揭秘機(jī)關(guān)單位“隱形殺手”

揭秘機(jī)關(guān)單位“隱形殺手”

在個別機(jī)關(guān)單位，存在領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互拆臺，領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的摩擦對抗，同事跟同事之間的暗中“互懟”。這一情況叫做機(jī)關(guān)內(nèi)耗，被稱為組織的“隱形殺手”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的表現(xiàn)：花樣繁多

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的表現(xiàn)，可以依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，劃分為不同的類型。依據(jù)組織中主體的行為邏輯，沿著內(nèi)耗的演變升級走向，分為以下幾種內(nèi)耗表現(xiàn)。

組織目標(biāo)上“相互排斥”。各級機(jī)關(guān)作為一級組織形式，都有一定的組織定位和職能角色，但在具體的組織發(fā)展目標(biāo)上，領(lǐng)導(dǎo)之間可能有不同的意見，甚至有對立排斥的歧見。如果“一把手”權(quán)威不足，領(lǐng)導(dǎo)之間又相互不服氣，加上組織決策又不按照民主程序，同時還摻雜日常的個人恩怨或個人私利等，領(lǐng)導(dǎo)之間有關(guān)發(fā)展目標(biāo)的個人認(rèn)知，就會裂變?yōu)闄C(jī)關(guān)組織中的決策內(nèi)耗：久拖不議、議而不決，或表面形成“決議”，實則“各自為政”，并演變成“組織內(nèi)耗”升級的邏輯起點。

組織活動中“相互拆臺”。領(lǐng)導(dǎo)是組織目標(biāo)的“關(guān)鍵決策者”，也是組織活動的“關(guān)鍵推動者”。如果領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)于組織目標(biāo)沒有達(dá)成“一致意見”，或雖有表面上的“一致意見”，但內(nèi)心根本就不“支持和認(rèn)同”，這就導(dǎo)致在組織目標(biāo)的實施過程中，領(lǐng)導(dǎo)的實際行為是互不支持，甚至是“相互拆臺”。組織中的“資源”和“能量”無法在行為上形成“合力”，組織行為出現(xiàn)“扭曲”，甚至“變向”，這就為其后的“權(quán)力爭奪”和“責(zé)任追究”留下后患。

原山西高平市女市長楊曉波（右一）和其“老搭檔”原高平市委書記的謝克敏（左二）不和已非秘密，他們從工作中“屢有抵牾”發(fā)展到“勢同水火”

組織權(quán)力上的“相互爭奪”?！包h委領(lǐng)導(dǎo)下的行政首長負(fù)責(zé)制”“民主集中制”等組織原則和程序在現(xiàn)實中，可能存在變相的“爭權(quán)奪利”：“一把手”可能能力不足、獨斷專行，“二把手”可能更懂專業(yè)、更有抱負(fù)；“一把手”也許能力和抱負(fù)都“超強(qiáng)”，沒有其他領(lǐng)導(dǎo)“說話”和“施展”的任何空間；等等。如果“一把手”獨裁橫行，其他“領(lǐng)導(dǎo)”則可能“抱團(tuán)結(jié)盟”共同“抗御”。更為嚴(yán)重的是，如果領(lǐng)導(dǎo)各自“糾集”自己的“鐵桿和隨從”，將導(dǎo)致本機(jī)關(guān)組織內(nèi)部或明或暗的“幫派政治”。

組織責(zé)任上“相互推諉”。組織中領(lǐng)導(dǎo)之間在組織目標(biāo)、組織行為和組織權(quán)力的“暗斗”和“多輪博弈”，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)之間“信任和認(rèn)同”的嚴(yán)重“耗散”?！坝袡?quán)有利”的“好事”，領(lǐng)導(dǎo)之間相互“爭奪”，“無權(quán)無利”的“麻煩事”，領(lǐng)導(dǎo)之間則相互“推諉”。如果組織行為中出現(xiàn)嚴(yán)重的“事故”或“失職”等，如公共安全事件和群體性上訪事件，則主要領(lǐng)導(dǎo)之間可能極力推卸責(zé)任。

人格道德上“相互貶損誣告”。無論以上何種原因，機(jī)關(guān)內(nèi)耗的愈演愈烈，最終導(dǎo)致的“結(jié)局”都可能是相互之間的人格詆毀。除了掌握確鑿的“腐敗證據(jù)”，向上級紀(jì)檢監(jiān)察部門檢舉監(jiān)督以外，單位內(nèi)耗的長期存在和惡化，“向上蔓延”則可能是向上級機(jī)關(guān)“匿名告狀”，“向下蔓延”則可能是同事之間私下竊議的“領(lǐng)導(dǎo)丑聞”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的根源：錯綜復(fù)雜

按組織系統(tǒng)的運行邏輯來說，內(nèi)耗的原因主要包括如下幾個方面。

要素性的個體根源。領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)及其領(lǐng)導(dǎo)之間素質(zhì)和能力的“協(xié)同性”問題，是內(nèi)耗發(fā)生的主體性根源。主要領(lǐng)導(dǎo)之間可能在“組織目標(biāo)”的認(rèn)知上發(fā)生歧義，在個性特征上各具特色，在年齡學(xué)歷上相差較大，在道德修養(yǎng)上高下有別，在上下級關(guān)系上親疏不同，在公私分明上或公或私，等等。這些都可能是引發(fā)“不協(xié)同”的個體因素。

結(jié)構(gòu)性的體制根源。組織的結(jié)構(gòu)和體制，是行為者的行動框架和制度約束，也是主要的行為激勵機(jī)制?！耙话咽帧卑凑阵w制規(guī)定，是一個機(jī)關(guān)的“負(fù)責(zé)人”，在與其他領(lǐng)導(dǎo)的“博弈”中處于體制上的“有利地位”。但“一把手”可能“德不配位、能不配位”，可能是因與“上級領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系而上位的，這就可能引起其他領(lǐng)導(dǎo)的“不服氣”和“不配合”。在干部選拔任用“向上負(fù)責(zé)”的體制下，機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的民主監(jiān)督相對乏力。如果“一把手”公私不分、德能較差，但又沒有“滑到”犯罪的地步，在此情況下，極可能把本級組織拖入內(nèi)耗的泥潭。

功能性的權(quán)責(zé)根源。如果一個機(jī)關(guān)組織，作為主體的領(lǐng)導(dǎo)“良莠不齊”，作為結(jié)構(gòu)的體制配置不合理，那就極可能出現(xiàn)功能性的權(quán)責(zé)紊亂，組織的功能障礙和功能耗散就會大量發(fā)生。一是領(lǐng)導(dǎo)之間“較勁”。有權(quán)相爭、有責(zé)相推，相互掣肘、相互拆臺，領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)相異、領(lǐng)導(dǎo)力量相左，無法形成共同的組織行為。如果主要領(lǐng)導(dǎo)“各拉一幫人”，就會形成“分裂性”組織運作；二是“分裂性”組織運作具有擴(kuò)散性。領(lǐng)導(dǎo)之間的“裂痕”會擴(kuò)散滲透到下級同事，造成多數(shù)群眾“無所適從”和少數(shù)群眾“裹挾站隊”，那么領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗就會擴(kuò)張為同事之間的內(nèi)耗。

環(huán)境性的外力根源。主要領(lǐng)導(dǎo)如果各自“袒護(hù)自己人”，同事之間的“內(nèi)斗”就會擴(kuò)大為領(lǐng)導(dǎo)之間的“內(nèi)斗”。另外，本級組織的領(lǐng)導(dǎo)選拔和考察評估，都需要上級組織和領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行，本級領(lǐng)導(dǎo)與上級領(lǐng)導(dǎo)之間也會形成復(fù)雜的制度性和非制度性互動。上級領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗，也會下延到本級組織的領(lǐng)導(dǎo)之間，與上級領(lǐng)導(dǎo)的“看齊站隊”，也會加劇本級領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的危害：隱秘持久

歸納起來，機(jī)關(guān)內(nèi)耗主要有如下四大危害。

扭曲組織價值目標(biāo)。組織的價值和目標(biāo)是組織奮斗的價值共識和價值基礎(chǔ)。如果一個機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，漠視組織的“為公為民”的組織目標(biāo)，把一個單位看成自己的“私家領(lǐng)域”，以公肥私，甚至扶持“扈從”、打擊異己，以致擴(kuò)大為領(lǐng)導(dǎo)之間“各拉一派”，相互排斥、內(nèi)斗不已。則公共組織的價值目標(biāo)，會在內(nèi)耗之中扭曲變異，最終可能導(dǎo)致組織潰爛和組織瓦解。

畸變組織制度程序。一般的趨勢是，組織內(nèi)耗越嚴(yán)重、越持久，對組織的制度程序造成的“損傷”越大，其“畸變”的程度越大，對組織造成的危害越嚴(yán)重。

異化組織運行邏輯。內(nèi)耗嚴(yán)重的組織中，組織領(lǐng)導(dǎo)“各拉一派”，各自按照自己的“派系邏輯”運行，組織力量被強(qiáng)行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而沒有進(jìn)入“小圈子”的多數(shù)群眾，則可能在行動上“茫然無所從”，處于徘徊觀望之中。內(nèi)耗蔓延的組織，其運行邏輯是“多向無序”的，甚至是相背而行、作用相抵的，組織的能量和資源就在其相抵相沖中“耗散”。

蠶食組織文化生態(tài)。正向的組織文化生態(tài)，能夠凝聚組織的價值和共識，促成組織的向心力和團(tuán)結(jié)力，是組織合作協(xié)同和最大程度發(fā)揮組織能量的主體性基礎(chǔ)。而長期陷于內(nèi)耗侵蝕之中的機(jī)關(guān)組織，正向激勵機(jī)制不足，“小圈子”文化泛濫，甚至為了打擊對手，領(lǐng)導(dǎo)之間有意無意地提倡“告密文化”。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或同事的“傳聞”盛行，由此造成“小環(huán)境”之內(nèi)“邪氣”蠶食“正氣”，甚至“正氣”壓不過“邪氣”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗，作為組織運行中的邏輯畸變，具有隱秘性和模糊性，游走于法律與道德的邊緣地帶，是附著于組織演進(jìn)之中的“隱疾頑癥”，其生成蔓延到毒素發(fā)作是復(fù)雜因素互動變異的結(jié)果。治理內(nèi)耗，要靠公正公開的領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制，要靠民主法治的制度程序，要靠民眾和社會的有效監(jiān)督。

（《人民論壇》2017年7月下）