新生代員工離職問題研究綜述

郭晨　郭志文

摘要：新生代員工已成為勞動力市場的主力軍，但是，新生代員工的高離職給企業(yè)帶來了巨大的損失。文章通過文獻研究，總結(jié)了國內(nèi)外學者關(guān)于新生代員工離職的原因和降低新生代員工離職傾向的策略。經(jīng)對比分析，得出“關(guān)系”這個離職原因是中國新生代員工異于國外新生代員工離職的因素。論文豐富了新生代員工離職研究的成果。

關(guān)鍵詞：新生代員工 離職 離職傾向

一、引言

新生代（Generation Y，Gen Y，The Millennial Generation，New generation），被界定為出生于20世紀80年代左右的社會群體（Tulgan，B，2001）。在中國，學者們常常把“新生代”作為“80后”的代名詞。隨著“90后”逐漸步人職場，新生代被分為1980年后和1990年后出生的兩個群體（洪克森，2012）。在此，本文將新生代界定為出生于1980年到1990年的群體。新生代員工是在特定的環(huán)境下成長起來的一代，企業(yè)運用傳統(tǒng)的管理方法往往無法滿足其需求，易導(dǎo)致離職行為。

員工離職（turnover）是指一段時間后，員工離開其原有的特定職位的行為（Mobley，W.H.，1977）。員工流失是指個體中斷作為組織成員關(guān)系的過程，它代表了個體永久性的退出某一組織（王虹等，2001）。從員工離職和流失的定義來看，本文將員工離職和員工流失作為同一概念。離職傾向（turnover intention）是指員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或者意愿（黃培倫，2006）。Mobley等人（1979）通過實證研究證明了離職傾向與員工實際離職行為顯著相關(guān)，是預(yù)測離職行為最有效的指標。

根據(jù)前程無憂《2014應(yīng)屆生調(diào)研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，85后員工比例越高的企業(yè)中，員工的平均離職率也會隨之升高，給企業(yè)的招聘、管理和人才保留工作帶來了一定的挑戰(zhàn)。目前，國內(nèi)外學者已用多方法、多行業(yè)、多角度分析了新生代員工離職的原因，并提出了降低員工離職的對策。本文通過文獻研究，總結(jié)了新生代員工離職的原因和對策，希望為企業(yè)理論和實踐提供指導(dǎo)。

二、國外對新生代員工離職因素的研究

通過EBSCO全文數(shù)據(jù)庫、Elsevier Science電子期刊、CALIS西文期刊目次數(shù)據(jù)庫等數(shù)據(jù)庫，以“generation Y”和“turnover”作為關(guān)鍵字進行檢索。通過文獻研究，新生代員工離職的原因大致可分為個人因素和組織因素兩部分。

1.個人因素

個人因素包括生活方式、組織公民行為和個人價值觀三個方面。

Brown，E.A.等人（2015）訪談了美國107位目前就職于酒店行業(yè)和39位已經(jīng)離開酒店行業(yè)的新生代員工。通過結(jié)論分析，證實了新生代員工工作、家庭的不平衡與離職行為顯著相關(guān)，該群體認為如果家庭因素介入工作中，會降低其工作滿意度，導(dǎo)致離職行為。

Khalid，S.A.等人（2013）通過問卷調(diào)查了123位來自于馬來西亞跨國公司某個部門的新生代員工，探究了組織公民行為與離職傾向之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，運動員精神（如愿意承擔額外加班）和公民道德（如忠誠、主動維護企業(yè)形象）對離職傾向有顯著負影響。

Lim，H.L.（2012）通過問卷、電話訪談、視屏會議等方式采訪了27位中東地區(qū)工程和商業(yè)管理專業(yè)人員，研究了生活優(yōu)先權(quán)（保守和自我超越）、工作傾向性（內(nèi)在激勵和外在激勵）及人口特征變量對離職的影響。追求保守、自我超越價值觀的員工，往往有較低的離職傾向。

2.組織因素

組織因素包括工作因素、福利待遇和領(lǐng)導(dǎo)風格三個方面。

Chung S M（2013）從外在激勵和內(nèi)在激勵兩個方面闡述了激勵措施對護士離職意愿的影響。外在激勵中工作環(huán)境、工作安全對新生代員工離職傾向有顯著影響。內(nèi)在激勵中健康的人際關(guān)系對員工離職傾向也會產(chǎn)生影響。

Queiri A等人（2014）從工作——價值匹配的角度，分析了外在工作價值匹配、內(nèi)在工作價值匹配、地位工作價值匹配、自由工作價值匹配和利他工作價值匹配五個維度對離職傾向的影響。外在工作價值匹配層面指出，由于新生代員工面臨較大的經(jīng)濟壓力，因此新生代員工比上一代更加注重外在獎勵，如報酬。

Dhevabanchachai，N.T.等人（2013）指出領(lǐng)導(dǎo)風格是影響新生代員工的離職的關(guān)鍵因素。新生代員工希望上司能夠做出快速的決策并給予回饋，因此他們希望其上司是互動的、參與的，而不是等級制度的、保守的。因此，不同的領(lǐng)導(dǎo)風格對員工離職傾向有不同的影響。

圖1國外新生代員工離職原因框架

三、國內(nèi)對新生代員工離職因素的研究

通過中國知網(wǎng)，以“新生代員工”和“離職”“或“流失”為關(guān)鍵詞進行檢索。經(jīng)文獻整理，本文從環(huán)境因素、個體因素、結(jié)構(gòu)因素和過程因素四個方面來說明我國新生代員工離職原因。

1.環(huán)境因素

環(huán)境因素包括工作環(huán)境、勞動力市場和失業(yè)率。張可（2013）通過理論分析指出，新生代員工喜歡寬松的工作環(huán)境，不喜歡被束縛，渴望彈性工作制。如果企業(yè)兌現(xiàn)了員工的需求，即新生代員工的心理契約得以兌現(xiàn)，離職傾向?qū)档汀?/p>

林麗萍（2012）通過理論研究指出，勞動力市場對離職起到中介作用，是影響新生代員工離職的重要因素。同時，根據(jù)國外學者相關(guān)研究，失業(yè)率與員工離職率呈負相關(guān)，是新生代員工做出離職行為不得不考慮的因素。

2.個體因素

個體因素主要包括個性特征、培訓(xùn)等。江濤等（2013）通過問卷調(diào)查了309位新生代員工，分析了新生代員工的個體信息（個人信息和個性特征）和組織承諾對離職傾向的影響。結(jié)論表明新生代員工的個性特征對組織承諾有顯著影響，以此對離職傾向產(chǎn)生影響。

培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工提高知識和技能，彌補不足，從而達到崗位要求。林麗萍等（2012）分析了組織因素中員工培訓(xùn)對新生代員工離職有顯著負向影響。但是，王漢斌等（2011）指出一般培訓(xùn)提高了員工在相關(guān)行業(yè)的知識和工作技能，增加了為其他企業(yè)培養(yǎng)人才的風險，一般培訓(xùn)的增多會導(dǎo)致員工的離職傾向，因此認為一般培訓(xùn)與離職正相關(guān)。由以上兩位學者分析可知，通用技能的培訓(xùn)，提高了員工適用于多數(shù)行業(yè)的知識和技能，增加了員工離職傾向；專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高了員工適用于本公司或少數(shù)公司的知識和技能，降低了員工離職傾向。因此，企業(yè)在管理實踐中，要合理運用培訓(xùn)模式，降低員工離職率。endprint

3.結(jié)構(gòu)因素

結(jié)構(gòu)因素主要包括薪酬、晉升和關(guān)系等。儲成祥（2014）在研究中指出薪酬對新生代員工離職傾向有顯著影響。新生代是一群面臨著巨大生活壓力，但是又追求生活品質(zhì)的群體，他們不僅追求經(jīng)濟報酬，同時更加注重非經(jīng)濟報酬。因此，有著更高薪酬水平的企業(yè)，一般更能留住員工，高薪與離職傾向顯著負相關(guān)。

晉升指企業(yè)內(nèi)部潛在的垂直向上的職位流動。晉升作為一種激勵措施，可以配置人力資源，為晉升者帶來高收入和地位。對新生代員工而言，晉升是對其工作能力的肯定，當新生代員工遭遇工作晉升瓶頸時，其離職傾向往往會增大（王漢斌，2011；林麗萍，2012）。

關(guān)系是在中國文化環(huán)境下特有的影響因素，指個體能夠獲取資源和避免困境的能力。錢士茹（2015）以領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，研究心理契約破裂與組織認同、離職傾向的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系一般用于表示組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系。實證結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)

成員交換關(guān)系可以負向調(diào)節(jié)心理契約破裂與組織認同之間的關(guān)系，從而影響員工離職傾向，即員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系越好，心理契約破裂對組織認同的影響越大，離職傾向越高。

4.過程因素

過程因素主要包括工作滿意度和組織承諾。工作滿意度是員工心理及生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受。蘭玉杰（2013）通過問卷調(diào)查研究了新生代員工工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系。結(jié)論顯示，新生代員工工作滿意度和離職傾向之間顯著負相關(guān)，且工作滿意度對離職傾向有預(yù)測作用。

組織承諾是指員工為了組織的利益把有價值的資源投資在組織上，并對所屬組織保持忠誠的信念。戴亦蘭（2015）通過實證研究了組織承諾（包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾）與離職傾向之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，經(jīng)濟承諾對離職傾向有顯著負向影響，即新生代員工認為，離開公司在經(jīng)濟方面會給自己帶來很大的影響。

圖2國內(nèi)新生代員工離職原因框架

四、降低新生代員工離職策略研究

雖然國內(nèi)外學者從不同的角度對新生代員工離職的影響因素進行研究，但他們所提出的降低新生代員工離職率的對策卻十分相似，大致可以歸納為組織整體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面和工作層面。

1.組織整體層面

對于組織而言，要采用適合新生代員工特性的招聘方式，以員工與企業(yè)匹配為導(dǎo)向，在招聘時對應(yīng)聘者的品性、素質(zhì)等進行測評。對新進員工要進行崗前培訓(xùn)，除了提升其技能和知識外，組織制度、企業(yè)文化也要對其灌輸，使快速融入企業(yè)，增加企業(yè)忠誠度。在崗前培訓(xùn)的同時，也可引導(dǎo)新員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃，明確其職業(yè)目標，建立學習型組織。員工在職期間，企業(yè)要提供有吸引力的薪酬制度和晉升機會，增加留任機率。

2.領(lǐng)導(dǎo)層面

在工作中，領(lǐng)導(dǎo)要創(chuàng)造雙向溝通的環(huán)境和氛圍，了解新生代員工的渴求和追求，在組織的能力范圍內(nèi)采取措施予以滿足。同時，要改善領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)要盡可能授權(quán)，讓員工參與決策，并采取適當?shù)募畲胧?，鼓勵他們實現(xiàn)自己的目標，提高滿意度。

3.工作層面

新生代員工不喜歡單一、重復(fù)的工作，因此有必要改善工作內(nèi)容，使其具有一定的復(fù)雜性和技術(shù)性，激起員工的興趣，提高員工工作滿意度；同時，新生代注重自己的工作環(huán)境和工作設(shè)施，完善工作資源的配備，如信息技術(shù)、員工休息茶水間等，也要注重員工工作環(huán)境的安全問題，加強安全管理。

五、國內(nèi)外關(guān)于新生代員工離職原因的對比分析

本文總結(jié)了國內(nèi)外學者關(guān)于新生代員工離職的原因和對策，經(jīng)對比分析，發(fā)現(xiàn)在新生代員工離職原因上存在因文化背景引起的差異，并且國內(nèi)外學者的研究方法也存在一定的差異性。

1.研究方法的差異性

在實證研究方法上，國外學者主要采用問卷調(diào)查、開放式訪談、問卷訪談相結(jié)合的方法來研究某一個行業(yè)新生代員工離職問題。國內(nèi)學者主要采用問卷調(diào)查的方法來研究非特定行業(yè)新生代員工離職問題。由此可見，我國學者在研究新生代員工離職問題上，較少用到訪談的實證方法。訪談法是有經(jīng)驗的研究者經(jīng)常使用的一種數(shù)據(jù)收集的方法，主要優(yōu)點是可以得到問卷法難以得到的深入資料，有時為了保證研究結(jié)果的普遍性，也可將訪談法和問卷法結(jié)合使用。因此，我國學者應(yīng)該嘗試使用訪談法或問卷訪談相結(jié)合的方法來研究新生代員工離職問題，在某種程度上可以獲得具有創(chuàng)新性和意外的結(jié)果，可為學者帶來不一樣的思路。

2.文化背景引起的離職因素差異性

受儒家思想的深厚影響，中國人經(jīng)常認為自己與周遭社會是相互依存的，人與人的關(guān)系成為個人經(jīng)歷的焦點（Tsui A S，1997）。費孝通（2001）用“差序格局”來描述這一形態(tài)，即按照關(guān)系的遠近向外擴展關(guān)系網(wǎng)，離自己越近，關(guān)系越好，交往越頻繁，信任度越高；離自己越遠，關(guān)系越差，交往越少，信任度越低。閻云翔（2006）進一步豐富了差序格局的內(nèi)涵，認為差序格局是一個立體的結(jié)構(gòu)，包括橫向的親疏關(guān)系和縱向的尊卑關(guān)系。差序格局的結(jié)構(gòu)決定了資源配置的規(guī)則，個人社會關(guān)系的格局不同，意味著個人支配和調(diào)用的資源不同。我國企業(yè)中存在“差序格局”的現(xiàn)象，等級觀念也比較強。新生代員工進入企業(yè)后，大多只是在一般崗位上，且任職時間不長，往往處于資源配置的邊緣，難以得到職業(yè)上的發(fā)展，容易產(chǎn)生離職傾向。

與中國文化不同的是，西方文化把每個人視為獨立的、自我管理和自治的個體，他們是無法再細分下去、界限分明的實體，在這種情況下，每個個體在人格上是平等的，所有制度設(shè)計都是圍繞個體展開的（費孝通，2001）。因此，國內(nèi)外不同的文化，使得“關(guān)系”這個離職因素為中國所特有，企業(yè)應(yīng)當本著一個相對民主、寬松、公平的企業(yè)文化，給新生代員工創(chuàng)造一個民主、自由平等、信息開放暢通的職場環(huán)境。

六、總結(jié)

本文通過文獻研究，總結(jié)了國內(nèi)外新生代員工離職的原因以及對策。國外學者主要從個人因素和組織因素分析了離職原因，國內(nèi)學者主要從環(huán)境因素、個體因素、結(jié)構(gòu)因素和過程因素分析了離職原因。由于文化背景的差異，在離職原因上，中國的“差序格局”導(dǎo)致“關(guān)系”這個離職因素的存在。雖然在國內(nèi)外學者在離職原因的研究上存在差異，但在降低新生代員工離職率的策略上卻十分相似。endprint