組織公平：結(jié)構(gòu)、測量及研究展望

王佳

公平（justice）一直被視為道德的衡量標尺，也是實現(xiàn)合理分配社會資源的終極目標。而在組織領(lǐng)域的研究中，組織公平通過影響員工的情緒態(tài)度與體驗，進而影響組織的重要決策。本文對組織公平進行了梳理，介紹了其維度結(jié)構(gòu)、測量方法，并指出了組織公平的未來研究方向。

1 結(jié)構(gòu)

1.1分配公平（distributive justice）

分配公平最初是指員工薪酬在數(shù)量上是否公正分配，后來有學者對這一概念進行了完善，現(xiàn)在多用來指組織中的個體對組織管理決策是否公平的反饋。分配公平強調(diào)的是投入與結(jié)果是否均衡。由于人會根據(jù)自己對工作的投入來期望自己所獲得的回報，并會與他人進行比較，這樣就會產(chǎn)生一種對組織分配結(jié)果的體驗，當組織的分配結(jié)果無法滿足個體時，個體自然就會有不公平的感受，當這種分配不公平的感受長期存在時，個體就可能會采取行動（如隱形缺勤、長期沉默）來要求組織增加對自己的回報等等。

1.2程序公平（procedural justice）

程序公平這一概念最早出現(xiàn)在法學領(lǐng)域，是指在法律訴訟中，人們只要參與到過程中，無論最終結(jié)果如何，公平感都會得到提升。組織行為學家將這一概念引入組織領(lǐng)域的研究，認為組織公平基本上是由個體感受到的程序公平?jīng)Q定的，強調(diào)組織在進行資源分配時的程序與過程的公開、公正性，并對組織中的程序公平提出了嚴格的標準要求。

1.3互動公平（interactive fairness）

由于個體對自己薪酬、績效的感知往往存在偏差，所以僅僅通過分配公平和程序公平并不能夠真正的衡量個體的組織公平。Bies和Moag（1986）這兩個學者認為互動公平也應該是組織公平的一個新維度。互動公平的含義是，在組織程序?qū)嶋H運行的過程中領(lǐng)導者對個體的方式、態(tài)度對個體公平感受的影響?；庸接扇穗H公平和信息公平組成。前者反應的是領(lǐng)導者在決策執(zhí)行過程中是否給予員工足夠的尊重，后者強調(diào)領(lǐng)導者是否將分配的原因和有效信息傳遞給了員工。雖然國外一些研究并不承認互動公平是組織公平的一個獨立維度，但是對于權(quán)力等級森嚴的中國社會，互動公平理應作為互動公平的重要結(jié)構(gòu)組成部分。

2 測量

2.1 分配公平的測量工具

對于分配公平，國內(nèi)外已有相當成熟的量表。西方的研究者常用到以下工具：Price和Mueller（1986）分配公平量表、Gomez-Mejia（1990）分配公平量表、Moorman（1991）分配公平量表、Niehoff（1993）分配公平量表。在中國，研究者大多使用賴志超和黃光國（2000）研發(fā)的分配公平量表。這些測量工具部分是針對組織內(nèi)的比較，另一部分用于組織內(nèi)和組織間的比較。

2.2 程序公平的測量工具

對于程序公平，針對不同的理論有不同的測量方式。有一些研究者認為參與感是程序公平的重要組成部分，因此在編制過程中強調(diào)了參與，而另外一些研究者則嚴格按照Leventhal在1980年提出的程序公平的六大標準來進行量表設(shè)計。此外還有其他研究者將二者結(jié)合，既考慮了參與感，又將六大標準納入研究。

2.3 互動公平的測量工具

而互動公平主要針對的是領(lǐng)導與個體在程序進行中的互動情況，特別是上級對下級的態(tài)度（是否尊重、是否關(guān)心）等等，測量方式也在學界中得到了統(tǒng)一。Bies和Moag在早期提出了互動公平理論，因此國內(nèi)外研究者往往根據(jù)這一理論基礎(chǔ)來進行問卷設(shè)計。

3 未來研究方向

3.1 重視組織公平的本土化研究

雖然自古以來中國就強調(diào)社會公平，但將公平納入學界的研究始于西方國家。因此，組織公平的本土化已然成為組織行為學、管理學、心理學等領(lǐng)域非常重視的熱點問題。

東方社會和西方社會在對待公平的看法上存在本質(zhì)上的差異。西方社會崇尚基督教，他們認為人生而自由，各種權(quán)利不容許被剝奪，在西方人的眼中，公平是理所應當且絕對的。而我們的中國社會，崇尚儒家哲學，我們的公平觀更受到禮教和人際關(guān)系的束縛。除了思想觀上中西方的本質(zhì)不同，公平在組織這一具體的情境中也有十分不同的內(nèi)涵。在西方社會中，組織中的上下級幾乎權(quán)利平等，因此上下級在互動、程序?qū)嵤┻^程中幾乎處于平等的地位。而在中國社會中，我們不但要考慮人際關(guān)系，還要充分認識到上下級的權(quán)利差異。不難發(fā)現(xiàn)，無論是從公平的本質(zhì)，還是在組織中的具體情境，公平這一概念在東西方都是截然不同。因此，在研究中國的組織公平時，借鑒西方的研究模式是必要的，但是我們更應該重視本土研究，絕對不能簡單的拿來主義。

3.2 對組織公平的前因變量研究

通過梳理組織公平的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)學者大多認為組織公平是外生變量，往往探索組織公平對員工行為態(tài)度、績效的影響（朱其權(quán)，龍立榮，2011）。誠然，研究組織公平的結(jié)果能讓人充分認識到組織公平的重要性。但是如何提升組織公平感卻是鮮有研究。若在今后的研究中能夠重視組織公平的前因變量，那我們就可以很容易的去提高個體的組織公平感，也使得組織公平感相關(guān)領(lǐng)域的研究更具有實踐意義。在組織公平中很重要的一點就是上下級關(guān)系，特別是領(lǐng)導者對下屬的態(tài)度，因此在考慮組織公平的前因變量時，可以從領(lǐng)導風格、類型入手，關(guān)注在組織中領(lǐng)導的具體行為、態(tài)度，從而得到更有意義的研究結(jié)論。

3.3 探索組織公平的調(diào)節(jié)變量

個體對組織公平的感知，受到許多因素的影響調(diào)節(jié)（馬飛，孔凡晶，2010）。許多研究發(fā)現(xiàn)，對于權(quán)力距離不同的個體，在許多變量上都有非常不同的表現(xiàn)。在我國，高權(quán)力距離已經(jīng)成為一個非常普遍的現(xiàn)象，人們對于上級總是保持足夠的敬重，對于公平的決策十分感激。當組織中的個體遭受到不公平待遇時，那些高權(quán)力距離的個體往往表現(xiàn)出接納的態(tài)度，且不會做出較為負面的行為，而那些低權(quán)力距離的個體則會不能夠接受不公平待遇，會產(chǎn)生較強烈的不公平感受。因此，高權(quán)力距離放大了組織公平的正面效應，抑制了不公平的負面性。不難推測，權(quán)力距離很可能是組織公平的調(diào)節(jié)變量。探索組織公平的調(diào)節(jié)變量，對于豐富組織公平相關(guān)理論的重要性不言而喻。

（作者單位：中央財經(jīng)大學社會與心理學院心理學系）