高校人力資源特征與人力資源管理

梁彥

摘要：人力資源的管理是高校管理中重要的一環(huán)，根據(jù)高校人力資源其自身的特征，高校人力資源管理方式也應(yīng)該隨之變化。高校既是人才的培養(yǎng)皿，也是人才的使用者。如何留住人才、吸收更多人才、自我造就人才，是高校人力資源管理機制需要考慮的問題。

關(guān)鍵詞：高校人力資源 特征 管理

一、高校人力資源特征

高校人力資源雖然是包括教學(xué)、科研管理和后勤等服務(wù)方面的，但最為重要的仍然是高校教師，他們才是整個高校人力資源的核心力量，在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的，這里的高校教師包括高校教學(xué)教師和高校科研人員，因為很多時候在高校教師和科研人員是相重合的。

高校教師的具有很強的創(chuàng)造性、優(yōu)質(zhì)性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創(chuàng)意，同質(zhì)勞動力可以很容易被取代，而優(yōu)質(zhì)勞動力則很難。而在當(dāng)今信息社會的洪流中，這種具有獨特才能的優(yōu)質(zhì)人員則很難被替代，況且在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，技術(shù)研發(fā)人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可見高校教師的難以替代性。

高校教師的精神需求占據(jù)主導(dǎo)地位。高校教師的高素質(zhì)和高獨立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時間，而不是被僅僅束縛在固定的工作內(nèi)容上，渴望自己的勞動者成果被社會承認(rèn)，渴望得到社會的尊重，喜歡完成更具挑戰(zhàn)性的工作追求，盡可能追求最完美的結(jié)果。

高校教師具有一定的實效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學(xué)歷或者職稱，但是如果不能與時俱進(jìn)有所創(chuàng)新，那么他的價值就會不斷貶值。同時，高校人力資源也是一種可再生性資源，在一定的程度上是可以通過對教師的培養(yǎng)而得到再生，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中慢慢提高的過程。

高教教師的勞動過程和勞動成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同，高校教師的老師的教學(xué)和科研水平在創(chuàng)作過程中是無形的，沒有固定的勞動步驟或規(guī)則，所以也無法精確地計算他們的成果。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對策

高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發(fā)高校人員的活力和創(chuàng)造力，所以高校人力資源管理應(yīng)該是集作業(yè)執(zhí)行、制度規(guī)劃和策略規(guī)劃為一體的管理模式，但是在實際中，高校人力資源管理并非如此，在實際操作和執(zhí)行中還存在一些問題。

1.管理現(xiàn)狀與問題

高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用著傳統(tǒng)的管理方式與方法，在改革過程中，有些改革方法治標(biāo)而不治本，缺乏創(chuàng)造性的改變。其一，仍然是采用“論級定薪”的做法，更多的強調(diào)學(xué)術(shù)創(chuàng)造的數(shù)量而非質(zhì)量，可是學(xué)術(shù)創(chuàng)作和產(chǎn)品制造有著極大的不同，一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它，在這樣的要求下，很容易引發(fā)一些不利影響，比如學(xué)者在學(xué)術(shù)研究上發(fā)生急功近利濫發(fā)論文的現(xiàn)象。其二，教學(xué)考核的方法流于形式，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內(nèi)容，可是教學(xué)工作卻更難以考察，“十年育樹，百年育人”正是這個道理，教育工作者對學(xué)生的影響不僅僅體現(xiàn)在成績測評上，可是一些高校只重視教學(xué)數(shù)量和直接教學(xué)結(jié)果，使得教學(xué)工作考核不能切中教學(xué)的本質(zhì)，自然有些偏頗的。其三，高校人力資源管理中的長效機制不完善，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優(yōu)質(zhì)人才滿意，那么當(dāng)這些人一旦“功成名就”，第一個考慮不是留在本校而是“遠(yuǎn)走高飛”，去更高更好的平臺。還有一些學(xué)校只重視物質(zhì)待遇，過分強調(diào)金錢，而忽視了時和人才居住、發(fā)展、科研的人文環(huán)境，物質(zhì)是用來吸引人才的目光，而人文環(huán)境則是留住人才的心。其四，作為學(xué)術(shù)與事業(yè)并存的權(quán)力機構(gòu)，更多應(yīng)該是以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)利占主要地位，而在我國一些高校過分強調(diào)行政權(quán)力，在很多規(guī)章制度的施行時，無法完全調(diào)動高校教師的積極性。

2.管理對策

面對高校人力資源管理出現(xiàn)的一些問題，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應(yīng)做出一些相應(yīng)的改革。其一，建立和完善人力資源長效機制，選拔人才、吸引人才、留住人才。可以通過合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才，量中求質(zhì)。采用多種培訓(xùn)方式，可以首先進(jìn)行普遍培訓(xùn)，通過試用期后，再進(jìn)行更為專業(yè)的培訓(xùn)。人才考核時不單單以文章數(shù)量定奪，而是以文章為主，在出勤、職責(zé)、職業(yè)道德等多方面進(jìn)行綜合考察。其二，在高校打造良好的人文環(huán)境，學(xué)校有法，教學(xué)有德，以人為本，解決教職工的最關(guān)注的問題，在管理上任人唯賢，促進(jìn)校園和諧發(fā)展。其三，從多方面調(diào)整高校人才資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱上進(jìn)行合理調(diào)整。endprint