思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

劉莉霞

摘要：路橋行業(yè)的發(fā)展直接影響到國內(nèi)社會經(jīng)濟體系及各地民眾生活水平。在新形勢下的路橋企業(yè)需要適應(yīng)社會發(fā)展，落實企業(yè)思政工作與人力資源管理之間平衡，提高管理有效性。本文結(jié)合目前路橋企業(yè)思政管理中存在的矛盾點及其重要性進行全面分析，提出一些有效的管理對策。

關(guān)鍵詞：思想政治；路橋企業(yè)；人力資源；管理應(yīng)用

新形勢下的路橋企業(yè)人力資源管理，從宏觀而言是對企業(yè)人資實行量和質(zhì)的雙重管理，管理更是涵蓋了人員知識技能、科學合理組織調(diào)配人員，及時調(diào)整、改善運行中存在的錯漏。與此同時，還要將員工思想、心理、行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，全面提高職員素質(zhì)能力，充分發(fā)揮其生產(chǎn)經(jīng)營的推動作用。

一、目前國內(nèi)路橋企業(yè)思政工作存在的問題

（一）認知上存在較大偏差

綜觀國內(nèi)多數(shù)的路橋企業(yè)由于門檻較低，多數(shù)企業(yè)屬于小型且非專業(yè)建筑施工單位，不管是在管理制度上，還是管理方法并不健全，甚至沒有相應(yīng)的管理制度。而路橋企業(yè)管理者多是從基層做起的技術(shù)人，沒有管理意識，對思政工作重要性認識不足。有部分企業(yè)管理者過度重視人力資源管理制度、手段，對其執(zhí)行也很到位，并從中獲得一定成效。但卻無法接受如同“雞肋”的思想政治工作，認為其程序過于繁雜，無法及時收到效果，從而導致人資管理工作無法順利展開。

（二）思政工作思想觀念過于傳統(tǒng)，沒有與人力資源管理結(jié)合

國內(nèi)形成一定規(guī)模的路橋企業(yè)，雖然設(shè)置了人力資源管理部門，且制定較為完善的管理制度，但是由于高層的不夠重視，人資管理部門并未將思政工作融合在內(nèi)。多數(shù)路橋企業(yè)普遍認為思政工作獨屬于政工部門職責，而人力資源管理則是人資部門的職責，是屬于兩個不同的部門，屬于互不干擾。此類思想極易淡化員工對思政重要性認知，使其出現(xiàn)抵抗情緒。并且，路橋企業(yè)主要是對路橋技術(shù)員工進行管理，此類員工在文化底蘊上存在參差不齊現(xiàn)狀，且技術(shù)員工多為四五十歲中年人。但企業(yè)人資管理部門多為八零九零后的年輕人，閱歷簡單，多數(shù)人員缺乏思政工作理念和經(jīng)驗。部分人資管理人員并不重視思政理論學習和經(jīng)驗累積，導致思政工作能力參差不齊。

（三）思政能力與人資管理參差不齊，甚至存在滯后現(xiàn)象

部分路橋企業(yè)雖然設(shè)立人資管理部門，同時將思政工作引入其中。但是由于思想觀念或管理技術(shù)相對滯后，在相關(guān)人才招聘、機構(gòu)重組和崗位競聘、技能培訓等人事、薪酬管理當中，只有員工由于個人發(fā)展、利益受到侵害出現(xiàn)消極怠工或激烈罷工反對等矛盾時，才會安排人員做思政教育工作，并非在政策施行前做思政預(yù)防。產(chǎn)生這一問題的主要原因在于思政工作并沒有完美融合到人力資源管理當中，兩者之間不存在恰當融合點。

二、新形勢下思政工作對路橋行業(yè)發(fā)展重要性

（一）提高路橋企業(yè)人力資源管理質(zhì)量

在路橋企業(yè)日常運營當中，人力資源管理主要是通過一定手段激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動員工工作積極性，從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的主人翁意識，進而提升經(jīng)濟效益，在這個過程當中，人力資源管理能夠集中企業(yè)整體性，達到上下統(tǒng)一。從另外一個方面而言，思政工作是將企業(yè)員工思想、理念進行統(tǒng)一，以導向作用引領(lǐng)員工的行為、習慣更加標準化，凝聚企業(yè)員工，使得個體或者群體為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。由人資和思政的概念可知，兩者都是采用更多手段和辦法提高員工綜合素質(zhì)，調(diào)動員工工作積極性，相互協(xié)調(diào)，彌補任何一方無法解決的問題。使得企業(yè)工作氛圍更加輕松愉悅，達到對人資品質(zhì)上的管理。

（二）切實解決管理局限性

管理局限是指在人力資源管理中是否更為人性化。新形勢下的路橋企業(yè)人資管理不能用簡單、生硬的手段、方案去競聘管理，更不能將其套用在績效考核、獎懲管理制度當中。因此，在績效考評當中，做好員工思政工作，從心理、思想及行為上解決更多問題，避免出現(xiàn)“口服心不服”的抵觸情緒，從另外一個角度上說，也是提高員工工作效率，將管理有效轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益的主要途徑。相較于人資管理，思政工作采取員工更易接受的懷柔政策，從精神層面激發(fā)員工對企業(yè)忠誠度，培養(yǎng)和提升崗位責任意識、集體意識。思政與人資管理相結(jié)合的管理方式，是一種剛?cè)岵⑦M的獎懲、考核管理，能夠從根本上解決人資管理的剛性局限。

（三）聯(lián)系、潤滑作用，增強整體承受能力

當然，在路橋企業(yè)管理當中，由于行業(yè)的特殊性和中國市場經(jīng)濟體系的雙重作用下，將思政工作引入人資管理能夠在企業(yè)與普通員工之間建立一條信息交流紐帶，當雙方出現(xiàn)問題或者企業(yè)需要傳達項目信息時，更容易達到預(yù)設(shè)。企業(yè)人資管理的對象是普通職工，但由于不同崗位、性格等因素，管理上比較復(fù)雜，應(yīng)此需要一套有效的手段、方法、措施、規(guī)章制度及政策。同時還要具體落實到每個員工頭上，提高員工集體意識，引導其自覺遵守各類規(guī)章制度和管理手段，讓日常管理更加有序、規(guī)范。

與此同時，人資管理相對而言是強制性的政策，與員工切身利益密切相關(guān)，管理上一旦與員工利益相沖，那么矛盾再所難免。因此需要懷柔性的思政工作在其中做潤滑作用。路橋企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和員工素質(zhì)存在參差不齊狀況，在人資改革期間，由于利益波動會帶來種種矛盾，因此需要在方案實施前加強思政工作力度，深入了解員工意見，與員工進行及時、平等溝通，尋找員工普遍關(guān)系和反映強烈的問題。并將政策發(fā)布的意圖和必要性闡明，增強員工對利益調(diào)整的承受力度，促進企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。

三、做好路橋企業(yè)人資管理中的思政工作措施

（一）增強管理者對思政工作的重視

在解決路橋企業(yè)在人資管理中問題時，首先要做的就是增強企業(yè)管理者意識，認識到思政工作對人資管理的重要性。由于國內(nèi)多數(shù)路橋企業(yè)大小不一，且門檻低，建筑市場參差不齊，企業(yè)倒閉、被收購很常見。本來為民營的路橋企業(yè)逐漸變成合資、國企或股份制企業(yè)，因此路橋企業(yè)高層必須從思想上重視思政工作在人資管理中的重要作用，充分發(fā)揮思政工作在企業(yè)日常運營當中的優(yōu)勢。在人力資源管理中，可以將剛性的管理手段、辦法、制度、政策與思政工作的柔性手段、方式緊密結(jié)合為一體，提高人力資源管理工作的有效性。

（二）培養(yǎng)和提高人資管理者思政綜合素質(zhì)

在提高企業(yè)管理者對思政工作重要性的意識的同時，還要培養(yǎng)和提高人資管理人員的思政工作素質(zhì)。讓人資管理更加科學、合理，只有人資管理增強自身專業(yè)知識過硬，才能提高思政對人資管理的質(zhì)量。人資管理人員需要從多方面了解更多思政工作內(nèi)容、手段，彌補“柔性”知識掌握上的欠缺。只有加強人力資源管理人員的思政工作培訓力度，使得其熟練掌握思政工作的主要方向、原則、方案，才能有效提高思政工作整體水平，使得企業(yè)管理更加人性化。

（三）找準人資與思政融合點，健全崗位責任制

在將思政工作引入人資管理當中，需要掌握好兩者適宜的融合點。兩者之間的融合點是人資、思政管理工作關(guān)鍵問題，在具體管理工作中，需要注意抓好恰當、平衡點才行。比如某個小型路橋企業(yè)管理當中，人資管理者針對思政和人資管理對象特性，將兩者中的優(yōu)勢相互融合。主要以激勵員工綜合素質(zhì)提高，為其規(guī)劃長遠職業(yè)發(fā)展為導向，充分發(fā)揮員工潛能，物盡其才，才能讓融合點在人資管理中充分發(fā)揮其工作用。

當然，剛?cè)岵⑦M的管理方式，還得以“一崗雙責”等責任落實，以此確保在人資管理中思政工作能夠落到實處。在管理隊伍建設(shè)當中，將思政工作與人力資源管理權(quán)責統(tǒng)一，并設(shè)立嚴格的監(jiān)管制度，務(wù)必將人資管理的責任盡到。為提高思政工作質(zhì)量，企業(yè)還可根據(jù)實際發(fā)展情況制定獎懲指導員，提升人資管理人員業(yè)務(wù)水平的同時，扎實人資和思政工作的基礎(chǔ)，將管理轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效益。

四、結(jié)語

由此可知，在路橋企業(yè)人力資源管理當中，企業(yè)需要結(jié)合地方經(jīng)濟發(fā)展及企業(yè)項目規(guī)劃，制定相對應(yīng)的柔性思政管理工作。在實施過程中嚴格執(zhí)行人資管理制度，然后用思政工作軟化人資管理中存在的尖銳矛盾。

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