關于現(xiàn)階段國有鋼鐵企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新

彭韻

摘要：伴隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，國有鋼鐵企業(yè)也得到了快速發(fā)展，但不可否認現(xiàn)階段國有企業(yè)管理工作存在不少問題，尤其是人力資源管理創(chuàng)新力度不夠，必須引起管理高層的高度重視。新時期發(fā)展背景下，鋼鐵企業(yè)的人力資源管理只有加強創(chuàng)新力度，才能全面提高企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：國有鋼鐵企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新

在市場各大企業(yè)中，人是最重要且最活躍的要素，企業(yè)管理者不但要對人才進行開發(fā)和利用，還要將其作為重要的資本和推動企業(yè)長遠發(fā)展的動力，那么對應的人力資源管理工作就必須得到應有的重視，且在新時期背景下實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新，才能使其成為推動企業(yè)發(fā)展的核心力量。

一、人力資源及管理簡述

人力資源就是組織內的具備創(chuàng)造企業(yè)價值能力的人才能力、教育、經驗等方面的總稱，簡而言之也就是一個經營團體中符合發(fā)展所需人才的能力資源。對其進行的管理就是人力資源管理，要結合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，有目的有針對性地對人力資源進行配置，通過招聘、培訓、激勵、調動和應用等方式不斷提高人才的工作積極性，最終實現(xiàn)人才的個人價值及為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造集體價值，囊括了所有過程的管理活動[1]。

在我國社會經濟不斷發(fā)展的社會背景下，當前市場上企業(yè)之間的實力競爭已經逐漸轉移為人才的競爭，這一因素也成為了提高企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。企業(yè)要在市場上立足，必須對人才這一重要因素進行全面的管理和調度。人力資源管理工作，具有以下的重要特征：1.伴隨人才在企業(yè)發(fā)展中重要性的日益突出，過去廉價勞動力的優(yōu)勢已經逐漸減少，很多企業(yè)為了進一步促進市場化發(fā)展，紛紛以高額購買勞動力的方式運營，于是人力成本也就越來越高。2.從性質上看，人力資源具備了增值的潛力，其能實現(xiàn)企業(yè)價值與個人集體價值，而后者實現(xiàn)的同時又給前者帶來更大的發(fā)展?jié)摿Α?.人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中還有巨大的潛力可挖掘，而人的個體也是充滿無限創(chuàng)意的潛質，是其他資源無法替代的，所以企業(yè)會采用培訓、管理、激勵等方式充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，挖掘潛質，使其成為企業(yè)發(fā)展最重要的財富[2]。

二、現(xiàn)階段國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國的國有鋼鐵企業(yè)在現(xiàn)階段的經營中，尤其是人力資源管理上還存在很多問題。首先，不少企業(yè)管理者被我國整體經濟的大躍進所誤導，形成了過于注重企業(yè)經濟效益而忽略人才培養(yǎng)和儲備的經營管理思想，這就導致在經營企業(yè)和管理人才的過程中不注重優(yōu)秀人力資源的引進，導致企業(yè)內部人力資源的水平參差不齊，水平不等。其次，有的企業(yè)管理人員又過于重視引進人才的環(huán)節(jié)，嚴重忽略中期與后期對人才的栽培，沒有為其提供有效的培訓機制，投入培訓的設施與對策不完善，導致整個人力資源的后備力量不足。再者，一些企業(yè)管理人員明確了激勵手段在人力資源潛力挖掘中的重要作用，但卻不注重個人的才能激發(fā)與開發(fā)，制定的很多考核機制僅展現(xiàn)利益上的公平，而不善于鼓勵人力資源的積極性與主動性，無法體現(xiàn)人才的價值。最后是鋼鐵行業(yè)在近些年中發(fā)展的不景氣現(xiàn)狀，使得不少企業(yè)整體的年收入下降，影響了員工的個人收入，企業(yè)為了節(jié)約成本特意不設定相應的鼓勵機制，于是留不住人才，導致人才的大量流失，而人力資源也就越來越匱乏。

三、現(xiàn)階段國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

（一）創(chuàng)新企業(yè)內部管理組織機構

鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員要全面充分地學習國內外優(yōu)秀企業(yè)在人才管理方面的先進理念及經驗，在緊密結合鋼鐵企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及自身企業(yè)發(fā)展情況的同時，要將人力資源管理的眼光放到其他行業(yè)中去，不能簡單地局限于鋼鐵領域。將學習借鑒的專業(yè)理論和實踐經驗進行進一步的梳理與總結，整合自身內部業(yè)務，優(yōu)化各個環(huán)節(jié)的執(zhí)行流程，建立與企業(yè)發(fā)展相符的精簡機構與組織體系，并以內部的調查結果為基礎，優(yōu)化定員，全面提高整個企業(yè)人才的管理和勞動生產力。

（二）創(chuàng)新人才引進機制

鋼鐵企業(yè)管理人員必須加大力度拓寬人才招攬的渠道，并構建整體性的人才引入計劃與策略，建立健全相應的機制體系，通過多層次、多類別、多管道的方式為人才的納入提供多樣化的引進策略，并在執(zhí)行和實施的過程中逐漸探索出符合企業(yè)人才引進和管理的職業(yè)人制度，實行契約形式與任期化的管理。此外，還要對引入人才的信息進行收集與整合，確保引進工作的高效率和高層次，拓寬人才納入渠道，重視工程類院校的相關專業(yè)畢業(yè)生，強化校企合作力度，進一步加強對人才的關注與培養(yǎng)。

（三）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

結合引入人才的目標，針對人才專業(yè)化的發(fā)展需求，為其量身定制相符的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此來推動鋼鐵企業(yè)內部人才團隊的建設工作，全面提高自主創(chuàng)新能力。同時還要注重對青年科技人才和創(chuàng)新型人才的重點培養(yǎng)，不局限于論資排輩的傳統(tǒng)培養(yǎng)形式，及早選擇優(yōu)秀人才進行重點扶持，強化培訓力度，確保鋼鐵企業(yè)中優(yōu)秀人才在良好的環(huán)境下學習、工作和發(fā)展。另外還要為企業(yè)人才搭建更多的培訓平臺，實現(xiàn)全方位、多渠道和多層次的培訓目標，可根據(jù)專業(yè)、技術的不同，建立專業(yè)技術學會，通過對現(xiàn)場疑難問題的梳理、討論，對于急需整改，對生產經營目標改善較大的問題，立項解決，在解決問題的過程中，提升技術人員的實際動手能力和專業(yè)技術水平。在培訓過程中注入福利意識，提高人力資源管理的效率。

為提高培訓的針對性和有效性，切實提升崗位員工素質能力，以“提升員工崗位能力，完成利潤保指標”為指導思想，突出崗位標準培訓，一專多能、區(qū)域工、高技能人才的培養(yǎng)以及單位轉崗人員勝任能力培訓。

（四）創(chuàng)新人才激勵制度

鋼鐵企業(yè)人才激勵制度的建立與完善，要遵循效率優(yōu)先和公平公正的原則，結合企業(yè)發(fā)展目標與人才培訓目標，為不同價值的人才制定薪酬分配策略，確保其可操作性及靈活調整性，具體以員工的能力為標準，提高其工作積極性，一定程度上激發(fā)主觀能動性，優(yōu)化績效考核導向，帶動員工自主參加技能晉升培訓，促進員工提高解決現(xiàn)場問題的動手能力，提升勞動效率。還要加強經營者與職工之間的福利聯(lián)系，如建立股權激勵機制，以多樣化和多層次的分配模式再度激發(fā)員工主動性，成功吸引和留住人才，并在逐步的刺激鼓勵作用下提高員工的創(chuàng)新能力，為其個人價值的實現(xiàn)和企業(yè)經濟效益的增長奠定堅實的基礎[3]。

四、結束語

綜上所述，作為鋼鐵企業(yè)資源管理中最為核心的部分，人力資源必須得到高度的開發(fā)和利用，才能強化人才的競爭，提高鋼鐵企業(yè)核心競爭力和綜合實力。國有鋼鐵企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作是一項具有長期性的工程，必須結合企業(yè)實際與社會發(fā)展制定與之相符的機制體系。只有重視人才的專業(yè)培養(yǎng)和人力資源的高效管理，才能幫助鋼鐵企業(yè)走出現(xiàn)階段的困境，才能促進其更長遠穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻：

[1]李璞.淺析現(xiàn)階段國有鋼鐵企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新[J].企業(yè)管理，2016，6（93）：125.

[2]田尚智，江竹君.國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問題及建議[J].鄂州大學學報，2013，5（3）：21-22.

[3]彭劍鋒.人力資源管理概述（第2版）[M].上海：復旦大學出版社，2011，11（1）：41-42.

（作者單位：湖南華菱湘潭鋼鐵有限公司）