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    人心散了,隊伍怎么帶

    2017-10-19 09:47:03李維偉
    人力資源 2017年10期
    關(guān)鍵詞:凝聚力價值觀文化

    李維偉

    組織文化缺位,人心渙散

    “能用眾力,無敵于天下;能用眾智,則無畏于圣人”,這是有關(guān)組織凝聚力的精彩描述。而在當(dāng)下這個充滿變化的時代,打造團隊與企業(yè)凝聚力幾乎已經(jīng)成為每個企業(yè)組織都要面臨的挑戰(zhàn)。只有完整分析企業(yè)在文化建設(shè)方面的缺陷和不足,分析組織文化的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生的原因,才能制訂合適的改進(jìn)方案。

    不妨先來看一個案例:

    A公司是一家大型國有制藥企業(yè),有著五十多年的歷史。20世紀(jì)90年代初,A公司曾經(jīng)取得了一定的成就,但由于在過去一段時間里企業(yè)管理過度強調(diào)經(jīng)濟指標(biāo),忽視了技術(shù)更新和人才梯隊培養(yǎng),至90年代中期,A公司的市場競爭力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于同一領(lǐng)域的另外兩家地級企業(yè)。從2001年至2005年的短短五年間,A公司的業(yè)務(wù)發(fā)展基本停滯,企業(yè)處于連年虧損狀態(tài)。

    近三年來,伴隨新的CEO及管理團隊的上任,A公司重返快車道,進(jìn)入快速發(fā)展階段,改變了以往連年虧損的疲態(tài),實現(xiàn)了盈利。但作為全省的龍頭企業(yè),A公司的核心競爭力并不突出,與同一區(qū)域的另外兩家地級企業(yè)相比,綜合實力更是差了一大截。面對這種情況,A公司領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠盡快縮小與領(lǐng)先者之間的差距,加強并穩(wěn)固自身的核心競爭力。

    但是,問題到底出在哪里?經(jīng)過詳盡調(diào)研發(fā)現(xiàn),A公司在組織文化建設(shè)方面存在著幾點比較突出的問題:

    內(nèi)部凝聚力不高

    多年來,A公司發(fā)展滯后,企業(yè)影響力的下降極大挫傷了員工的自信心和自豪感。員工對公司做出的凝聚力調(diào)查評分普遍不高,而且越往基層,凝聚力越弱。在“對企業(yè)的自豪感”這一項評分上,基層員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中層干部,其中又以新員工的評分為最低。

    另外,員工對企業(yè)的忠誠度僅處于中等水平。在關(guān)于“忠誠度”和“是否愿意放棄休息日”這兩個問題上,作為組織核心的業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員的評分均排在墊底位置。核心成員忠誠度不高,這對企業(yè)來說可稱得上是一個極其危險的信號。

    收入成敏感問題

    通過調(diào)研了解到,A公司員工對收入的敏感度非常高。當(dāng)被問及“企業(yè)最需要改善的地方是哪里”時,半數(shù)以上的員工選擇了“收入”。尤其是生產(chǎn)、后勤、行政、供應(yīng)鏈等非業(yè)務(wù)團隊的基層員工,在評價企業(yè)現(xiàn)狀時,首先提到的就是收入。公司多年來雖然一再向員工強調(diào)愛崗敬業(yè)的價值觀,但當(dāng)企業(yè)集體利益與員工個人利益發(fā)生沖突時,由于多年形成的經(jīng)濟利益導(dǎo)向文化,部分員工仍會選擇個人利益為先,這在一定程度上損害了企業(yè)的集體利益。

    學(xué)習(xí)與發(fā)展?jié)M意度低

    由于過去公司對內(nèi)部學(xué)習(xí)不夠重視,也由于一些其他原因,公司幾乎沒有任何帶有企業(yè)文化和員工能力提升的學(xué)習(xí)和發(fā)展項目投入;加上傳統(tǒng)培訓(xùn)當(dāng)中知識體系更新緩慢,學(xué)習(xí)形式缺少吸引力,員工參與培訓(xùn)的積極性也不高。面對市場競爭和巨大的工作壓力,員工們迫切希望公司能為其能力提升多做一些投入,以自身能力的發(fā)展來緩解競爭帶來的壓力。

    跨部門溝通合作意識低

    在A公司的跨部門合作中,各部門責(zé)任界定不清,配合不夠主動。例如:某部門員工需要查閱業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),原本一件簡單的事情,該員工卻先后到業(yè)務(wù)發(fā)展部、績效管理部、數(shù)據(jù)中心、人力資源部等多個部門溝通而未得到解決,最后不得不由總經(jīng)理親自出面協(xié)調(diào)解決。這件事反映出A公司各職能部門之間各自為政、缺乏合作意識、制度流程不夠清晰等問題,最終導(dǎo)致各部門之間相互推諉和不作為。

    一言以蔽之,A公司當(dāng)時的狀態(tài)正應(yīng)了一句電影臺詞:“人心散了,隊伍不好帶了?!?/p>

    價值觀回歸,重聚人心

    A公司領(lǐng)導(dǎo)層意識到,要徹底改變上述痼疾,必須從根源上抓起,匯聚人心,重塑組織凝聚力。針對組織中反映出來的各種問題,主要從以下思路著手:

    建立統(tǒng)一的價值觀

    價值觀提供給員工做決策和采取行動的基本準(zhǔn)則,而這些決策和行動會影響到組織的整體表現(xiàn)。A公司由于文化建設(shè)長期滯后,員工對企業(yè)愿景、使命、核心價值觀等了解得不夠清晰,員工的行為及行為體現(xiàn)的價值觀念較為零散,這也是造成上述各種問題的主要原因之一。

    雖然新領(lǐng)導(dǎo)班子上任后,企業(yè)已初步形成樸素的團隊文化,合作理念也得到提升,但企業(yè)價值觀的影響力并沒有得到明顯體現(xiàn)。A企業(yè)急需樹立一個能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定、健康發(fā)展深層動力的價值觀,從而促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升。

    為此,A公司成立核心領(lǐng)導(dǎo)小組,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷程,結(jié)合當(dāng)代市場的競爭需要,設(shè)計出新的價值觀體系,明確企業(yè)使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)標(biāo)識、司歌等內(nèi)容。此外,A公司還參考行業(yè)內(nèi)其他競爭對手,邀請第三方咨詢機構(gòu)為企業(yè)制訂了明確的員工行為規(guī)范;根據(jù)企業(yè)實際,將文化建設(shè)劃分為幾個階段,制訂出各階段發(fā)展目標(biāo),幫助企業(yè)逐步實現(xiàn)價值觀的固化和傳遞。

    營造氛圍,打造員工忠誠度

    組織氛圍是一個組織的潤滑劑。良好的組織氛圍可以為員工營造出輕松愉快的工作環(huán)境,使員工在緊張的工作中,彼此仍然能夠保持親密感和歸屬感。針對員工忠誠度不高的問題, A公司從三個方面著手,營造員工之間相互溝通、尊重、信任的良好氛圍,提高員工對組織的忠誠度:

    組織多元化活動。針對文化活動滿意度較低的問題,公司從員工的需求出發(fā),變過去打球、看電影等單純的娛樂項目為富有主題性的活動形式,比如公司文化節(jié)等。同時,在活動中結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),通過多元化的活動進(jìn)行核心價值觀的宣傳。

    關(guān)注新員工培養(yǎng)。企業(yè)的發(fā)展不能僅依靠管理層的力量,基層員工的能力同樣重要。A公司正處于快速發(fā)展階段,企業(yè)的基層員工、新員工比重較大。這一群體多為年輕人,他們閱歷淺,對企業(yè)的了解程度和忠誠度都不夠,組織要重視這些員工的需求,為他們提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會。尤其近兩年公司業(yè)務(wù)量增長,新員工數(shù)量增加較多,他們更需要企業(yè)營造一種積極向上的氛圍去幫助他們學(xué)習(xí)和成長。

    深層挖掘歷史。A公司雖有五十余年的歷史,但企業(yè)的整體環(huán)境缺乏歷史感。雖然企業(yè)在發(fā)展期間涌現(xiàn)出不少令人敬佩的優(yōu)秀人物,但在訪談中,在職員工竟然很難馬上明確地說出企業(yè)里可以堪稱“行為標(biāo)桿”的人物,基層員工更是對企業(yè)歷史沿革知之甚少。對此,筆者建議A公司從自身歷史沿革入手,挖掘企業(yè)在創(chuàng)建與發(fā)展過程中具有重大意義的事件,從文化傳承出發(fā),通過在文化手冊中加入企業(yè)歷史、加強宣傳和培訓(xùn)等方式,提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感,從而讓歷史的積淀轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力,增強員工的自信心和自豪感,也為企業(yè)重鑄輝煌打好品牌基礎(chǔ)。 責(zé)編/張曉莉

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