醫(yī)院人力資源管理的思考

張俊萍

摘 要：對于醫(yī)院人力資源管理是確保醫(yī)院發(fā)展的根本，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)院人力資源管理需要進(jìn)行相應(yīng)的改革。但是到目前為止我國的醫(yī)院人力資源管理中仍舊存在一些相應(yīng)的問題，筆者在文中對這些相應(yīng)的問題進(jìn)行了深入的研究。針對我國醫(yī)院人力資源的未來發(fā)展要求以及發(fā)展情況，提出了針對性的建議。希望能夠以此促進(jìn)我國醫(yī)院人力資源的全面和發(fā)展和不斷改革進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；醫(yī)院

1 目前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.人力資源及管理觀念不到位，留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的痕跡

我國的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，雖然我國已經(jīng)開始了經(jīng)濟(jì)的改革，但是目前我國的醫(yī)療市場仍舊存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。所以在目前我國的醫(yī)療衛(wèi)生正在進(jìn)行相應(yīng)的改革，但是并不是可以一次性完成。人力資源和管理觀念仍舊存在一定的差距，所以我國的醫(yī)院人力資源管理還沒有達(dá)到較高的要求。目前處于新思維和舊傳統(tǒng)的交接點(diǎn)，醫(yī)院人力資源管理中仍舊存在一定的局限性，所以需要對人力資源管理有正確的認(rèn)識，提升人力資源管理的正確管理方法和水平，確保人力資源管理水平的穩(wěn)步提升。

2.人員結(jié)構(gòu)層次有待于進(jìn)一步優(yōu)化

我國的醫(yī)院目前存在醫(yī)護(hù)人員年齡分布不均衡的特點(diǎn)，而且很多醫(yī)院中存在明顯的論資排輩行為，很多人才由于年輕沒有相應(yīng)的資歷，導(dǎo)致自身無法被重用。因此存在很多醫(yī)院人才無法被率先啟用的問題，很多年輕優(yōu)秀的員工的積極性被挫傷。因此想要實(shí)現(xiàn)我國醫(yī)院人力資源管理水平的全面提升，需要對人員結(jié)構(gòu)層次及性能全面的優(yōu)化和綜合性管理。對于醫(yī)院中所需要的專業(yè)技術(shù)人才，需要利用較為專業(yè)的管理措施對其進(jìn)行使用，確保每個(gè)人才都能夠達(dá)到自身的良好發(fā)展要求。

3.人力資源管理體制僵化

我國目前的人力資源管理體制還沒有真正的實(shí)現(xiàn)全面的市場化管理，因此在市場經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)問題的時(shí)候，還是需要依靠于政府的相應(yīng)調(diào)節(jié)和管理。對于目前的醫(yī)院來說，很多想進(jìn)來的人進(jìn)不來，想出去的人出不去。主要的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員沒有較高的積極性，相應(yīng)的人力資源管理作用無法充分的發(fā)揮出來。通過深入的研究和分析發(fā)現(xiàn)，主要是由于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制不健全所導(dǎo)致的，再加上我國的經(jīng)濟(jì)受到行政管理部門的干預(yù)過多，導(dǎo)致人力資源的市場機(jī)制并不完善，其中存在很多相應(yīng)的問題。導(dǎo)致我國的人力資源管理體制出現(xiàn)了明顯的僵化，無法達(dá)到人力資源的計(jì)劃性招聘，無法達(dá)到人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

4.人力資源管理制度的制定與實(shí)施不合理

對于很多醫(yī)院來說，在進(jìn)行人力資源管理制度制定的時(shí)候，往往根據(jù)自身的特點(diǎn)和要求進(jìn)行制定，并沒有全面的考慮社會的全面要求。另外將員工考勤以及獎懲制度和工資分配等列入人力資源管理制度中，并沒有將以人為本的思想作為人力資源管理制度的核心。這導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性并沒有真正的激發(fā)出來，反而導(dǎo)致員工的未來發(fā)展和自身的目標(biāo)過于虛浮，無法切實(shí)的完成。很多員工受到多個(gè)條件的約束，最終導(dǎo)致人力資源管理無法達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)。所以在進(jìn)行人力資源管理制度制定和實(shí)施的時(shí)候，需要秉承以人為本的核心思想，將社會的多方面要求合理的控制和兼顧，另外還需要確保人力資源制度本身具有一定的強(qiáng)制性。

2 對醫(yī)院人力資源管理的建議

1.樹立正確的人力資源觀念

在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，需啊喲秉承以人為本的核心思想，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對于人力資源的管理水平也在不斷的提升。對于醫(yī)院來說，人力資源的管理就是將人作為醫(yī)院的重要附屬資源。通過對傳統(tǒng)的人力資源管理觀念的情況進(jìn)行分析和研究發(fā)現(xiàn)，最好的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造力極高價(jià)值的報(bào)酬。但是不好不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，這主要由于他們給醫(yī)院帶來了巨大的壓力。隨著知識時(shí)代的到來，在進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的時(shí)候，需要確保人才主權(quán)的重要性，針對不同醫(yī)院的特點(diǎn)，選擇合理的人力資源管理方法，確保對人力資源的綜合管理和控制。

2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度

對于醫(yī)院來說，在進(jìn)行人才選擇的時(shí)候，需要確保醫(yī)院人力資源的綜合管理，對于人力資源的綜合管理需要建立公平、公開、平等的原則。在進(jìn)行人才選拔的時(shí)候，要利用良好的選拔方法，選擇符合崗位要求的優(yōu)秀人才。對于每個(gè)崗位人才的選拔，都要堅(jiān)持質(zhì)量第一的要求，選擇最為合理的人才。另外根據(jù)不同醫(yī)院的不同配置要求，需要合理的對人力資源進(jìn)行控制管理，做好人員的穩(wěn)定和減員的分流，確保每次選拔的人才都是最為優(yōu)秀的人才。

3.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制

對于醫(yī)院來說，其本身屬于高效的運(yùn)作機(jī)構(gòu)，所以在進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的時(shí)候，需要確保醫(yī)院崗位和職責(zé)的全面明確。從根本上來說，就是堅(jiān)持按需設(shè)崗，實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)的明確。對于每個(gè)崗位的職工，都要進(jìn)行崗位和能力的相互匹配。另外很多醫(yī)院目前正在結(jié)合自身的實(shí)際，進(jìn)行崗位的聘任，努力創(chuàng)新人才激勵機(jī)制。

4.提高醫(yī)院人才進(jìn)入壁壘，加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)、進(jìn)修

對于醫(yī)院的人力資源管理，需要設(shè)置較高的人才進(jìn)入壁壘，確保進(jìn)入人員本身具有較高的學(xué)歷、技術(shù)和素質(zhì)，對于已經(jīng)進(jìn)入的人員，要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和管理，確保對每個(gè)人進(jìn)行全面的崗位技術(shù)培訓(xùn)，提高崗位在職人員的綜合水平。

5.建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機(jī)制

對于醫(yī)院來說，在進(jìn)行日?？冃Э嫉臅r(shí)候，需要確?？冃Э己说暮侠砗凸健τ谄渲械尼t(yī)生以及護(hù)理人員，都要進(jìn)行全面的績效考核。在不同性質(zhì)的崗位進(jìn)行績效考核的時(shí)候，需要將考核人員進(jìn)行分類和分層，確保不同崗位具有針對性的考核制度和方法。另外為了進(jìn)一步深化分配改革制度，需要結(jié)合各個(gè)科室的具體特點(diǎn)，將成本核算和人力資源管理進(jìn)行融合考慮，全面提升醫(yī)院人力資源管理的綜合水平。

3 結(jié)束語

在對醫(yī)院人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，需要使用較為合理的方法。一般醫(yī)院所使用的激勵機(jī)制，不但能夠全面提升員工的工作積極性，還能夠全面激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院凝聚力的全面提升。對于醫(yī)院在市場的競爭中出現(xiàn)的相應(yīng)問題，需要借助醫(yī)院的發(fā)展以及效益的增長，提升物質(zhì)和精神的激勵程度。通過雙重的激勵，確保我國醫(yī)院人力資源管理水平的全面提升，對于其中存在的管理問題，利用針對性的對策和建議，切實(shí)的解決其中存在的相應(yīng)問題。

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