護(hù)士崗位管理的研究

張衛(wèi)萍　肖光秀

摘要：目的：探索科學(xué)的護(hù)理管理方法，提升護(hù)理隊(duì)伍整體水平。方法：通過(guò)病房分類(lèi)管理、護(hù)士分層次培訓(xùn)和使用、護(hù)理績(jī)效考核、引入績(jī)勵(lì)機(jī)制等實(shí)踐，將責(zé)任制整體護(hù)理工作落到實(shí)處。結(jié)果：護(hù)理質(zhì)量明顯提高，住院患者滿(mǎn)意度達(dá)95%以上，護(hù)理人員對(duì)自身工作滿(mǎn)意度為96.65%，護(hù)士離職率穩(wěn)定于5%左右，并呈逐年下降趨勢(shì)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任感和成就感，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。結(jié)論：實(shí)施護(hù)士崗位管理有利于護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)。

崗位管理是根據(jù)實(shí)際工作任務(wù)設(shè)定崗位，依據(jù)任職資格聘用上崗人員，按崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)崗位測(cè)評(píng)和考核結(jié)果發(fā)放薪酬的管理制度，是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，是建立科學(xué)績(jī)效和薪酬管理體系的必要條件。

我院從2010年2月開(kāi)始啟動(dòng)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程，2012年1月在骨科推行了護(hù)士崗位管理試點(diǎn)工作，2014年已在全院各護(hù)理單元全面鋪開(kāi)。通過(guò)科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位、合理配置護(hù)理人員、建立培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度、實(shí)施與護(hù)理崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，有利于護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展。現(xiàn)將做法與體會(huì)報(bào)告如下。

一、基本情況

我院是一所綜合性二級(jí)甲等醫(yī)院，開(kāi)放床位900張，共有18個(gè)護(hù)理單元，護(hù)理人員529人。其中主任護(hù)師2人，占0.38‰副主任護(hù)師17人，占3.21‰主管護(hù)師103人，占19.47%；護(hù)師147人，占27.79%；護(hù)士260人，占49.15%。本科及以上學(xué)歷1547<，占29.11%。大專(zhuān)學(xué)歷350A，占66.16‰中專(zhuān)學(xué)歷22人，占4.16%；高中畢業(yè)3人，占0.38%。病區(qū)護(hù)士431人，床護(hù)比1：0.41。護(hù)理人員年齡在30歲及以下的有365人，占68.99%，31-40歲的有69人，占13.04%，41歲及以上有95人，占17.96%。

二、方法

1.護(hù)理崗位分類(lèi)

根據(jù)科室護(hù)理工作量（包括護(hù)理級(jí)別、危重患者人數(shù)等）、實(shí)際床位數(shù)、床位使用率與周轉(zhuǎn)率、出院人次等醫(yī)療指標(biāo)，收集、統(tǒng)計(jì)并分析各臨床護(hù)理單元近3年的相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，結(jié)合科室效益、風(fēng)險(xiǎn)程度、護(hù)理人員缺勤等因素將臨床護(hù)理單元分為普通病房、監(jiān)護(hù)病房、特殊護(hù)理單元三大類(lèi)。

2.合理配置護(hù)理人員

針對(duì)目前二級(jí)醫(yī)院普通存在護(hù)理人員配置不足的現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，我們將近三年來(lái)各科住院病員數(shù)、床位使用率、出院病人數(shù)、特一級(jí)護(hù)理病人數(shù)等進(jìn)行了測(cè)算，核定各科護(hù)理人員數(shù)。普通護(hù)理單元床護(hù)比為1：0.4，重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理單元床護(hù)比為1：2.5，特殊護(hù)理單元如手術(shù)室為每個(gè)手術(shù)臺(tái)配3人，血透室床護(hù)比為1：2.5，供應(yīng)室按每100張床配2.5人配置護(hù)理人員。

3.實(shí)施護(hù)士分層次使用和管理

為逐步將護(hù)士按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾?。?012年5月開(kāi)始醫(yī)院試行護(hù)士分層次管理，以工作能力和技術(shù)水平為首要要素，兼顧工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等基本條件，將護(hù)士分為N0、N1、N2、N3、N4五級(jí)，形成梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，專(zhuān)業(yè)分布合理，包“病人”到護(hù)士，每名責(zé)任護(hù)士包5-8個(gè)病人，實(shí)行A、B角彈性排班制，努力使護(hù)士的層級(jí)及崗位能力相匹配。

制定N0-4級(jí)護(hù)士考核及晉級(jí)要求。N0級(jí)護(hù)士為無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格或具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格工作3月內(nèi)或工作三個(gè)月以上但不能勝任護(hù)理工作者；N1級(jí)護(hù)士為具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，在院工作3月以上護(hù)士。N2級(jí)護(hù)士為取得護(hù)師任職資格。N3級(jí)護(hù)士為取得主管護(hù)師任職資格。N4級(jí)護(hù)士為取得副主任護(hù)師任職資格及以上。制定了工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、專(zhuān)業(yè)技能考核、護(hù)理安全管理五個(gè)維度的考核細(xì)則。各層級(jí)每年考評(píng)1次，合格者保留原層級(jí)，否則下調(diào)層級(jí)；連續(xù)2年考核達(dá)標(biāo)并符合晉級(jí)條件者，可申請(qǐng)晉級(jí)。此規(guī)定為護(hù)士搭建了公開(kāi)、透明、科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展階梯，體現(xiàn)了護(hù)士的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性。

4.建立護(hù)士培訓(xùn)制度

根據(jù)護(hù)士的實(shí)際業(yè)務(wù)水平、崗位工作需要以及職業(yè)生涯發(fā)展，制定了以提高崗位勝任力為核心的N0-4級(jí)護(hù)理人員培訓(xùn)及考核實(shí)施方案。包括新護(hù)士崗前培訓(xùn)、護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)、護(hù)理人員繼續(xù)教育培訓(xùn)（如護(hù)理管理人員培訓(xùn)、專(zhuān)科護(hù)士培訓(xùn)、護(hù)理師資培訓(xùn)等）等，細(xì)化培訓(xùn)考核要求，并認(rèn)真實(shí)施，確保崗位培訓(xùn)工作落到實(shí)處。

創(chuàng)新了培訓(xùn)方式，采用培訓(xùn)激勵(lì)方法，鼓勵(lì)職工積極參加院內(nèi)外各種培訓(xùn)。通過(guò)遠(yuǎn)程教育、集中大課等形式進(jìn)行。人事科將各職能部門(mén)年初擬定的培訓(xùn)計(jì)劃匯總，全年院內(nèi)培訓(xùn)課程50堂。初級(jí)人員全年參加院內(nèi)培訓(xùn)課程不少于30堂，中級(jí)人員不少于20堂，高級(jí)人員不少于10堂。參訓(xùn)率納入年終個(gè)人考核。同時(shí)采用問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)人訪(fǎng)談的形式，收集培訓(xùn)意見(jiàn)，不斷提高培訓(xùn)效果。

5.開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任要素、復(fù)雜因素、任職要素、工作環(huán)境等方面進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。我們將知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、環(huán)境等作為科室評(píng)價(jià)的因素和指標(biāo)，制定了各層級(jí)護(hù)理崗位的任職資格、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，形成了全面、客觀的各層級(jí)護(hù)理崗位說(shuō)明書(shū)。

6.實(shí)施了護(hù)理薪酬制度改革

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)不僅要提高病人滿(mǎn)意度，還要提高護(hù)士的滿(mǎn)意度l 5l。從2012年開(kāi)始，醫(yī)院建立起以預(yù)算為導(dǎo)向、以成本核算管理為基礎(chǔ)的符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效分配制度。淡化了職稱(chēng)，根據(jù)護(hù)理工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、日?？己?、培訓(xùn)情況、理論操作考試、參加院內(nèi)外活動(dòng)獲獎(jiǎng)情況及護(hù)士長(zhǎng)評(píng)價(jià)等要素進(jìn)行量化考核，并將考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱(chēng)晉升、績(jī)效分配掛鉤。充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士積極性，提高其工作滿(mǎn)意度，增強(qiáng)了護(hù)理人員的責(zé)任感、歸屬感，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。

三、討論

1.實(shí)施護(hù)士崗位管理，提升護(hù)理服務(wù)品質(zhì)

通過(guò)科學(xué)地設(shè)置護(hù)理崗位、進(jìn)行崗位分類(lèi)、落實(shí)崗位管理、護(hù)士在崗培訓(xùn)、開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)、實(shí)施績(jī)效考核等，建立了一整套調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性、激勵(lì)護(hù)士服務(wù)臨床一線(xiàn)、有利于護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展的工作制度和改革框架，逐步實(shí)現(xiàn)將護(hù)士按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾淼男戮置?。近三年?lái)護(hù)理人員離職率為6.18%，且呈逐年降低趨勢(shì)。護(hù)理不良事件和投訴明顯下降。通過(guò)對(duì)臨床護(hù)理人員問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)發(fā)220張，收回211張，調(diào)查結(jié)果：滿(mǎn)意為67.99%，基本滿(mǎn)意為28.66%，不滿(mǎn)意為3.35%。達(dá)到了社會(huì)滿(mǎn)意，醫(yī)院滿(mǎn)意、護(hù)士滿(mǎn)意的效果。

2.實(shí)施護(hù)士分層次培訓(xùn)，提升護(hù)理工作的內(nèi)涵。

從2012年1月醫(yī)院推行護(hù)士崗位管理以來(lái)，在落實(shí)各科護(hù)士配置，實(shí)施績(jī)效考核、加強(qiáng)專(zhuān)科護(hù)理人才培養(yǎng)、提升護(hù)理管理者能力等方面做了大量工作，臨床護(hù)理服務(wù)水平明顯提高，但護(hù)士隊(duì)伍素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵建設(shè)依然是影響護(hù)理改革的重要因素。因此，我們要以崗位需求為導(dǎo)向，以崗位勝任力為核心，大力開(kāi)展護(hù)理專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)，突出護(hù)理專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵，注重護(hù)士思維能力、實(shí)踐能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，使護(hù)士的能力水平適應(yīng)發(fā)展要求，真正為患者解決問(wèn)題。

3.開(kāi)展護(hù)士崗位管理，要切合實(shí)際穩(wěn)步推進(jìn)。

為切實(shí)做好護(hù)士崗位管理工作，我們采取分布實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)方法進(jìn)行。自2012年1月在骨科試行開(kāi)始，2014年已在各科全面開(kāi)展。實(shí)施前，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)士進(jìn)行了全面培訓(xùn)，解析方案內(nèi)容，不斷修改和完善實(shí)施方案，定期總結(jié)評(píng)價(jià)，通過(guò)院內(nèi)經(jīng)驗(yàn)交流和外出參觀學(xué)習(xí)，以點(diǎn)帶面，確保護(hù)士崗位管理工作穩(wěn)步、扎實(shí)推進(jìn)。

4.存在的問(wèn)題

近三年來(lái)隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，各科室業(yè)務(wù)的拓展，年輕護(hù)理人員快速增加，雖然臨床護(hù)理人員數(shù)量基本達(dá)標(biāo)，但人員結(jié)構(gòu)性缺員矛盾較突出。專(zhuān)科護(hù)士相對(duì)較少，新進(jìn)護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

總之，崗位管理是以組織中的崗位為對(duì)象的一整套人事管理過(guò)程或流程，包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎(jiǎng)懲、崗位培訓(xùn)、崗位退出等。隨著護(hù)理事業(yè)的快速發(fā)展，護(hù)士崗位管理的重要性日益凸顯，它在促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，提升醫(yī)院整體護(hù)理服務(wù)水平中起到積極的推動(dòng)作用。endprint