淺談人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用和發(fā)展

李蒼穹

摘 要：人力資源經(jīng)濟指的是在企業(yè)的人力資源管理工作中，人們?yōu)榱诉_到企業(yè)的發(fā)展需要所選擇的一種經(jīng)濟方法，它是用來分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的一種有效方法。本文闡述了人力資源經(jīng)濟的基礎(chǔ)內(nèi)容，分析了人力資源經(jīng)濟的核心作用，且針對人力資源經(jīng)濟管理一些常見的問題進行了分析與研究，并提出了一些解決的方法。文章旨在與同行互相交流學(xué)習(xí)、共同進步。

關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)濟；解決方法；常見問題；應(yīng)用與發(fā)展

引言

人力資源是企業(yè)發(fā)展與生存的核心，現(xiàn)階段越來越激烈的企業(yè)與1市場競爭，總的來說就是一個人才的競爭，一個企業(yè)具備一流的人才團隊，才可以在競爭中立于不敗之地。所以對于一個企業(yè)來講，只有合理地配置人才、不斷提高人力資源，才稱得上是企業(yè)發(fā)展和生存的基礎(chǔ)。企業(yè)重視人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用和研究是十分必要的，人才具有流動性特性，因此企業(yè)在人力資源方面的投資具有相對的風(fēng)險性。因此，一個企業(yè)在進行人力資源方面的投資時，需要先對這個人在未來可能會出現(xiàn)的一些問題進行合理預(yù)測，必須要想辦法讓引進的人才為企業(yè)的發(fā)展帶來最大化的價值，充分考慮人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用，這樣才可以在最大程度上達到企業(yè)的實際需求，以此輸?shù)钠髽I(yè)的經(jīng)濟效益以及整體利益得到提高。

一、人力資源經(jīng)濟的基本內(nèi)容分析

人力資源經(jīng)濟大致包括三個方面，一是人力資源投資，二是人力資源收益，三是人力資源價值，下面我們逐一進行分析。

（一）人力資源投資

人力資源投資是組成人力資本的基石，影響著接下來的人力資源經(jīng)濟開發(fā)和管理，是一個基礎(chǔ)性的條件。人力資源投資有很大的涵蓋面，有的投資于學(xué)校專業(yè)教育，有的投資于醫(yī)療衛(wèi)生，也有在職專項培訓(xùn)，還有的投資于人員和經(jīng)濟信息等方面。

（二）人力資源收益

人力資源收益指的就是人力資源所帶給企業(yè)的收益，人力資源作為―種關(guān)鍵性的企業(yè)資本，具有直接性、間接性地為企業(yè)造成一定收益?？墒?，相比較于其它方面經(jīng)濟資源的收益，人力資源所產(chǎn)生的收益還有其自身特征。人力資源所產(chǎn)生的收益除了具備其它資源收益的相同性以外，還具有不同特點，以及收益的間接性、收益的長效性、收益的滯后性、收益的多效性等等。所以，統(tǒng)計核算人力資源收益的方式和其它收益的核算有所不同，其收益往往包括了教育培訓(xùn)收益、人員流動收益、衛(wèi)生保健收益、經(jīng)濟信息投資收益等方面的內(nèi)容。

（三）人力資源價值

人力資源價值指的是人力資源經(jīng)濟為企業(yè)指明未來價值，或者現(xiàn)階段所具備的價值，體現(xiàn)出人力資源經(jīng)濟可以為企業(yè)帶來許多實際的效用。人力資源價值的表現(xiàn)形式大概包括兩種，即個體價值與群體價值兩個方面。個體價值指的是個別人員可以為企業(yè)所提供的當(dāng)前效用，群體價值就是指―個互相之間息息相關(guān)的勞動者群體可以為企業(yè)所提供當(dāng)前效用。個體價值與群體價值都有度量的辦法，一種是貨幣化的計量，另外一種就是非貨幣化的計量。

二、人力資源經(jīng)濟的主要作用分析

（一）可以滿足企業(yè)發(fā)展的需求

在一個企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)發(fā)展方向的制定者以及決定重大決策的角色，他們決定著企業(yè)的各項發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展目標(biāo)，而這些規(guī)劃以及目標(biāo)和企業(yè)的各項規(guī)章制度以及具體工作卻是由員工來進行的。在一個企業(yè)的運行過程當(dāng)中，中層管理有著十分重要的作用，他們不但有著上傳下達的作用，還負(fù)責(zé)將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及具體工作任務(wù)傳達給廣大員工，并且還要負(fù)責(zé)各項規(guī)章制度的落實。因此，企業(yè)中層的工作方法一定要講究科學(xué)性，他們需要合理地分配工作任務(wù)，以此保證員工各項工作的順利開展。人力資源具有相對的靈活性，因此在為企業(yè)招聘人才時，必須根據(jù)公司相關(guān)的規(guī)章、制度以及要求對人才嚴(yán)格進行挑選。要根據(jù)不同的情況來制定相應(yīng)的規(guī)章制度，這樣可以有效地調(diào)動企業(yè)工作人員的積極性，千方百計地挖掘出員工的潛在能力，讓員工可以發(fā)揮出更大的作用，以此有效地配合企業(yè)完成既定的目標(biāo)任務(wù)，令企業(yè)的競爭力更加強大。

（二）可以使員工的績效水平提高

人力資源經(jīng)濟管理方法有著很大的靈活性，采用這種方法能夠針對公司的不同員工，進行有差別的經(jīng)濟獎勵以及督促方式。對于把經(jīng)濟收入看的比較重的員工來講，企業(yè)就能夠采用全勤獎、出差費、加班費、補助費等經(jīng)濟方式以此激勵；對于重視榮譽的員工來講，企業(yè)可選擇公開表揚、頒發(fā)證書、獎狀、樹立典型等方式來激勵。不管是選擇哪一種激勵方式，都是為了滿足激發(fā)員工積極性的目標(biāo)，以此使得員工的工作質(zhì)量、工作效率以及工作責(zé)任心可以提高，最終提高企業(yè)的整體業(yè)績以及全部員工的績效水平。

三、人力資源經(jīng)濟管理的常見問題分析

（一）管理基礎(chǔ)差別較大

要想充分發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟的作用，企業(yè)首先要對人力資源經(jīng)濟給予足夠的重視，注意積累和總結(jié)人力資源經(jīng)濟管理的經(jīng)驗，另外企業(yè)還必須具備以下三個基本條件，一是具有雄厚的經(jīng)濟實力，二是具有規(guī)范的工作流程，三是具有先進的網(wǎng)絡(luò)輔助技術(shù)。人力資源經(jīng)濟為企業(yè)所帶來的收益具有一定的滯后性和間接性，很多企業(yè)的管理者往往更加注重顯性的收益，而忽略了人力資源經(jīng)濟為企業(yè)帶來的隱形收益，因此舍不得在這個方面投資，從而導(dǎo)致人力資源管理受到很大的局限。很多工作人員都是通過非正常的方式進入公司，另外就是在具體工作中帶有個人的主觀喜好性，而忽略了某些規(guī)定的流程。

（二）文化觀念存在相對的差異性

在國外一些經(jīng)濟發(fā)達的國家，企業(yè)員工的績效考核十分嚴(yán)格，由于它是決定員工能否留在公司任職的一個最基本準(zhǔn)則，對于績效考核優(yōu)秀的員工，公司會給予相對的獎勵，考核合格的員工可以繼續(xù)留用，而對于考核不合格的員工，公司不會出于人情考慮而留人，這是外國人的思想模式。而在中國的企業(yè)里，雖然學(xué)習(xí)借鑒了國外的績效考核等管理理念，可是卻通常變了質(zhì)，往往對于優(yōu)秀的員工給予獎勵，對于不合格的員工則不予獎勵也不予懲罰。所以，這種方法只可以激勵那些原本就比較優(yōu)秀的員工，對于不合格的員工來講，由于公司并不會采用相對的懲罰措施，他們便會成為浪費資源的員工，導(dǎo)致企業(yè)的管理方法無法進行落實和改革，造成公司的支出多而效益卻降低了。

四、人力資源經(jīng)濟管理常見問題的解決方法探討

（一）管理理念要新，定位要準(zhǔn)首先，企業(yè)需要根據(jù)大環(huán)境下社會和經(jīng)濟發(fā)展的不同時期，對企業(yè)的人力資源經(jīng)濟管理理念和管理辦法進行有針對性的改良，不能最初制定出一套管理辦法就永遠(yuǎn)只用這個，不改進不變化，要做到與時俱進，才不會被淘汰。還有不要盲目的改良，不要將新理念硬套進企業(yè)當(dāng)中，要按照企業(yè)的自身特點。結(jié)合先進的管理理念做出一套適用于自己公司的新產(chǎn)物。

（二）管理機制要健全，具體實施要充分，實施起來要靈活企業(yè)應(yīng)

完善人才的引進機制，做到以培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高員工專業(yè)能力、以獎勵懲罰機制提高員工工作效率、以企業(yè)文化與人文關(guān)懷激發(fā)員工主人翁精神。管理辦法出臺后，要對實施情況進行監(jiān)督，避免企業(yè)只說不做的情況發(fā)生。倘若遭遇特別的情況，要靈活變通管理機制，不可固守成規(guī)。

五、結(jié)語

說到底，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，為了可以在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)一定優(yōu)化人力資源配置?？墒牵肆Y源具有相對的流動性，所以企業(yè)在培養(yǎng)以及投資人才的時候一定會存在相對的風(fēng)險性。而人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用開發(fā)，可以有效控制以上問題，企業(yè)中層管理者應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)的管理工作，在企業(yè)中建立完善的規(guī)范制度，并要嚴(yán)格的進行落實。要運用多元化的方法，千方百計地激發(fā)員工的主觀能動性，讓其可以更好地服務(wù)于企業(yè)。

參考文獻

[1]劉立會.人力資源系統(tǒng)化管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用探析[J].才智，2014（32）.

[2]胡汝宏.淺談人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與發(fā)展探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（17）.

[3]鄭敏君.論人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2013（25）.

[4]奚建武.人力資本理論與人力資源開發(fā)的綜合創(chuàng)新[J].華東理工大學(xué)學(xué)報（會科學(xué)版），2004（03）.

[5]韓敏.芻論基層行人力資源的開發(fā)利用[J].國際金融，2001（11）.

[6]彭劍鋒.21 世紀(jì)人力資源管理[J].銷售與市場，2001（02）.

（作者單位：黑龍江省肇東市經(jīng)濟信息中心）