探索機(jī)組最佳安全運(yùn)行周期。建立員工個(gè)人績(jī)效考核體系，逐步替代以罰代管的考核與管理制度。把員工績(jī)效考核與職位晉升，薪資晉級(jí)、技能晉級(jí)培訓(xùn)緊密聯(lián)系起來，倡導(dǎo)一專多能員工的使用、激勵(lì)、培訓(xùn)、晉升（級(jí)）的培養(yǎng)模式。在合理調(diào)整勞動(dòng)組織的情況下，規(guī)范假期審批制度。加強(qiáng)外委（勞務(wù)）單位的監(jiān)督與管控。二級(jí)單位人力資源管理部門，應(yīng)監(jiān)督外委單位的勞動(dòng)力上崗數(shù)量，工資按期發(fā)放、養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納情況。

五、結(jié)語(yǔ)

“三定”工作既是公司管控變革與流程優(yōu)化項(xiàng)目的延續(xù)和拓展，更是推進(jìn)公司產(chǎn)業(yè)升級(jí)的前提和基礎(chǔ)。它是適應(yīng)公司發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，也是公司創(chuàng)建世界一流企業(yè)的必然選擇，具有重大而深遠(yuǎn)意義。一是通過定崗定編，可以進(jìn)一步規(guī)范組織機(jī)構(gòu)和定員標(biāo)準(zhǔn)，使管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職能界定、崗位職責(zé)澄清，工作流程順暢，工作效率有效提高，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”之間的最佳匹配，充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。二是通過崗位評(píng)估，可以對(duì)個(gè)人崗位價(jià)值進(jìn)行區(qū)分，重新設(shè)計(jì)薪酬方案，優(yōu)化分配體制，從而形成崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制，有效激勵(lì)員工，真正做到變身份管理為崗位管理，留住和吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。三是合理定崗定編，既可以進(jìn)一步優(yōu)化員工數(shù)量，提高用人效率，又可以降低用工成本，提高員工收入。四是優(yōu)化減少用人數(shù)量后，同時(shí)也意味著對(duì)員工的素質(zhì)要求更高了，反過來又能更加有效地促進(jìn)公司管理水平提升，促進(jìn)企業(yè)品牌提升，對(duì)公司建設(shè)國(guó)際一流企業(yè)具有積極的推動(dòng)作用。通過對(duì)組織及崗位的研究，發(fā)現(xiàn)神東電力管理上的不足，為企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)及流程的細(xì)化、優(yōu)化、深化打好基礎(chǔ)指明方向。職位說明書僅僅是開始，后續(xù)一步的工作怎么開展，績(jī)效怎么完成，薪酬怎么分配，都將是下一步工作的重點(diǎn)。

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【作者簡(jiǎn)介】

張 瑜（1986-）女，經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)碩士，現(xiàn)任職于神華國(guó)神集團(tuán)公司教育培訓(xùn)中心，主要研究人力資本轉(zhuǎn)化，教育培訓(xùn)管理，人才開發(fā)等.endprint