科研事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)

趙文婷

摘要：隨著事業(yè)單位人事管理改革的有序推進(jìn)，編外人員作為重要的人力資源構(gòu)成部分，其薪酬改革能否與事業(yè)單位人事改革同步推進(jìn)也成為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)公平的題中應(yīng)有之義。本文以M研究所為例，分析了編制外薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題，并依據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)相關(guān)理論，提出一個(gè)合理的薪酬設(shè)計(jì)方案，為事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 編外人員 薪酬設(shè)計(jì)

當(dāng)前我國正處在全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，事業(yè)單位人事管理改革也逐漸深入。隨著2015年《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》出臺，事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)已成定局，通過改革實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等和薪酬公平已是從頂層到民眾的共識。然而，我國特有的編制管理制度將事業(yè)單位工作人員區(qū)分兩種身份，即“編內(nèi)”和“編外”，所謂“編外人員”就是在編制管理之外聘用的工作人員。近年來，編制外聘用人員規(guī)模逐步擴(kuò)大，以農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位為例，2014年實(shí)有編制外職工占工作人員的26.2%，編制內(nèi)和編制外職工比例為2.8：1。但是，編制外聘用人員的薪酬待遇卻明顯低于同等編內(nèi)人員，成為編外人員離職和效率下降等問題的重要原因。根據(jù)蔣運(yùn)鈞（20lO）的調(diào)研表明無錫市屬事業(yè)單位編外人員平均年收入約為編內(nèi)人員的一半。馬效恩（2013）的研究表明M市公立醫(yī)院編制外人員中有85.3%沒有得到同工同酬的待遇。因此，優(yōu)化事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)是破解我國事業(yè)單位發(fā)展中人才制約，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全面改革發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

一、理論綜述

薪酬管理理論最初開始于勞動(dòng)力市場理論，這些理論為員工的崗位工資提供理論依據(jù)，包括由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第提出的最低工資理論，他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或略高于能夠維持工人生存的水平。差別工資理論認(rèn)為工作的難易程度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)承擔(dān)責(zé)任等因素都可能造成工資的差異。供求均衡工資理論是由阿爾弗雷德·馬歇爾提出的，他認(rèn)為勞動(dòng)作為一種商品也是通過市場的供給和需求兩方面的力量均衡形成的。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，通過研究人們工作行為的動(dòng)因及其內(nèi)在聯(lián)系的激勵(lì)理論逐漸形成完善，是目前的績效工資的理論基礎(chǔ)。最后基于企業(yè)戰(zhàn)略出現(xiàn)的戰(zhàn)略薪酬理論，更是在融合了前人理論的基礎(chǔ)上，更加全面、前瞻、和諧和創(chuàng)新而形成薪酬策略。

有關(guān)事業(yè)單位編外人員薪酬管理的研究主要是側(cè)重于薪酬的激勵(lì)機(jī)制、存在問題和對策方面，有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)方面的研究主要有：謝健敏（2012）采用要素計(jì)點(diǎn)法對公立醫(yī)院的編外人員薪酬體系進(jìn)行了改進(jìn)。蘇敏（2014）的研究側(cè)重于使用崗位評價(jià)要素表確定崗位點(diǎn)數(shù)，采取崗位評價(jià)乘以權(quán)重系數(shù)得到績效工資結(jié)構(gòu)等。但以上薪酬設(shè)計(jì)在實(shí)用性和可操作性方面有一定局限性，本文試圖以M研究所為例，探討科研事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)。

二、M研究所薪酬現(xiàn)狀及問題

M研究所目前編外人員規(guī)模已與編內(nèi)人員相仿，受教育程度普遍低于在編人員，從事較低等級的崗位，科研助理、技術(shù)員和工人占到了編外人員總數(shù)的四分之三左右；編外人員中90%為外地戶籍，其中農(nóng)村人員占50%左右；編外人員受關(guān)注少、人員流動(dòng)頻繁、技能水平不能滿足科研需要以及逐漸增多的勞動(dòng)糾紛等成為編外人員管理中的突出問題。究其原因薪酬管理不完善是重要因素之一。目前，M研究所編外人員薪酬管理現(xiàn)狀和問題主要有：

1.薪酬水平偏低

據(jù)測算，M研究所編外人員收入水平占同等編內(nèi)人員的60%-80%。事業(yè)單位編外人員薪酬水平總體偏低，成為員工工作滿意度低的一個(gè)直接原因。問卷調(diào)查顯示，M研究所離職的首要原因有42%是工資待遇達(dá)不到期望，其次是發(fā)展空間小和離職深造，比重分別為22%和14%。薪酬水平方面產(chǎn)生的問題，一方面是由于編外的人員經(jīng)費(fèi)主要來源于項(xiàng)目勞務(wù)經(jīng)費(fèi)和單位自有資金，且資金也是優(yōu)先滿足編內(nèi)人員；另一方面就M研究所實(shí)際來看，編外人員經(jīng)費(fèi)主要由聘人部門承擔(dān)，經(jīng)費(fèi)來源不穩(wěn)定或聘人部門可用資金的充裕度不同，也會(huì)導(dǎo)致編外人員經(jīng)費(fèi)來源風(fēng)險(xiǎn)和部門之間薪酬水平參差不齊。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

（1）直接薪酬不合理

薪酬結(jié)構(gòu)簡單來說包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是薪酬體系的基礎(chǔ)，包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，這是薪酬中最主要的部分。直接薪酬主要是固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分，但在實(shí)際操作過程中M研究所主要以學(xué)歷為定薪依據(jù)，不能充分反映不同的崗位價(jià)值和員工實(shí)績?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，究其原因是長期以來事業(yè)單位“大鍋飯”觀念根深蒂固，對薪酬差異的接受能力差，只注重固定薪酬，忽略浮動(dòng)薪酬。定薪依據(jù)相對單一，實(shí)質(zhì)上還是“以學(xué)歷定薪”，不能解決現(xiàn)實(shí)中學(xué)歷和能力不匹配的問題。當(dāng)然，這也與編外人員具體工作內(nèi)容、強(qiáng)度、環(huán)境存在差異，進(jìn)而難以進(jìn)行崗位評價(jià)和績效考核是有很大關(guān)系的。

（2）缺乏間接薪酬

直接薪酬的重要性不言而喻，但間接薪酬也不容忽視。間接薪酬通俗來講就是各種福利，包括戶籍、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)、職稱評定、職務(wù)晉升、休假、體檢、娛樂活動(dòng)等?？傮w來說，隨著員工對自身權(quán)利的維護(hù)以及組織自身管理水平的提高，M研究所編制內(nèi)外人員一些顯性的差距在不斷縮小，例如社保、公積金、培訓(xùn)等；但一些隱性和深層次的差距在短期內(nèi)無法徹底改變，例如戶籍、職稱評定等。

三、編外隊(duì)員薪酬設(shè)計(jì)

1.崗位評價(jià)和薪酬等級

崗位評價(jià)是對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，明確崗位的重要性和差異性，分析現(xiàn)有人員的崗位適配性，為改善管理和合理確定薪酬提供依據(jù)，是確定崗位工資的基礎(chǔ)。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，每種類別設(shè)定多個(gè)崗位等級，管理崗位分10級，專業(yè)技術(shù)崗位分13級，工勤技能崗位分5級。編外人員也可以分為這三種崗位類別，但崗位等級應(yīng)當(dāng)盡量減少。一是因?yàn)槭聵I(yè)單位均平化薪酬仍然容易被員工接受；二是等級過多不易管理，在薪酬改革中容易受到來自各方面的阻力；三是較少等級更適應(yīng)編外人員靈活性的特點(diǎn)。