A公司分輸站員工績效考核體系設(shè)計(jì)

范日順

摘要：績效考核是對(duì)工作結(jié)果和工作行為的確認(rèn)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源的管理水平，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、幫助員工發(fā)展成長等發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文以A公司分輸站員工為研究對(duì)象，對(duì)A公司分輸站操作工在績效考進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：分輸站員工；績效考核；設(shè)計(jì)

一、A公司概況

A公司是一個(gè)完全由國內(nèi)企業(yè)自主引進(jìn)、建設(shè)、管理的大型液化天然氣項(xiàng)目，于2009年2月進(jìn)入商業(yè)運(yùn)營期。A公司一期工程包括液化天然氣接收站及分輸站項(xiàng)目，其中輸氣干線一期工程，總長約361公里，共有15座分輸站。

分輸站員工承擔(dān)著整個(gè)輸氣干線的天然氣安全運(yùn)行工作責(zé)任，分輸站員工比例如此之高，公司必須重點(diǎn)關(guān)注這批員工的個(gè)人發(fā)展，合理的運(yùn)用績效管理，把績效管理作為一種管理思想，滲透在公司管理的整個(gè)過程中，不斷提升員工的價(jià)值。

二、分輸站員工績效設(shè)計(jì)

（一）績效考核方法

分輸站員工績效考核主要采用KPI考核法和360度考核法相結(jié)合，在經(jīng)營年度內(nèi)，每季度由人事部門組織對(duì)分輸站員工進(jìn)行一次績效考核，年度績效成績由各季度績效匯總排名。

（二）績效考核內(nèi)容

分輸站員工績效考核指標(biāo)，首先要對(duì)分輸站崗位進(jìn)行工作分析，對(duì)分輸站員工的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍等做出詳細(xì)的分析，按照實(shí)際工作崗位職責(zé)制定精細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣才有利于設(shè)計(jì)出與工作崗位緊密相關(guān)的考核指標(biāo)體系，確保不同崗位層級(jí)的員工有合適考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)主要包括基本素質(zhì)、工作業(yè)績、能力素質(zhì)三大要素，權(quán)重分配如下：基本素質(zhì)10%、工作業(yè)績60%、能力素質(zhì)30%。

基本素質(zhì)包括職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律等指標(biāo)，站長及區(qū)域經(jīng)理有康潔自律指標(biāo)。

工作業(yè)績包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率三大內(nèi)容。

能力素質(zhì)包括操作能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)急安全三個(gè)指標(biāo)，考慮到站長及區(qū)域經(jīng)理需額外培養(yǎng)人才，學(xué)習(xí)能力指標(biāo)調(diào)整為培訓(xùn)能力、合作能力。

（三）績效考核人員范圍

分輸站區(qū)域經(jīng)理及以下員工，包括考核者本人、考核者上級(jí)、考核者同事等。

（四）績效考核程序

A公司分輸站員工的績效考核以本崗位工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，主要程序?yàn)榉州斦締T工各季度做書面工作總結(jié)、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（40%）、組織民主測評(píng)（40%）、間接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（20%）、績效面談等進(jìn)行程序。分輸站員工在完成工作總結(jié)后將《績效考核表》交至運(yùn)行部指定專人，進(jìn)入站場評(píng)分階段，被考核人的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核具體內(nèi)容，結(jié)合被考核人實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分。分輸站員工的直接領(lǐng)導(dǎo)為各分輸站站長，間接領(lǐng)導(dǎo)為分輸站區(qū)域經(jīng)理。民主測評(píng)階段，每名被考核員工的民主測評(píng)人數(shù)為10人，具體人員根據(jù)員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)及界面確定。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀（15%）、良好（75%）、勝任（10%）、待改進(jìn)（個(gè)案）四個(gè)等級(jí)。

（五）考核結(jié)果的運(yùn)用

績效管理的根本目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為，并且培養(yǎng)員工的技術(shù)能力，從而促進(jìn)員工個(gè)人績效的改進(jìn)。如果績效考核結(jié)果不應(yīng)用或應(yīng)用不充分，那么績效考核不會(huì)受到員工的重視，用績效管理提升績效的目的就很難實(shí)現(xiàn)的。考核結(jié)果的應(yīng)用作為調(diào)動(dòng)員工工資積極性的重要手段，應(yīng)該體現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的原則。這就要求把績效結(jié)果與被考核者的個(gè)人工資福利、崗位變動(dòng)、晉升發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面掛鉤。

A公司分輸站員工在績效考核結(jié)束后，直接領(lǐng)導(dǎo)分輸站站長應(yīng)在績效面談時(shí)向員工反饋績效考核結(jié)果，并幫助員工改進(jìn)工作方式方法、改進(jìn)工作績效、制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，根據(jù)員工自身能力與實(shí)際工作要求中的差距，進(jìn)行年度員工培訓(xùn)需求分析及員工培訓(xùn)計(jì)劃。另外，績效考核結(jié)果也要作為薪酬獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，分輸站員工實(shí)施季度績效考核與年度績效考核相結(jié)合，季度績效考核的結(jié)果可以用于員工績效獎(jiǎng)金的季度獎(jiǎng)金分配，年度績效考核的結(jié)果可以用于員工年終獎(jiǎng)的分配及年度績效加薪等。

績效考核的結(jié)果主要運(yùn)用于以下四個(gè)方面：

一是作為年終獎(jiǎng)金的分配依據(jù)，同一級(jí)別崗位系數(shù)如下：優(yōu)秀的，1.2倍；良好的，1.10倍；勝任的，1.0倍；待改進(jìn)的，0.8倍。

二是作員工工資晉升的依據(jù)：優(yōu)秀的員工可晉升兩檔（6%）；良好的員工可晉升一檔（3%）；勝任及以下的不晉升檔位。

三是作為下一年度員工競聘上崗時(shí)日?？冃С煽儯?0%）的參考。

四是作為員工崗位日常培訓(xùn)的依據(jù)。

綜上所述，本文通過對(duì)A公司分輸站員工績效考核設(shè)計(jì)，運(yùn)用了績效管理的基本理論，對(duì)A公司采用了KPI考核法和360度考核法相結(jié)合的方法用于基層分輸站員工的考核?？冃Э己耸且豁?xiàng)長期性、復(fù)雜性、可變動(dòng)的系統(tǒng)工程，未來，A公司的基層分輸站員工的績效考核還需要在實(shí)踐中不斷地改進(jìn)、修正和完善。

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