淺析國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

于童澤

摘要 在我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)薪酬理念呈現(xiàn)出越來(lái)越多的缺陷，難以滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的步伐，存在著高于市場(chǎng)平均的薪資水平被大眾廣泛詬病而內(nèi)部激勵(lì)卻嚴(yán)重不足的問(wèn)題，從而亟需對(duì)國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改善。本文以國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度為研究對(duì)象，有針對(duì)性地提出了改善建議。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 薪酬 激勵(lì)

一、國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

相比較于其他性質(zhì)的所有制企業(yè)，政府干預(yù)度高是國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制最明顯的特點(diǎn)，使得其市場(chǎng)化程度偏低。源于國(guó)家經(jīng)營(yíng)體制的國(guó)有企業(yè)，國(guó)家掌握其所有權(quán)。伴隨著改革開(kāi)放的不斷深化和時(shí)代的逐步轉(zhuǎn)變，我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制改革得以逐步深化。國(guó)有企業(yè)的自主權(quán)經(jīng)過(guò)改革得以充分釋放，逐步實(shí)現(xiàn)了自負(fù)盈虧、自我發(fā)展，并且對(duì)企業(yè)的管理層級(jí)及薪酬分配制度也有了較大的突破。與此同時(shí)，由于現(xiàn)有制度的弊端和不足，國(guó)有企業(yè)發(fā)展仍受到極大的限制和影響，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)制度仍有很長(zhǎng)一段路要走。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)企逐步對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制等企業(yè)制度進(jìn)行改革，但政府仍然對(duì)國(guó)企有著過(guò)多的干預(yù)，企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)程度低，現(xiàn)有薪酬制度未能充分與員工個(gè)人貢獻(xiàn)想匹配，激勵(lì)性不足，距離實(shí)現(xiàn)全面現(xiàn)代化企業(yè)制度仍然任重而道遠(yuǎn)。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的充分激勵(lì)，員工的積極性沒(méi)能被充分激發(fā)起來(lái)，企業(yè)人力資本的效用未能實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮，企業(yè)人力資源流失及浪費(fèi)嚴(yán)重，勞動(dòng)生產(chǎn)率始終在低水平徘徊。所以，有必要對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究和分析，針對(duì)其存在的問(wèn)題有針對(duì)性地提出解決措施，構(gòu)建激勵(lì)性和公平性的薪酬分配體系，從而有效調(diào)動(dòng)和激發(fā)國(guó)企員工的潛能和創(chuàng)造性，增強(qiáng)國(guó)企員工的向心力和凝聚力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培育國(guó)企人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理理念落后

在現(xiàn)有國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制中，薪酬管理理念落后，無(wú)法與時(shí)代發(fā)展的需要相匹配是影響國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制改革和完善的主要因素。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的長(zhǎng)期影響，使得國(guó)有企業(yè)管理理念無(wú)法跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)展的步伐，薪酬結(jié)構(gòu)及激勵(lì)機(jī)制與時(shí)代發(fā)展需求相脫節(jié)。以現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)為例，影響薪酬等級(jí)晉升的主要因素有工齡、資歷及關(guān)系等，沒(méi)有真正與企業(yè)發(fā)展需求相匹配，靈活性很低。當(dāng)然已有相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始著手通過(guò)先進(jìn)薪酬理念的引入來(lái)改善企業(yè)薪酬管理理念及激勵(lì)機(jī)制，但是實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中存在著理念與實(shí)際相脫節(jié)的問(wèn)題，先進(jìn)的薪酬理念無(wú)法與當(dāng)前的薪酬管理實(shí)際相匹配，無(wú)法對(duì)薪酬制度改革起到真正的促進(jìn)作用。

（二）薪酬水平較低

截止目前為止，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中仍普遍存在貢獻(xiàn)大于收入的問(wèn)題，薪酬水平偏低現(xiàn)象仍廣泛存在，員工的收入未能與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度相匹配。受長(zhǎng)期過(guò)重歷史包袱的影響，較低的企業(yè)盈利無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工薪酬福利的合理增長(zhǎng)，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬水平在整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于較低水平，在市場(chǎng)中無(wú)法形成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引并留住優(yōu)秀人才；企業(yè)薪酬福利水平增速過(guò)緩也容易引起職工心理的不平衡及滿(mǎn)意度下降，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率及職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性都有比較明顯的影響，職工長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)意的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而滋生消極情緒。

（三）薪酬組織結(jié)構(gòu)不合理

薪酬作為企業(yè)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的一大要素，從廣義上講主要包含激勵(lì)性因素和保健性因素兩大類(lèi)。其中，通過(guò)功效掛鉤而對(duì)員工工作行為產(chǎn)生激勵(lì)的部分稱(chēng)為激勵(lì)性因素，而社保福利及固定津貼等福利項(xiàng)目則屬于保健性因素。激勵(lì)性因素對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和工作熱情的發(fā)揮起著關(guān)鍵性影響。要設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理具有激勵(lì)性的薪酬體系，就必須充分考慮員工及企業(yè)的承受能力和穩(wěn)定性，設(shè)置合理的激勵(lì)因素和保健因素占比。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）采用先進(jìn)的薪酬管理理念

要調(diào)整完善國(guó)企薪酬激勵(lì)體系，就必須采用先進(jìn)的薪酬管理理念。首先要正視薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)的關(guān)鍵性地位，并充分研究薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，激發(fā)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制引起高度重視。為宣貫和推進(jìn)先進(jìn)的管理理念，國(guó)有企業(yè)可以組織開(kāi)展培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)推動(dòng)人事勞動(dòng)改革和薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效互動(dòng)，以先進(jìn)的管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬激勵(lì)體制的發(fā)展和完善，從整體上促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

（二）高級(jí)管理人員實(shí)行績(jī)效年薪制

在國(guó)有企業(yè)中推進(jìn)高級(jí)管理人員年薪制制度，即按年為核算單位，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的綜合情況為企業(yè)高級(jí)管理人員確定基本薪酬，并以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)確定高級(jí)管理人員的績(jī)效薪酬基數(shù)，根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核兌現(xiàn)。通過(guò)實(shí)行績(jī)效年薪制度，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入相結(jié)合，促使其在享受收益的同時(shí)務(wù)必履行相應(yīng)的義務(wù)，通過(guò)其創(chuàng)造力和主觀(guān)能動(dòng)性的充分發(fā)揮為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。endprint