提高公務(wù)員招聘結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量具體對策的思考

印木清

摘要：2006年1刖日《公務(wù)員法》實(shí)施以來，公務(wù)員管理機(jī)制日趨完善，步入了成熟健康的軌道。公開招錄公務(wù)員已成為國家各級機(jī)關(guān)進(jìn)人的主渠道，招聘的各個環(huán)節(jié)的公平性及面試質(zhì)量受到全社會的高度關(guān)注，本人從影響公務(wù)員招聘面試質(zhì)量的因素進(jìn)行分析，并對有效解決這些影響因素的途徑進(jìn)行思考，以進(jìn)一步提高招聘面試質(zhì)量，建立健全公開、公平、公正的選人用人新機(jī)制。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員招聘 面試質(zhì)量 對策

一、緒論

公開招錄公務(wù)員，實(shí)行“逢進(jìn)必考”制度，把住了公務(wù)員的入口關(guān)，既為廣大公民提供了“人人參與、公平競爭”的機(jī)遇，也為拓展就業(yè)渠道選拔人才，營造公平競爭的社會氛圍，堅(jiān)決杜絕選人用人上的不良現(xiàn)象奠定了基礎(chǔ)。2007-2015年常州市公開招錄了3856余名公務(wù)員，有效改善了公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)了公務(wù)員的熱情和積極性，深受社會、學(xué)校、用人單位和考生的歡迎。

目前，公務(wù)員招聘在報名、筆試、面試等環(huán)節(jié)，特別是面試環(huán)節(jié)還存在一些問題，公平性、面試質(zhì)量有時還受到質(zhì)疑。因此如何進(jìn)一步提高面試質(zhì)量，落實(shí)整個招錄過程公開、公平、擇優(yōu)的原則，探索科學(xué)有效的面試方式，值得各級組織人事干部和面試考官作深層次的思考。

二、面試內(nèi)涵與評價要素

1.面試的定義和分類

面試是一種帶有明確目的、在特定環(huán)境下進(jìn)行的測評應(yīng)考者素質(zhì)的雙向溝通過程，突出“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”。面試的根本目的就是科學(xué)、規(guī)范地測評出適應(yīng)招聘職位需要的、具備能力和素質(zhì)的應(yīng)考者。面試分非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化面試。

2.面試質(zhì)量的評價要素

經(jīng)數(shù)年實(shí)踐，我省公務(wù)員評價指標(biāo)體系已全部按照國家公務(wù)員錄用規(guī)定，依據(jù)錄用崗位的基本特點(diǎn)，按一定順序及不同的分值比重精心設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括：綜合分析能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力和舉止儀表等。

3.面試的作用

（1）面試可以測評考生的多方面素質(zhì)

只要精心設(shè)計(jì)、時間充足、準(zhǔn)備充分、方法得當(dāng)，面試就可以測出考生的關(guān)鍵素質(zhì)。如實(shí)踐操作可考察出考生的實(shí)際動手能力。

（2）面試能考察出筆試難以考查到的內(nèi)容

筆試是測試考生基本知識的掌握程度；分析問題、解決問題能力，應(yīng)急應(yīng)變能力，操作技能等必須通過面試考察出來。

（3）面試能彌補(bǔ)筆試的不足

面試可盡量排斥通過欺騙、作弊等不正當(dāng)手段獲取筆試高分或擅長筆試、實(shí)際能力不足的應(yīng)考者，以最大限度保證加入公務(wù)員隊(duì)伍人員的高素質(zhì)、高能力。

三、招聘面試現(xiàn)狀

1.我國公務(wù)員招聘面試回顧

第一階段（1994-2000年），是以面試作為公務(wù)員錄用考試的必經(jīng)環(huán)節(jié)為契機(jī)的，由于政策的制定，面試在全國迅速推廣并逐步為社會公認(rèn)和接受。特點(diǎn)是“考起來”、“規(guī)范起來”。

第二階段（2011年開始），《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》頒發(fā)，規(guī)定“面試考官必須由獲得面試考官資格的人員擔(dān)任，實(shí)施持證上崗”。特點(diǎn)是“完善起來”、“準(zhǔn)確起來”。

2.公務(wù)員考錄現(xiàn)狀

（1）報考人數(shù)急劇上升，考試規(guī)模日趨擴(kuò)大

據(jù)統(tǒng)計(jì)2007-2015年國家機(jī)關(guān)（表1）和常州市（表2）公務(wù)員考錄情況：

從上表不難看出，公務(wù)員招聘考試已經(jīng)成為了名符其實(shí)的“中國競爭最激烈的考試”，又稱“天下第一考”。

（2）報考者文化程度有逐年攀高的趨勢

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2009年全國高校畢業(yè)生人數(shù)首次突破600萬達(dá)到611萬，以后逐年上升，到2015年達(dá)749萬，由于對擇業(yè)期望值過高，甚至出現(xiàn)碩士、博士失業(yè)的現(xiàn)象，一定數(shù)量的本科以上畢業(yè)生，把報考公務(wù)員作為擇業(yè)首選之一，使報考者文化程度達(dá)到了歷史新高。

一是就業(yè)壓力大。從1999年開始，高校大幅擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)人數(shù)驟增，給社會就業(yè)帶來巨大壓力，因此，報考公務(wù)員逐步成了緩解就業(yè)壓力的重要途徑。

二是機(jī)會均等。隨著公務(wù)員考試制度的完善，公務(wù)員錄用“逢進(jìn)必考”，為大家提供了平等的競爭機(jī)會。

三是職業(yè)期望高。公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定體面，社會保障優(yōu)厚，福利待遇較高，成長空間較大，當(dāng)一名公務(wù)員成為大多數(shù)人眼中的“鐵飯碗”，這個巨大的優(yōu)越性也使得報考公務(wù)員越來越熱。

（3）面試遭遇的困境

結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前應(yīng)用最廣、最有效的面試方法，但隨著這種方法的廣泛應(yīng)用，與之相關(guān)的一些問題也逐漸暴露出來，集中表現(xiàn)為：形式比較機(jī)械，不利于發(fā)揮面試考官的積極性、能動性；時間較短、題目太少，不能對應(yīng)考者進(jìn)行深入的了解；評分主觀性較大，容易受到面試考官認(rèn)知偏差的影響；仍然是聽?wèi)?yīng)考者怎么說，至于他們怎么做、做得怎么樣，則不得而知，“只能聽其言，不能觀其行”。

四、影響公務(wù)員招聘面試質(zhì)量的主要因素

1.考官自身因素

不同的考官，評分尺度掌握不一；同一考官，前后評分尺度和在不同維度上的評分尺度不一。如何客觀準(zhǔn)確地評分，減少考官評分誤差是面試必須要控制的核心問題。

（1）面試考官必須克服以下幾種效應(yīng)

第一，首見效應(yīng)。面試過程中面試官對考生產(chǎn)生的第一印象會對其正確評價考生產(chǎn)生一定作用和影響，往往用考生最初階段的表現(xiàn)取代全過程的表現(xiàn)。

第二，暈輪效應(yīng)。在面試過程中，考生表現(xiàn)出來的某一特點(diǎn)容易引起考官的注意，而使其他素質(zhì)的特征往往被忽視。

第三，順序效應(yīng)。在面試之初時對考生回答的標(biāo)準(zhǔn)的掌握沒有底，大多數(shù)都有從嚴(yán)掌握標(biāo)準(zhǔn)的心態(tài)，而在面試過一些考生后，回答的標(biāo)準(zhǔn)掌握逐漸趨于穩(wěn)定，因而呈現(xiàn)前緊后松的趨勢。加之面試本身又是一種腦力消耗很大的勞動，面試官容易出現(xiàn)身體和大腦疲勞。會出現(xiàn)前緊后松、寬嚴(yán)不一致的現(xiàn)象。

第四，對比效應(yīng)?？脊賹笠粋€考生進(jìn)行測評時，會收到前一考生評價的影響，從而影響評價的科學(xué)性。

第五，寬容效應(yīng)。有的面試官或是出于對考生的同情，或是因?yàn)槿耸於K于情面、怕得罪人。特別是當(dāng)考生與面試官在生活或工作中有交集時，常會出現(xiàn)打人情分，放寬評價標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。

（2）特邀考官的設(shè)置

第一，由于特邀考官沒有經(jīng)面試培訓(xùn)，也很少有參加面試的經(jīng)驗(yàn)，加上沒有熟悉面試題本的過程，客觀上影響面試打分的公平性，分?jǐn)?shù)忽高忽低的情形時有發(fā)生，影響對考生評判的準(zhǔn)確性。

第二，由于特邀考官目標(biāo)明確突出，而且是面試考官中唯一確定的考官，很容易成為考生家長“攻關(guān)”的對象，事實(shí)上少數(shù)特邀考官也是帶著任務(wù)進(jìn)面試室的，經(jīng)常會以他們的特殊身份影響其他面試考官的評判，造成面試評分偏差較大。

（3）面試考官的綜合素質(zhì)

面試考官的素質(zhì)高低和當(dāng)時的精神狀態(tài)，將會直接影響面試質(zhì)量。一是面試考官對考生面試評價容易主觀隨意性；二是面試考官對考生的評價容易受心理因素的干擾；三是面試考官技術(shù)和技巧的欠缺。

2.面試命題科學(xué)性不夠

（1）命題模式固化，易形成套路

固定的出題模式會使公務(wù)員招聘面試形成套路，這就會給一些考生、輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)有了臨時提高面試技巧的機(jī)會，而且公務(wù)員招聘面試一般20分鐘，要真正檢驗(yàn)一個考生的水平高低是很難的。如果面試試題有跡可循，那么必然導(dǎo)致許多考生不認(rèn)真準(zhǔn)備考試內(nèi)容，而注重回答的技巧和贏得考官好感。

（2）命題結(jié)構(gòu)單一，缺乏針對性

有時測評一項(xiàng)能力要素只采用一個簡單的題目進(jìn)行提問，題目本身缺乏層次感，題目之間缺乏有機(jī)內(nèi)在聯(lián)系，使得面試題本的作用無法達(dá)到預(yù)期要求；面試的命題缺乏理論支持，用人標(biāo)準(zhǔn)不能體現(xiàn)到試題中，考生難以充分展現(xiàn)自身的優(yōu)勢和能力水平。

（3）千人一題，崗位匹配性不強(qiáng)

由于職位的差異性，各職位在招聘時必然表現(xiàn)出來其自身的崗位需求和特點(diǎn)?，F(xiàn)在采用的結(jié)構(gòu)化面試題本不能體現(xiàn)不同崗位、不同職位工作要求的特點(diǎn)，很難辯別考生的崗位勝任能力。

3.公務(wù)員考錄制度還須完善

（1）考錄法律法規(guī)還須完善

一是《公務(wù)員法》對公務(wù)員錄用規(guī)定還比較宏觀，難以制約考錄中不規(guī)范行為；二是人事部發(fā)布的《公務(wù)員錄用規(guī)定（試行）》是目前公務(wù)員錄用制度方面唯一的專門法律依據(jù)，其法律層次低；三是立法配套滯后。

（2）公務(wù)員法還須完善

一是公務(wù)員的法律定義不夠準(zhǔn)；二是法條之間周延性不夠強(qiáng)，對公務(wù)員職位資格條件設(shè)定法義不夠明；三是考錄糾紛的解決途徑不夠暢。

（3）考錄制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

一是考試錄用的職位級別范圍過窄；二是同年度公務(wù)員考試重復(fù)性大，考試成本高；三是成績折算方法有待進(jìn)一步科學(xué)化，目前我市除有專業(yè)加試的職位以外總成績中筆試成績和面試成績各占50%，但由于一般考生的筆試成績在50-60分之間，而面試成績大多在60-80分之間，可見總成績中面試成績占得更多些，面試成績的重要性不言而喻。筆試成績、專業(yè)加試成績、面試成績在總成績中的比例多少為科學(xué)合理，沒有權(quán)威部門科學(xué)性的說明。

五、提高公務(wù)員招聘面試質(zhì)量的具體對策

1.加強(qiáng)面試考官隊(duì)伍建設(shè)

（1）嚴(yán)把面試考官素質(zhì)關(guān)

一是要建立科學(xué)的面試考官素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系，堅(jiān)持公道正派、業(yè)務(wù)能力等優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)。二是要采用嚴(yán)格的面試考官選拔程序，個人申請，組織推薦，地市級以上政府人事部門組織培訓(xùn)考核，合格者頒發(fā)公務(wù)員面試考官證，持證上崗。三是面試考官實(shí)行任期制和動態(tài)管理，每三至五年為一個任期，任期內(nèi)要進(jìn)行考核，考核合格者校驗(yàn)面試考官證。

（2）加強(qiáng)面試考官的培訓(xùn)

一是培養(yǎng)面試考官正直、誠信、職業(yè)忠誠度、成就感等，提高面試考官的職業(yè)操守。二是加強(qiáng)面試考官責(zé)任心、有效傾聽能力培養(yǎng)等，提高面試考官自我認(rèn)知意識。三是培養(yǎng)面試考官的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等。

（3）加強(qiáng)面試考官的監(jiān)督

一是加強(qiáng)考官隊(duì)伍職業(yè)道德建設(shè)，建立面試考官職業(yè)道德基本準(zhǔn)則，明確面試考官權(quán)利義務(wù)，使考官充分認(rèn)識到自己為用人單位選拔合適人才的重任。二是加強(qiáng)面試考官績效評估，績效評估要有針對性，突出重點(diǎn)和難點(diǎn)，建立定量考核與定性考核相結(jié)合考官績效評估新機(jī)制。三是建立健全監(jiān)督制約機(jī)制，面試考官隨機(jī)抽簽上崗，加強(qiáng)異地考官交流等。四是加強(qiáng)面試考官庫建設(shè)，對面試考官統(tǒng)一集中管理，實(shí)現(xiàn)面試考官的常任化、運(yùn)行過程的規(guī)范化和任期考核的動態(tài)化管理。

2.探索創(chuàng)新面試方式

公務(wù)員招聘面試方式方法的科學(xué)性，是考試錄用的生命線，只有科學(xué)的考試，才能選出真正優(yōu)秀、適合崗位的人才，才能使公務(wù)員考錄工作實(shí)現(xiàn)更高層次上的公平公正。

（1）推行分類面試

對報考不同職位的考生實(shí)行有針對性的分類面試。對報考綜合管理類的測評要素主要側(cè)重于綜合分析、計(jì)劃決策等，面試形式宜采用結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；對報考專業(yè)技術(shù)類的測評要素主要側(cè)重于專業(yè)知識儲備、實(shí)際動手能力等，面試形式宜采用文件框處理、情景模擬等；對報考行政執(zhí)法類的測評要素主要側(cè)重于調(diào)查研究、判斷推理等，面試形式宜采用結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等。

（2）創(chuàng)新面試形式

可嘗試在結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)上，探索無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等面試，讓每位考生都有展現(xiàn)自己素質(zhì)和潛能的機(jī)會，考官可以在競爭中比較鑒別考生。

（3）關(guān)于特邀考官

大多數(shù)特邀考官沒經(jīng)過面試培訓(xùn)，不具備三級面試考官資格，經(jīng)驗(yàn)缺乏，在面試過程中評價不準(zhǔn)確經(jīng)常發(fā)生；同時特邀考官是考場唯一知曉考生信息的人，很有可能其受人托請打人情分，且難以有效監(jiān)督。筆者建議，公務(wù)員招聘面試盡可能廢止單位派特邀考官這一規(guī)定，真正實(shí)現(xiàn)考生、考官雙盲，以實(shí)現(xiàn)面試的公平公正。

3.建立完善的面試試題庫

建立面試題庫。一要廣泛收集面試試題，使題目內(nèi)容更豐富、更貼近實(shí)際；二要加強(qiáng)命題考官隊(duì)伍建設(shè)，為提高題本的效度，應(yīng)該注重對試題內(nèi)容和形式的創(chuàng)新，通過選拔的方式，建立一支相對穩(wěn)定的專業(yè)命題隊(duì)伍；三要建立專家認(rèn)證評價制度，使入庫的試題通過一定的篩選，以確保試題的質(zhì)量。在題庫的建設(shè)中要注意難易相對平衡，避免由于主考官本人的任意性所造成對考生的不公平。

4.加快立法，公務(wù)員招聘面試有法可依

（1）修訂現(xiàn)有法律條文

一是要規(guī)范對職位資格條件的表述；二是要對考錄糾紛的解決方式及結(jié)果應(yīng)有明確規(guī)定；三是要從嚴(yán)打擊招錄工作的違法犯罪行為。

（2）制定考試專門法規(guī)

公務(wù)員考試法律上的不完善，就使實(shí)際的公務(wù)員考試工作有了極大的隨意性，無論是考試科目和內(nèi)容確定還是面試的內(nèi)容和方式，都受不確定的因素影響，使公務(wù)員考試的公平性、公正性打折扣。

（3）推行陽光面試

一是讓群眾代表走進(jìn)考場，在邀請人大代表、政協(xié)委員參與面試的基礎(chǔ)上增加群眾代表，如社會工作者、高校學(xué)生代表等，讓他們?nèi)虆⑴c、現(xiàn)場感知，讓公務(wù)員招錄在陽光下運(yùn)行。二是讓社會公眾和媒體充分履行監(jiān)督權(quán)，增強(qiáng)公務(wù)員面試工作透明度，同時使面試工作組織部門和考官增強(qiáng)自律意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效能。