電力企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的研究

汪海燕 丁婭 王焰 熊焰文 畢司紅 王衛(wèi)國

【摘要】薪酬管理一直是企業(yè)管理中最敏感的話題，特別是近階段針對(duì)電力企業(yè)薪酬問題的討論，更是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)前，電力企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)做了卓越的努力，但如何加強(qiáng)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的合理分配，成為當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。本文主要分析了我國電力企業(yè)薪酬問題的現(xiàn)狀、問題、原因，提出了電力企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策和辦法。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；薪酬；管理；分析

一、薪酬管理

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬還可以分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬分為以工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等形式的直接薪酬和以福利（如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)、住房公積金等）、服務(wù)（培訓(xùn)、帶薪休假等）等形式的間接薪酬；非經(jīng)濟(jì)薪酬包括休假、病假、事假等，非經(jīng)濟(jì)薪酬著重于對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)同及對(duì)員工工作環(huán)境的改善等方面。

薪酬管理就是在企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)獲得的各項(xiàng)薪酬進(jìn)行管理，包括制定薪酬制度、確定薪酬水平、設(shè)計(jì)薪酬體系等。對(duì)員工薪酬實(shí)施管理的主要目的就是為了實(shí)現(xiàn)公平與效率相結(jié)合，通過薪酬管理來提高工作的積極性；通過良好的薪酬管理，可以讓企業(yè)中的人才脫穎而出，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的價(jià)值肯定的同時(shí)，也能夠吸引更多的先進(jìn)性人才。

薪酬管理遵循的七條原則：

（1）競爭性原則。薪酬管理要讓企業(yè)員工的薪酬水平能夠與同行業(yè)相比具有相當(dāng)?shù)母偁幮裕?/p>

（2）公平性原則。制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，對(duì)員工要一視同仁，避免人為因素造成員工之間的薪酬差異；

（3）激勵(lì)性原則。依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，要求企業(yè)員工通過實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益；

（4）業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”；

（5）充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分；

（6）人性化原則。薪酬管理制度的設(shè)計(jì)要遵循人性化管理原則，獎(jiǎng)金、福利等制度要充分的考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)；

（7）動(dòng)態(tài)性原則。企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

二、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

目前，國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，各電力企業(yè)也根據(jù)社會(huì)環(huán)境發(fā)展進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，但其薪酬管理還是暴露出幾個(gè)明顯的問題：

（1）工資水平與市場脫節(jié)

由于電力是壟斷資源，大部分電力企業(yè)是國有企業(yè)，企業(yè)利潤較一般行業(yè)略高，所以電力企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要略高于市場平均水平，而電力企業(yè)內(nèi)部員工薪酬收入差距的實(shí)際，導(dǎo)致企業(yè)管理層收入普遍高于其它行業(yè)的高管水平，一些關(guān)鍵、重要崗位的薪酬水平也較高，但是普通員工的薪酬水平就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及關(guān)鍵、重要崗位的員工，這種情況下，電力企業(yè)所謂的高薪金、高福利也僅僅是針對(duì)管理層和關(guān)鍵、重要崗位，大多數(shù)員工薪金水平并不是很高，這樣不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定和對(duì)外引進(jìn)人才。

（2）內(nèi)部公平性

電力企業(yè)內(nèi)部職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的，現(xiàn)有薪酬制度在制定時(shí)未能充分考慮到員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，基本上還是原來“大鍋飯”的模式。部分電力企業(yè)的薪酬發(fā)放并沒有引進(jìn)先進(jìn)的績效管理制度，薪酬收入一般是與行政職務(wù)的高低、工齡的長短掛鉤，而與員工自身創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力關(guān)系不緊密。由于缺乏內(nèi)部公平性，許多電力企業(yè)都留不住年輕的高素質(zhì)人才，造成了人培養(yǎng)的斷層。

（3）缺乏明確的績效考核制度

電力企業(yè)引入績效管理后，員工的薪酬水平與績效考核相掛鉤，通過績效考核來完成對(duì)員工薪酬的發(fā)放。但是當(dāng)前電力企業(yè)普遍缺乏績效管理制度，員工個(gè)人貢獻(xiàn)及創(chuàng)造與獲得的薪酬并不成正比，電力企業(yè)薪酬的發(fā)放還是原始的確定模式，已經(jīng)不能很好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢與要求。并且員工得不到有效地激勵(lì)，不能很好的發(fā)揮員工工作的積極性，也不利于提升企業(yè)的整體效益。

三、電力企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)，關(guān)鍵是看企業(yè)是否具有自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。約束機(jī)制是指企業(yè)頒布制定的規(guī)章制度、規(guī)范性要求和手段的總稱。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)企業(yè)員工之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。薪酬管理體系正是通過約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可替代的作用。

（1）建立完備的薪酬管理體系

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”，沒有明確的規(guī)章制度規(guī)范，薪酬管理就得不到有效的實(shí)施，同時(shí)沒有建立明確的薪酬管理體系，那么薪酬管理也就不能在體系下運(yùn)行，就不能更好的發(fā)揮應(yīng)有的作用。

電力企業(yè)想要扎實(shí)開展薪酬管理，需要分步建立完備的薪酬管理體系：

第一步 建立高績效薪酬管理規(guī)劃，第二步 薪酬調(diào)查，第三步 進(jìn)行崗位分析與評(píng)估，第四步 薪酬定位，第五步 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬制度選擇，第六步 不同員工的薪酬設(shè)計(jì)，第七步 薪酬實(shí)施與控制。

通過以上環(huán)節(jié)，薪酬管理體系就能對(duì)工作、職責(zé)和任職者能力和技能分析與鑒定，確立了組織內(nèi)部靈活的工作配置文化與制度，確立了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的薪酬計(jì)劃，確定了考核行為及其結(jié)果的指標(biāo)，建立了員工支持計(jì)劃。

（2）進(jìn)行薪酬改革

電力企業(yè)當(dāng)前的薪酬發(fā)放存在著很多的問題，尤其是不同崗位之間的薪酬差異以及管理層與普通員工之間的薪酬差異，都使得外界對(duì)電力企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生了相當(dāng)程度上的誤判，不了解其中真實(shí)情況的人往往都要求降低電力企業(yè)的薪酬水平，與市場環(huán)境相掛鉤。但是實(shí)際上許多電力企業(yè)員工薪金水平都達(dá)不到市場平均水平。這就要求電力企業(yè)對(duì)當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行深化改革。

結(jié)束語：只有當(dāng)建立一個(gè)公平、高效的薪酬制度，也就是員工薪酬與個(gè)人貢獻(xiàn)相適應(yīng)時(shí)，這樣才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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（作者單位：國網(wǎng)安慶供電公司）