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    醫(yī)學(xué)人才招聘現(xiàn)狀及其對策研究

    2017-10-18 10:40:22趙麗靜
    人力資源管理 2016年10期
    關(guān)鍵詞:問題對策

    趙麗靜

    摘要:本文著重分析現(xiàn)階段醫(yī)學(xué)人才招聘中的困境,指出人才招聘中存在的問題:招聘沒有規(guī)劃、不知如何界定人才、忽略適才適崗、招聘缺乏對組織現(xiàn)狀分析、過分注重高學(xué)歷人才等。分析這些問題產(chǎn)生的原因,提出對策和見解,使得組織在激烈的市場競爭中立于不敗之地,是本文目的所在。

    關(guān)鍵詞:醫(yī)學(xué)人才招聘 問題 對策

    一、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域招聘現(xiàn)狀

    2010年起,醫(yī)學(xué)院校臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進入本市就業(yè),需要經(jīng)過為期三年的規(guī)范化培養(yǎng)才能被錄用,造成近幾年臨床醫(yī)學(xué)人才的供需嚴重失衡。如何才能招聘到組織需要人才?如何推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展?對各級醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理者的能力和水平提出了前所未有的考驗和挑戰(zhàn)。人才招聘作為人力資源管理者管理水平的風(fēng)向標,在醫(yī)療行業(yè)中起到舉足輕重的作用。

    二、醫(yī)療行業(yè)招聘管理現(xiàn)存的問題

    1.招聘工作沒有規(guī)劃性

    制定招聘計劃,只考慮醫(yī)院現(xiàn)狀、預(yù)估即將退休人員,而缺乏對國家政策層面的宏觀評估、對醫(yī)療人才流動現(xiàn)狀的評估及對醫(yī)院發(fā)展與開發(fā)的正確預(yù)測。目前一級醫(yī)療機構(gòu)招聘醫(yī)師只能是全科醫(yī)師,但全科醫(yī)師來源嚴重匱乏。筆者初步統(tǒng)計上海衛(wèi)生人才網(wǎng)上的招聘信息,每天在此網(wǎng)站上發(fā)布需求信息的醫(yī)療機構(gòu)達180家左右,其中一級醫(yī)療機構(gòu)招聘信息占到招聘總數(shù)的32%(其中70%以上招聘的都是全科醫(yī)生),而二、三級醫(yī)療機構(gòu)的人員招聘信息中,規(guī)范化培養(yǎng)醫(yī)師需求人數(shù)也占到招聘總?cè)藬?shù)的45%,可見規(guī)范化培養(yǎng)醫(yī)師供不應(yīng)求現(xiàn)象日益嚴重。造成這一現(xiàn)象雖與上海出臺執(zhí)業(yè)醫(yī)師三年規(guī)范化培養(yǎng)政策有關(guān),但也能看出以往各級醫(yī)療機構(gòu)都忽略了人才儲備,造成無法應(yīng)對突發(fā)事件。

    2.不知如何界定人才,忽略適才適崗

    醫(yī)療行業(yè)主管部門考核基層單位時,注重碩士、博士占衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例的考核指標,為此各級醫(yī)療機構(gòu)都十分重視高學(xué)歷、高職稱人才的引進,而忽略適才適崗原則在人員招聘中的意義。美國密歇根大學(xué)教授戴維.優(yōu)立指出HR=投入程度×能力水平。此觀點表明:并非條件最好的人都是最優(yōu)秀人才,招聘中要遵循崗位匹配度,注重適才適崗。如果一個過分優(yōu)秀的人,他能力遠超職位要求,那么這份工作對他來說沒有絲毫挑戰(zhàn)性,他的工作穩(wěn)定性就會差。如果說三級醫(yī)院引進高學(xué)歷人才有利于教學(xué)和科研的發(fā)展,那么一級醫(yī)療機構(gòu)過分注重高學(xué)歷、高職稱人才顯得有些不恰當。筆者認為,一級醫(yī)療機構(gòu)是以基礎(chǔ)的醫(yī)療和預(yù)防保健工作為主,對學(xué)術(shù)及科研的要求不易過高,即使鼓勵科研課題的研究,也是一些基礎(chǔ)性科學(xué)研究,如果過分注重高學(xué)歷、高職稱人才的引進,除了讓人才有大材小用的感覺,更會造成醫(yī)療成本增加,違背適才適崗的原則。

    3.人員招聘缺乏對組織現(xiàn)狀分析

    筆者認為每年梳理中心的人員結(jié)構(gòu)、了解組織現(xiàn)狀是很重要,可以為引進和培養(yǎng)人才提供有用的思路。去年筆者梳理了中心的人才隊伍結(jié)構(gòu),情況如下:

    第一,醫(yī)師66人,占總?cè)藬?shù)34.2%(其中全科醫(yī)師占醫(yī)師總?cè)藬?shù)65.1%、公衛(wèi)醫(yī)師占醫(yī)師總?cè)藬?shù)16.7‰??漆t(yī)師占醫(yī)師總?cè)藬?shù)18.2%);護理人員85人,占總?cè)藬?shù)44%(其中從事公共衛(wèi)生工作人員占護理人員23.5%);醫(yī)技人員24人,占總?cè)藬?shù)12.5‰其他人員1821,占總?cè)藬?shù)9.3%。

    第二,職工年齡結(jié)構(gòu):35歲以下65人,占總?cè)藬?shù)33.6%,36-45歲64人,占總?cè)藬?shù)33.2%,46歲及以上64人,占總?cè)藬?shù)33.2%。

    第三,職工學(xué)歷結(jié)構(gòu):碩士占總?cè)藬?shù)3.6%;本科占總?cè)藬?shù)46.1%;大專占總?cè)藬?shù)34.7‰中專及以下占總?cè)藬?shù)15.6%。

    第四,職工職稱結(jié)構(gòu):高級職稱占16人占總?cè)藬?shù)8.3‰中級職稱占66人占總?cè)藬?shù)34.2‰初級及以下職稱111人占總?cè)藬?shù)57.5%。

    (1)數(shù)據(jù)分析

    第一,衛(wèi)生部和相關(guān)文獻調(diào)查結(jié)果顯示,建議社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)生人力資源配置參考標準為1人/2000-4000社區(qū)人口(英國推薦的社區(qū)醫(yī)生配置標準1人/2000社區(qū)人口)。我中心管轄的社區(qū)戶籍人口146894人,參照1人/2000社區(qū)人口配置醫(yī)師,配置數(shù)應(yīng)在78人左右。從上述數(shù)據(jù)看本中心醫(yī)師人數(shù)缺口不大。

    第二,職稱結(jié)構(gòu):根據(jù)《上海市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法》(滬委辦發(fā)[2009]40號),高級職稱聘任<=10%;中級職稱聘任<=45%,初級按需設(shè)置,中心引進及培養(yǎng)的中高級職稱人員比例未超上限,在合理范圍。

    第三,年齡結(jié)構(gòu):雖然我中心現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)分布合理,但從全科醫(yī)師層面分析發(fā)現(xiàn):46-55歲年齡段的全科醫(yī)師占到全科醫(yī)師人數(shù)的41.9%,且中心現(xiàn)有的全科醫(yī)師大多靠轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或資格考試才取得全科資質(zhì),真正從規(guī)范化培訓(xùn)機構(gòu)招錄的五年內(nèi)僅5人。隨著全科醫(yī)師退休人員不斷增多,中心面臨全科醫(yī)師短缺現(xiàn)象會日趨嚴峻。

    第四,醫(yī)護人員結(jié)構(gòu)存在問題:由于公共衛(wèi)生人員緊缺,導(dǎo)致過多招錄護理人員從事公共衛(wèi)生工作。

    (2)結(jié)論

    由此可見,只有通過崗位分析,才能了解中心人員結(jié)構(gòu)瓶頸,明確未來幾年中心人才引進的目標:加大公共衛(wèi)生人才、全科醫(yī)學(xué)人才的引進,控制護理人員從事公共衛(wèi)生工作的結(jié)構(gòu)比例。

    4.重視人才引進,輕視人才開發(fā)

    醫(yī)院要發(fā)展,離不開員工的穩(wěn)定、技能的提升,但現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)普遍熱衷于人才引進,忽略人才開發(fā)。選送醫(yī)學(xué)人才去上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)機會較少、中層干部系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)管理類知識缺失,管理層沒有意識到在人才緊缺的情況下,努力保留核心員工,增強核心人員歸屬感,降低人才流失才是人力資源可持續(xù)發(fā)展的根基。

    三、對策

    1.根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略,規(guī)劃人才儲備方案

    人才招聘的規(guī)劃是不能做簡單的加減法,也不能等科室急需時才招聘,而要結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略方向、考慮可能發(fā)生的不確定因素、做好戰(zhàn)略性的規(guī)劃和儲備。endprint

    規(guī)劃前需要進行三方面的預(yù)測:人員需求預(yù)測、人員供給預(yù)測、內(nèi)部候選人供給預(yù)測。人員需求預(yù)測要充分考慮具體的崗位需求和服務(wù)的需求,預(yù)測即將退休及可能離職員工的情況,還要預(yù)測長遠的人員儲備、接替、晉升等需求;人員供給預(yù)測須全面了解本行業(yè)本系統(tǒng)的現(xiàn)狀,了解國家宏觀人才政策;內(nèi)部候選人供給預(yù)測是要全面了解人才梯隊情況,及時了解業(yè)務(wù)部門的需求,及時進行溝通與協(xié)調(diào)。

    2.借助勝任素質(zhì)理論選拔人才

    招聘管理學(xué)認為,人才的甄選,更多的需要借助勝任素質(zhì)理論來預(yù)測優(yōu)秀工作業(yè)績的內(nèi)在基本特征和特點。不同人員勝任素質(zhì)的界定不同。如領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任力側(cè)重點注重領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、變革能力及創(chuàng)新意識;而醫(yī)護1人員勝任力側(cè)重點注重醫(yī)療水平、服務(wù)態(tài)度、分析能力及協(xié)作能力。

    基于勝任特征的選拔與評價,簡單的說就是人員招聘時先要確認是否符合基本錄用條件,再重點關(guān)注被錄用者是否具有勝任崗位的優(yōu)秀特征。招聘面試時要認真挖掘應(yīng)聘者能力、動機、態(tài)度、性格等能取得優(yōu)異績效的性格和行為,考察應(yīng)聘者的內(nèi)隱特征,預(yù)測未來表現(xiàn),從而做出合理的判斷和決策。

    3.人才引進和開發(fā)雙管齊下

    (1)注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)

    加強外部人才引進同時切莫輕視內(nèi)部人才培養(yǎng),從短期效益來看,優(yōu)秀人才的引進確實給醫(yī)院帶來了生機與活力。但從長期效益看,不重視培養(yǎng)后備人才,很難從根本上解決醫(yī)院長期發(fā)展問題。同時一個不容忽視的現(xiàn)象是由于輕視了對自身人才的培養(yǎng),在某種程度上會挫傷職工的積極性。為職工規(guī)劃遠景,讓職工對自己的未來有清晰的認識,讓他們看到自己努力會達到的目標,給予成才獎勵經(jīng)費等,從而調(diào)動內(nèi)部人員積極性,發(fā)揮人的主觀能動性,達至Ⅱ減員增效目的。

    (2)尋找離職原因

    越來越多的單位發(fā)現(xiàn),有些醫(yī)務(wù)人員的跳槽的理由如果能給予適當?shù)幕貞?yīng),可以避免部分人員的流失。如醫(yī)師的能力過強與現(xiàn)有工作不匹配、認為現(xiàn)有職位沒有發(fā)展前景等,醫(yī)院內(nèi)部可設(shè)置相應(yīng)的轉(zhuǎn)崗機制,允許想跳槽的人先在單位內(nèi)部尋找合適自己崗位的機會,這可能是留住人才,減少人員頻繁流動的好方法。試想如果某人在更換一個部門的情況下,能得到滿足并能發(fā)揮自身優(yōu)勢和潛能,他就無需再去適應(yīng)新單位,對個人而言,可以避免為跳槽而費神,對單位而言,也能減少人才流失、避免招人困境、節(jié)約人力成本。當然筆者認為這種方法適合比較優(yōu)秀的核心員工,通過對他們離職問題的重視和處理,讓人才得到被認可的滿足感,增加努力工作的動力。

    (3)探索留人新方法

    醫(yī)院要持續(xù)發(fā)展更要轉(zhuǎn)變管理理念,對人才的去留采取疏堵結(jié)合得方法,有時“堵”會適得其反,加速人才流失的進程,在管理上要學(xué)會“拴心留人”,思考如何將組織目標與個人價值相結(jié)合,留住、激勵、培育、用好不同人才,要把合適的人放在正確的崗位上,充分發(fā)揮其技能,使各類人才人盡其才。同時要加強醫(yī)院的文化建設(shè),用優(yōu)秀的理念,溫馨的環(huán)境,充滿正能量的氛圍,凝聚全體職工,激發(fā)員愛崗敬業(yè)的工作熱情,讓員工能在工作中因為自己的貢獻而產(chǎn)生幸福感,真正熱愛自己所擁有的這份工作。

    四、加強學(xué)習(xí),提高招聘人員自身素質(zhì)

    人力資源管理大師戴維尤里奇指出,在當今日益變革的環(huán)境,HR要以一種由外而內(nèi)的視角,為企業(yè)利益相關(guān)者創(chuàng)造價值。他同時指出HR管理者對組織的最大貢獻就是為組織選對人才,我想這應(yīng)該是大師給人力資源管理者最珍貴的意見。隨著醫(yī)療人才招聘工作日趨艱難,招聘人員自身素質(zhì)的提升不容忽視?,F(xiàn)在的人力資源管理者,不再是簡單的勞動工資計算者,必須具備管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等全方位的專業(yè)知識,也要學(xué)會運用社交媒體、數(shù)字化工具去處理招聘過程中的各類問題。不斷學(xué)習(xí)掌握人才新理論、新知識,確保在引進人才、培養(yǎng)人才、激勵人才上有新的突破,才能在困境中為中心吸引更多的優(yōu)秀人才。endprint

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