“80后”與“70后”青年群體工作滿意度之差異
——基于職業(yè)分割的視角

王 建 武

（1．吉林大學(xué) 哲學(xué)社會學(xué)院，長春130012；2．黑龍江省社會科學(xué)院 社會學(xué)研究所，哈爾濱 150018）

“80后”與“70后”青年群體工作滿意度之差異
——基于職業(yè)分割的視角

王 建 武1，2

（1．吉林大學(xué) 哲學(xué)社會學(xué)院，長春130012；2．黑龍江省社會科學(xué)院 社會學(xué)研究所，哈爾濱 150018）

基于全國性的調(diào)查數(shù)據(jù)，從職業(yè)分割的視角探討了“80后”與“70后”兩個同期群工作滿意度的影響因素及其差異。研究發(fā)現(xiàn)：“80后”群體工作滿意度高于“70后”；社會經(jīng)濟(jì)地位越高的青年群體，其工作滿意度越高；在工作崗位中，擁有一定工作自主性的青年群體工作滿意度較高；而在體制外就業(yè)的高學(xué)歷“80后”工作滿意度高于體制內(nèi)就業(yè)的“80后”。最后，通過傾向值匹配分析解決內(nèi)生性問題，進(jìn)一步證實研究結(jié)論的穩(wěn)健性。職業(yè)平等觀念有利于削弱社會經(jīng)濟(jì)地位對工作滿意度的影響，保障青年人工作能力發(fā)揮對提高工作滿意度有非常重要的作用。

“80后”；“70后”；工作滿意度；職業(yè)分割

一、問題的提出

工作滿意度是員工對其工作狀況產(chǎn)生的主觀心理反應(yīng)，這種反應(yīng)對激勵員工以及提高組織績效有重要意義［1］，而工作上的滿足感不僅有助于提高工作績效，且降低離職率，也對員工生活滿意度和主觀幸福感有顯著影響［2］。青年是國家發(fā)展的生力軍，青年群體是工作崗位上的骨干力量，更是社會發(fā)展的中堅力量，青年時期也是個人生命歷程中最具活力和創(chuàng)造力的重要時期，對工作的滿意程度則會直接影響其在工作中的積極性和創(chuàng)造性，因此青年群體的工作態(tài)度對中國社會的改革發(fā)展有重要的影響。隨著中國市場化改革的不斷深入，就業(yè)領(lǐng)域呈現(xiàn)多元化的特點，與改革前不同的是，體制內(nèi)的“鐵飯碗”不再是每個人尤其是青年人所追求的實現(xiàn)人生價值的唯一目標(biāo)，收入的多寡也不再是選擇工作的唯一出發(fā)點，工作的環(huán)境、勞動關(guān)系強(qiáng)度、工作安全性、福利保障、晉升空間、個人能力發(fā)揮等多種因素影響著青年群體的擇業(yè)意向與工作態(tài)度。“70后”與“80后”是在中國改革開放后成長起來的新生代力量，到今天已經(jīng)成為各個工作崗位的中堅力量。由于計劃生育政策，今天的“80后”更多是獨生子女一代，他們的思想價值觀念以及對工作的態(tài)度也許會與“70后”青年群體存在一定差異，但這需要通過實證檢驗，因此，“80后”與“70后”兩個同期群的工作滿意度差異構(gòu)成了本文的研究主題。

工作滿意度是組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個重要議題，一般認(rèn)為，工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足［3］。簡單地說，工作滿意度則是對工作本身及有關(guān)環(huán)境的態(tài)度、評價或看法。已有研究指出，工作滿意度是一個綜合性的概念，包含若干層面，如有學(xué)者指出，工作滿意度包括對組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴七個方面［4］。還有學(xué)者指出，工作滿意度包括對工作本身、職位升遷、薪水、上司和工作伙伴等五個方面的滿意度［5］。國內(nèi)學(xué)界對工作滿意度的研究也多是基于上述層面展開，研究也是從工作本身、工作報酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會、工作自主權(quán)、勞動強(qiáng)度、上下級關(guān)系等方面檢視工作滿意度［6］。而進(jìn)一步的研究則指出，年齡、性別、城鄉(xiāng)戶籍、教育程度等社會人口特征，以及心理因素也會影響到工作滿意度［7］；此外，新近的研究從“工作—家庭”沖突關(guān)系的視角，揭示了其對工作滿意度的影響及性別差異［8］［9］。 當(dāng)前已有研究多是基于個別地區(qū)或個別群體的小樣本調(diào)查，比如農(nóng)民工群體的工作滿意度研究［10］，得出的結(jié)論差異較大，難以推論處于社會轉(zhuǎn)型期的總體就業(yè)質(zhì)量與工作狀況。已有研究文獻(xiàn)對當(dāng)前改革時期青年群體工作滿意度研究則尚付闕如，因此本文基于職業(yè)分割的視角，探討“80后”與“70后”兩個同期群工作滿意度的影響因素及其差異。

本文首先提出研究假設(shè)與分析框架，其次是對數(shù)據(jù)和變量操作進(jìn)行說明，構(gòu)建多元回歸模型檢驗提出的假設(shè)，并通過傾向值匹配分析解決內(nèi)生性問題，最后是簡要的總結(jié)與討論。

二、研究假設(shè)與分析框架

世界衛(wèi)生組織對青年的界定是14～45周歲，本文使用的全國性調(diào)查數(shù)據(jù)調(diào)查對象年齡分布在18～72周歲之間，調(diào)查年份是2013年，所以樣本根據(jù)年齡選擇是1968年以后出生的均界定為青年人。在本研究中，1968—1979年出生界定為“70后”，1980年以后出生的界定為“80后”?！?0后”都在改革開放后成長起來，且多是獨生子女，其主觀意識、自主意識更強(qiáng)，這部分群體思想觀念、價值態(tài)度也會映射到工作中，因此“80后”與“70后”的工作滿意度可能會存在一定差異，因此我們首先提出同期群差異假設(shè)：

假設(shè)1：“80后”群體與 “70后”群體對工作滿意度存在差異，其中獨生子女一代的“80后”對工作滿意度高于“70后”。本文圍繞青年群體的職業(yè)部門分割，提出職業(yè)分割假設(shè)：

假設(shè)2a：社會經(jīng)濟(jì)地位越高的職業(yè)群體其工作滿意度越高；

假設(shè)2b：在工作中管理者比普通員工的工作滿意度高；

盡管市場化改革擴(kuò)大了就業(yè)領(lǐng)域，但是隨著高校擴(kuò)招、經(jīng)濟(jì)下行壓力等諸多因素的影響，特別是體制內(nèi)完善的社會保障制度，相對體制外，青年群體可能更愿意到體制內(nèi)工作，所以在體制內(nèi)工作滿意度要高于體制外。因此，針對工作滿意度提出職業(yè)分割第三個假設(shè)，即體制分割假設(shè)：

假設(shè)2c：在體制內(nèi)就業(yè)的青年群體工作滿意度高于在體制外就業(yè)的青年群體。本文檢驗職業(yè)分割中教育程度對工作滿意度的影響；

假設(shè)3：受教育程度越高的青年群體，其工作滿意度越高。

三、數(shù)據(jù)及變量操作

本文所使用的數(shù)據(jù)來自中國社會科學(xué)院《2013年中國社會狀況綜合調(diào)查》（Chinese Social Survey，縮寫為CSS）。CSS是中國社會科學(xué)院社會學(xué)研究所發(fā)起的一項全國范圍內(nèi)的大型連續(xù)性抽樣調(diào)查項目，調(diào)查采用多階段分層概率抽樣的入戶訪問方式，在全國的151個縣（區(qū)）、604個居（村）民委員會開展調(diào)查，樣本量約1萬余份，其中1968年以后出生的有工作的青年群體樣本約為2861份。

（一）因變量

如前所述，已有研究通過工作中的多個方面測量工作滿意度，問卷中關(guān)于“工作滿意度”測量的題目是：請用1～10分來表達(dá)您對目前這份工作下列方面的滿意程度，1分表示非常不滿意，10分表示非常滿意。其中包括八個方面：工作環(huán)境，工作輕松程度，工作安全性，收入及福利待遇，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，與同事的關(guān)系，晉升機(jī)會，個人能力發(fā)揮。通過主成分因子分析方法對測量指標(biāo)進(jìn)行降維，最終生成工作滿意度因子，其中累積解釋方差為60．73%，KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗值為 0．85，該信度值在0．7以上，表明信度較好，非常適合進(jìn)行因子分析。為了便于在模型中進(jìn)行更好的解釋與理解，通過計算轉(zhuǎn)換，重新生成1～100分的工作滿意度因子。

（二）自變量

1．同期群變量

本文把青年群體界定為45周歲及以下，問卷調(diào)查的年份是2013年，所以出生年份晚于1968年納入分析樣本，其中1968—1979年出生的為“70后”同期群，1980以后出生的則為“80后”同期群，以此來檢驗青年群體中兩個生于不同年代的“同期群”的工作滿意度差異。

2．職業(yè)分割變量

反映職業(yè)分割的變量主要有三個：一是職業(yè)類型變量。根據(jù)被調(diào)查青年人所從事的職業(yè)，劃分為生產(chǎn)工人、商服業(yè)從業(yè)者、普通辦事人員、專業(yè)技術(shù)人員以及黨政機(jī)關(guān)企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人等五種職業(yè)類型。二是在單位中管理活動變量。根據(jù)在單位中是否管理員工分為三類：只管理別人，不受別人管理（高層管理者）；既管理別人，又受別人管理（中層管理者）；只受別人管理，不管理別人（普通員工）。三是工作單位性質(zhì)變量。其中黨政機(jī)關(guān)、國有／集體企事業(yè)單位的編碼為體制內(nèi)部門，私營企業(yè)、三資企業(yè)、個體戶及民辦事業(yè)單位等編碼為非體制內(nèi)部門，也即體制外部門。

3．人力資本變量

主要把受教育年限作為人力資本變量納入模型，問卷中的問題：您的受教育程度？選項0＝未上學(xué)，1＝小學(xué)，2＝初中，3＝高中，4＝高中，5＝中專，6＝職高技校，7＝大學(xué)?？?，8＝大學(xué)本科，9＝研究生，根據(jù)各個階段的在校學(xué)習(xí)年限，將受教育程度轉(zhuǎn)換為受教育年限變量，其中未上學(xué)＝0年，小學(xué)＝6年，初中＝9年，高中、中專、職高技校＝12年，大學(xué)?？疲?5年，大學(xué)本科＝16年，研究生以及以上＝19年，這樣就把教育程度的分類變量轉(zhuǎn)換為受教育年限的連續(xù)變量，目的是為了提高模型擬合度，細(xì)致刻畫受教育水平對工作滿意度的影響。

4．其他控制變量

為了提高模型擬合度及解釋力，結(jié)合以往研究經(jīng)驗，把性別、政治面貌、月收入對數(shù)、社會保障水平以及工作年限等控制變量納入模型。由于月收入對工作滿意度的影響存在非線性因素，所以把月收入取對數(shù)納入模型，社會保障變量取值范圍是0～5，值越大表明社會保障越全面。關(guān)于以上變量具體描述見表1。

表1 變量描述

四、統(tǒng)計分析及研究發(fā)現(xiàn)

表2是基于工作滿意度建立的OLS回歸估計模型。模型1只有同期群變量，模型2在模型1基礎(chǔ)上增加了反映職業(yè)分割的職業(yè)類型、單位性質(zhì)以及管理活動的變量，模型3在模型2基礎(chǔ)上增加了反映人力資本特征的受教育年限變量，模型4則在模型3基礎(chǔ)上增加了反映個體特征的一組控制變量，模型5則增加了教育年限與工作特征的交互項，以此檢驗受教育程度對工作滿意度的影響在不同職業(yè)類型中的差異。

表2 工作滿意度OLS多元回歸模型

（一）基本假設(shè)檢驗分析

第一，“80后”群體比“70后”群體有更高的工作滿意度。模型1只含有同期群變量，顯示在沒有其他控制變量進(jìn)入模型的情況下，同期群變量在1%的顯著性水平上顯著，且回歸系數(shù)為正，表明“80后”群體比“70后”群體的工作滿意度高，但模型的決定系數(shù)只有1．4%；在模型2～模型5中，盡管加入了其他變量，同期群效應(yīng)依然顯著（顯著性水平均在 0．05以上），進(jìn)一步表明“80后”群體比“70后”群體有更高的工作滿意度?！?0后”作為獨生子女一代，自我意識更強(qiáng)，對職業(yè)選擇會有更多的主動性，“發(fā)展型”的職業(yè)價值觀取代“生存型”的職業(yè)價值觀，因此對待工作會有更多的熱情與積極性，所以也就可能對工作有更高的滿意度。綜上可見，假設(shè)1同期群差異假設(shè)初步得到證實。

第二，社會經(jīng)濟(jì)地位越高的職業(yè)群體，其工作滿意度越高。模型2～模型5分別加入了反映個體職業(yè)和工作特征的變量，在不同的職業(yè)類型中，以生產(chǎn)工人群體為參照群體，商服業(yè)從業(yè)群體、辦公室等普通辦事員群體、專業(yè)技術(shù)人員群體以及單位部門負(fù)責(zé)人群體均比生產(chǎn)工人群體工作滿意高，即使模型中加入不同的控制變量，其顯著性均十分顯著（顯著性都在0．05以上），而且根據(jù)這些職業(yè)群體特征的劃分，隨著社會經(jīng)濟(jì)地位的增高，其回歸系數(shù)也在增大，可以說明，社會經(jīng)濟(jì)地位越高的群體，其工作滿意度也就越高。職業(yè)是社會分層的主要維度，也是反映一個人社會經(jīng)濟(jì)地位高低的重要變量之一，職業(yè)也與收入的高低有關(guān)，所以職業(yè)對工作滿意度有極其重要的影響。模型中通過不同的職業(yè)類型反映不同個體社會經(jīng)濟(jì)地位狀況，總體上可以看出腦力勞動者工作滿意度高于一般體力勞動者，也即社會經(jīng)濟(jì)地位越高，對工作滿意度越高，所以假設(shè)2a職業(yè)類型假設(shè)得到證實。

第三，在工作的管理活動中，有一定工作自主性能夠提升工作滿意度，但并不意味著工作自主性越高工作滿意度越高。模型2～模型5顯示，既管理別人、又受別人管理的中層管理者比普通員工工作滿意度高（顯著水平均在1%以上，且穩(wěn)健），但對于只管理別人、不受別人管理的上層崗位青年群體而言，他們的工作滿意度和其他崗位員工相比沒有顯著差異。這是一個有趣的研究發(fā)現(xiàn)：工作崗位中較高的管理級別并沒有帶來較高的工作滿意度，相反，只有處于中間管理位置的青年員工群體才會有較高的工作滿意度。在工作組織中，有一定工作自主性會帶來較高的工作滿意度，但只是相對而言，擁有絕對的工作自主性以及管理權(quán)力并沒有帶來較高的工作滿意度，恰恰相反，處于中間位置、即擁有相對自主權(quán)的青年人才有較高的工作滿意度。在當(dāng)今社會發(fā)展環(huán)境背景下，處在越高崗位的青年人，其工作壓力也會越大，工作滿意度可能會受到多種因素影響，職位越高，工作滿意度未必也會提高。假設(shè)2b管理活動假設(shè)得到部分證實。

第四，無論是在公有制部門就業(yè)，還是在市場化的非公有制部門就業(yè)，青年群體工作滿意度沒有顯著差異。對于單位性質(zhì)變量來說，只有模型3在10%的顯著性水平顯著，但在加入其他控制變量后，其顯著性消失，說明單位性質(zhì)變量并不是非常穩(wěn)健的變量，因此表明，在體制內(nèi)的公有部門就業(yè)的青年群體和在體制外的市場化部門就業(yè)的青年群體工作滿意度沒有顯著差異。這些研究發(fā)現(xiàn)，在多數(shù)人看來，相對于體制外就業(yè)，在體制內(nèi)就業(yè)一般意味著穩(wěn)定的工作崗位、優(yōu)越的福利待遇，這些似乎能夠顯著提高工作滿意度，但我們的實證分析發(fā)現(xiàn)，體制內(nèi)與體制外就業(yè)的工作滿意度沒有顯著差異，盡管不顯著，但其回歸系數(shù)為負(fù)，從趨勢上可以說明，體制內(nèi)就業(yè)的青年群體工作滿意度低于體制外就業(yè)的青年群體。這也不難理解，市場化改革的重要成就就是非公有制經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，民營企業(yè)、外資企業(yè)不斷成長壯大，創(chuàng)造的就業(yè)崗位日益增多，他們用優(yōu)厚的工資待遇和廣闊的發(fā)展空間吸納了高學(xué)歷的青年群體就業(yè)，這些因素相對于體制內(nèi)的“鐵飯碗”也許會帶來更高的工作滿意度。綜上，假設(shè)2c體質(zhì)分割假設(shè)并沒有得到證實。

第五，受教育程度對青年群體工作滿意度的影響存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型3顯示，受教育年限變量對工作滿意度有顯著影響（顯著性水平在1%上），但模型4加入其他控制變量后，其顯著性消失，而在模型5中加入受教育年限與工作特征變量后，受教育年限變量變得顯著（顯著性水平1%），同時，受教育年限變量與工作中管理活動變量的交互項顯著（顯著性水平在1%上），說明教育年限對工作滿意度存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，其回歸系數(shù)為負(fù)表明，教育程度和管理活動兩個變量對工作滿意度影響呈現(xiàn)相互削弱作用，即處于管理崗位的青年群體，受教育程度越高，其工作滿意度反而越低，這說明盡管教育程度提高對工作的選擇或晉升有利，但未必會提高工作滿意度。已有研究已揭示受教育水平是影響社會地位獲得的重要因素，青年群體所接受的教育從一開始就影響了他們在勞動力市場上的相對位置和可能在工作場所表現(xiàn)出來的勞動生產(chǎn)率以及配置能力［11］。不同受教育程度的人面臨了不同的工作機(jī)會，進(jìn)入不同的崗位，展現(xiàn)不同的能力，所以獲得的工作自主性也是不同的。本文模型發(fā)現(xiàn)，受教育程度與工作滿意度并不存在簡單的正相關(guān)關(guān)系，而是通過不同的工作崗位、也即工作自主性強(qiáng)弱反映出來，且存在負(fù)效應(yīng)，即受教育程度高者，其工作自主性越高，則工作滿意度越低。因此我們可以說，受教育程度、也即人力資本對工作滿意度的影響存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)3基本得到證實。

此外，在控制變量中，青年群體中男性的工作滿意度顯著低于女性（顯著性水平1%），在工作中經(jīng)常加班，也即每天工作經(jīng)常超過8小時對工作滿意度有負(fù)效應(yīng)，會大大降低工作滿意度，月收入水平和社會保障水平等經(jīng)濟(jì)因素則對提高工作滿意度有積極影響，這些控制變量不是模型的核心解釋變量，所以不再進(jìn)行過多的分析。

（二）基于“80后”與“70后”同期群的分組回歸分析

上文通過青年群體的全樣本分析了工作滿意度影響因素及其差異。而針對“80后”與“70后”兩個青年同期群工作滿意度差異及其影響因素，我們還需要通過分組回歸進(jìn)一步分析不同因素對兩個青年群體工作滿意度的各自差異。表3是基于“80后”與“70后”兩個群體的分組回歸模型。

表3 “80后”與“70后”兩個群體的分組回歸模型

表3中，模型6是基于“80后”群體的回歸，模型7是基于“70后”群體的回歸。第一，從模型可見，“80后”群體中的專業(yè)技術(shù)人員群體與作為參照群體的生產(chǎn)工人相比，工作滿意度并沒有顯著差異，其他幾個對照群體在5%水平上顯著，總體看，職業(yè)類型變量對工作滿意度影響是顯著的；而在“70后”中，各個職業(yè)類型群體均顯著，且顯著性水平均在1%上。以上表明，“80后”在不同職業(yè)類型群體中工作滿意度差異縮小，而“70后”群體中，不同職業(yè)類型之間的工作滿意度存在較大差異。這進(jìn)一步說明，“70后”群體中，社會經(jīng)濟(jì)地位高低仍然對其工作滿意度有非常大的影響，而“80后”群體中，社會經(jīng)濟(jì)地位高低對其工作滿意度的影響在弱化。

第二，無論是“80后”還是“70后”，在工作管理活動中，既管理別人又受別人管理的中層管理者，即有一定工作自主性的管理者，其工作滿意度均高于沒有工作自主性的普通員工，而且在“80后”群體中，只管理別人不受別人管理者，即擁有完全工作自主性的群體，其工作滿意度更高，“70后”群體則不顯著。模型中我們還看到，教育年限與工作中管理活動的交互項在兩個青年群體中均顯著，回歸系數(shù)也都為負(fù)，表明兩者對工作滿意度的影響存在相互削弱的作用，可進(jìn)一步理解為：受教育程度越高的管理者，其工作滿意度越低。

第三，在人力資本變量中，受教育年限對兩個群體工作滿意度均存在顯著差異，受教育年限變量在“80后”模型中其回歸系數(shù)和顯著性均明顯高于“70 后”（2．309???．vs0．822??）。 由此可見，人力資本因素對工作滿意度的影響在兩個群體中存在明顯的差異，這也在模型后面部分的交互項中顯現(xiàn)出來。在“80后”群體中，教育年限與單位性質(zhì)變量的交互效應(yīng)顯著（顯著性水平10%），其回歸系數(shù)為負(fù)，表明兩個變量對工作滿意度的影響存在相互削弱的作用。這可以理解為：體制內(nèi)就業(yè)的高學(xué)歷青年群體工作滿意度低于體制外就業(yè)的高學(xué)歷青年群體，但是這一差異在“70后”群體中不存在。

（三）進(jìn)一步的分析：傾向值匹配模型

一般的多元回歸難以解決忽略變量偏倚（omited variable bias）或者樣本選擇性以及內(nèi)生性問題，因此本文引入傾向值匹配模型（PSM，propensity score matching）解決上述問題，進(jìn)一步考察“80后”與“70后”兩個青年群體工作滿意度差異。傾向值匹配的具體實施過程是：把“70后”群體作為控制組、“80后”群體作為實驗組，通過一組控制變量（具體是表1模型5中的變量）對同期群進(jìn)行回歸，這樣樣本中每一個個體都會得到一個傾向值得分。工作滿意度作為結(jié)果變量，通過不同的匹配方法，揭示“80后”群體與“70后”群體工作滿意度差異，以此進(jìn)一步檢驗前述模型結(jié)論的穩(wěn)健性。傾向值分析結(jié)果可見表4。通過半徑匹配、核匹配、馬氏匹配等匹配方法，在消除忽略變量偏倚和內(nèi)生性問題之后，發(fā)現(xiàn)“80后”群體與“70后”群體存在工作滿意度的明顯差異。進(jìn)一步的理解則是，在同樣的個體特征和工作類型特征情況下，“80后”比“70后”對待工作有更樂觀、更積極的態(tài)度，有更高的工作滿意度。其結(jié)果與前面的多元回歸模型結(jié)果基本一致，表明研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

表4 “80后”與“70后”青年群體工作滿意度差異傾向值匹配分析模型結(jié)果

五、總結(jié)與討論

本文基于全國性的調(diào)查數(shù)據(jù)，從職業(yè)分割的視角，探討了“80后”與“70后”兩個同期群工作滿意度的差異，并通過傾向值匹配分析方法解決忽略變量偏倚與內(nèi)生性問題，提高了研究的嚴(yán)謹(jǐn)性。

“80后”與“70后”青年群體對待工作上存在明顯差異。“80后”對工作滿意度顯著高于“70后”群體，無論是基于全樣本的模型分析，還是基于兩個同期群的分組回歸，以及傾向值匹配分析，均證實了這一點。無論是職業(yè)特性還是收入因素，在兩個群體中對工作滿意度的影響程度存在明顯差異，并且可以看出，“80后”對待工作有更高的積極性和熱情，更有利于在工作崗位上發(fā)揮創(chuàng)造力。我們知道，“80后”大多成長在獨生子女家庭，與“70后”相比，他們在個人稟賦、思想認(rèn)知以及價值取向上存在明顯差異。

從職業(yè)分割的視角看，不同職業(yè)群體之間青年人的工作滿意度存在明顯差異，社會經(jīng)濟(jì)地位越高的群體，其工作滿意度越高。職業(yè)特征是社會分層的重要維度之一，職業(yè)所代表的社會經(jīng)濟(jì)地位，能夠反映出一個人所處的社會階層位置。我們在實證分析中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)特性對青年群體工作滿意度有非常顯著的影響。職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)地位越高，其工作滿意度也就越高。但是職業(yè)分割與工作滿意度的關(guān)系在“80后”與“70后”兩個群體中還存在一定差異，對于“80后”來說，不同的職業(yè)類型群體之間的工作滿意度差異要小于“70后”?！?0后”群體中，社會經(jīng)濟(jì)地位越高，其對工作滿意度越高，而對于“80后”來說，職業(yè)類型所反映出的社會經(jīng)濟(jì)地位對工作滿意度的影響要弱一些，“80后”的職業(yè)選擇更加多元化，職業(yè)選擇自主性更強(qiáng)，亦可進(jìn)一步理解為，“80后”更傾向于選擇自己喜歡的工作，只有自己喜歡的工作才會對其抱有更高的熱情與積極性，職業(yè)所反映出的社會經(jīng)濟(jì)地位對“80后”的工作滿意度影響在弱化。

教育是人力資本獲得的重要因素，而人力資本又是職業(yè)獲得的重要因素?！?0后”與“80后”青年群體是在改革開放后成長起來的青年一代，尤其是“80后”一代大多受過高等教育。他們所接受的教育從一開始就影響了他們在勞動力市場上的相對位置和可能在工作中表現(xiàn)出來的勞動生產(chǎn)率以及配置能力。不同教育程度面臨的工作機(jī)會也不同，進(jìn)入到不同的工作崗位，同時也會有不同的工作自主性。通過教育程度與工作自主性的交互作用研究發(fā)現(xiàn)，教育程度越高越會帶來一定的工作自主性，但是越高的工作自主性并不必然會帶來高的工作滿意度，這與工作崗位的職責(zé)與壓力緊密相關(guān)。

工作滿意度的高低會直接影響到工作績效水平以及創(chuàng)造力的發(fā)揮，特別是工作崗位中堅力量的青年群體，應(yīng)該充分認(rèn)識到青年群體工作滿意度的影響因素。當(dāng)前職業(yè)所反映的社會經(jīng)濟(jì)地位高低對工作過滿意度仍然有較為重要的影響，而職業(yè)平等的觀念有利于削弱社會經(jīng)濟(jì)地位對工作滿意度的影響，同時也要為青年人創(chuàng)造能夠發(fā)揮自身能力的工作平臺，使青年人能力得以充分發(fā)揮是提高工作滿意度的重要條件之一。中國處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，青年群體作為改革發(fā)展的生力軍，他們的工作態(tài)度對改革事業(yè)的發(fā)展有極其重要的影響。對于無論是政府部門還是研究者來說，青年群體的工作態(tài)度都是值得關(guān)注和研究的問題。

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Abstract： Based on the national survey data， this paper explores the influencing factors and their differences of job satisfaction between the two groups of“ost-80s” and “ost-70s” from the perspective of career segmentation．Findings： The job satisfaction of post-80s group is higher than that of post-70s； The higher the social economic status is， the higher the job satisfaction is； In job position， young people with certain job autonomy have higher job satisfaction； Concerning the high degree of employmentoutside the system， “ost-80s”have higher job satisfaction than the“ost-80s” employmentwithin the system；Finally，the problem of endogeneity is solved by propensitymatching analysis， which further confirms the robustness of the findings．The idea of occupational equality helps to weaken the influence of social economic status on job satisfaction．Ensuring young people's ability to work plays a very important role in improving job satisfaction．

Key words： “post-80s”； “post-70s”； job satisfaction； career segmentation

［責(zé)任編輯：唐魁玉］

Job Satisfaction Difference between “Post-80s” and “Post-70s”Youth Groups：From the Perspective of Career Segmentation

WANG Jian-wu1，2
（1．School of Philosophy and Social Sciences， Jilin University，Changchun 130012，China；2．Institute of Sociology， Heilongjiang Academy of Social Sciences，Harbin 150018，China）

C913

A

1009-1971（2017）05-0066-08

2017-06-14

王建武（1980-），男，黑龍江慶安人，博士研究生，助理研究員，從事發(fā)展社會學(xué)研究。