機(jī)關(guān)內(nèi)耗：組織的“隱形殺手”

周少來

機(jī)關(guān)內(nèi)耗愈演愈烈，最終可能導(dǎo)致相互之間的人格詆毀

機(jī)關(guān)內(nèi)耗是指在個別機(jī)關(guān)單位存在或明或暗、或大或小的各式內(nèi)耗，如有領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間的內(nèi)耗、同事與同事之間的內(nèi)耗等。不管什么類型的內(nèi)耗，都在扭曲組織目標(biāo)、干擾組織行為、惡化組織生態(tài)。機(jī)關(guān)內(nèi)耗實(shí)可謂組織之“隱形殺手”，必須對其高度重視，進(jìn)行有效治理。

內(nèi)耗表現(xiàn)：花樣繁多

機(jī)關(guān)內(nèi)耗的表現(xiàn)，可劃分為不同類型。

組織目標(biāo)上“相互排斥”。各級機(jī)關(guān)作為一級組織形式，都有一定的組織定位和職能角色，但在具體的組織發(fā)展目標(biāo)上，領(lǐng)導(dǎo)之間可能有不同意見，甚至對立排斥。如果一把手權(quán)威不足，領(lǐng)導(dǎo)之間相互不服氣，加上組織決策不按照民主程序，同時還摻雜個人恩怨或私利等，就會裂變?yōu)闄C(jī)關(guān)組織中的決策內(nèi)耗：久拖不議、議而不決，或表面形成“決意”，實(shí)則“各自為政”。

組織活動中“相互拆臺”。領(lǐng)導(dǎo)是組織目標(biāo)的“關(guān)鍵決策者”，也是組織活動的“關(guān)鍵推動者”。如果領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)于組織目標(biāo)沒有達(dá)成“一致意見”，就導(dǎo)致在執(zhí)行過程中，領(lǐng)導(dǎo)“相互拆臺”。組織中的“資源”和“能量”無法在行為上形成“合力”，組織行為出現(xiàn)“扭曲”，甚至“變向”，這就為其后的“權(quán)力爭奪”和“責(zé)任追究”留下后患。

組織權(quán)力上的“相互爭奪”。一個機(jī)關(guān)都有法定和組織規(guī)定的“權(quán)力體系”?！包h委領(lǐng)導(dǎo)下的行政首長負(fù)責(zé)制”“民主集中制”等組織原則和程序很清晰。但現(xiàn)實(shí)中可能存在變相的“爭權(quán)奪利”：一把手可能能力不足、獨(dú)斷專行，二把手可能更懂專業(yè)、更有抱負(fù)等。如果一把手獨(dú)裁橫行，其他“領(lǐng)導(dǎo)”則可能“抱團(tuán)結(jié)盟”。更嚴(yán)重的是，如果領(lǐng)導(dǎo)各自“糾集”自己的“鐵桿和隨從”，將導(dǎo)致本機(jī)關(guān)組織內(nèi)部或明或暗的“幫派政治”。

組織責(zé)任上“相互推諉”。領(lǐng)導(dǎo)之間在組織目標(biāo)、組織行為和組織權(quán)力上的“暗斗”和“多輪博弈”，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)之間“信任和認(rèn)同”的嚴(yán)重“耗散”。對于“有權(quán)有利”的“好事”，領(lǐng)導(dǎo)之間就會相互“爭奪”；對于“無權(quán)無利”的“麻煩事”，領(lǐng)導(dǎo)之間則會相互“推諉”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗愈演愈烈，最終可能導(dǎo)致相互之間的人格詆毀?！跋蛏下印笨赡苁窍蛏霞墮C(jī)關(guān)“匿名告狀”，“向下蔓延”則可能是同事之間私下竊議“領(lǐng)導(dǎo)丑聞”。這樣的內(nèi)耗如果在單位長期“潛伏”，則會惡化一個組織的組織生態(tài)，衍生人人猜疑的組織文化。

內(nèi)耗根源：錯綜復(fù)雜

正如機(jī)關(guān)內(nèi)耗的表現(xiàn)花樣繁多，機(jī)關(guān)內(nèi)耗的根源也是錯綜復(fù)雜。

作為組織系統(tǒng)的機(jī)關(guān)單位，人是最能動的要素，其中領(lǐng)導(dǎo)是最重要的主體。領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)及其領(lǐng)導(dǎo)之間素質(zhì)和能力的“協(xié)同性”問題，是內(nèi)耗發(fā)生的主體性根源。主要領(lǐng)導(dǎo)之間可能在“組織目標(biāo)”的認(rèn)知上發(fā)生歧義，個性各具特色，年齡學(xué)歷相差較大，在上下級關(guān)系上親疏不同等等。這些都可能是引發(fā)“不協(xié)同”的個體因素。

一把手按照體制規(guī)定，是一個機(jī)關(guān)的“負(fù)責(zé)人”，并往往是“上級”最信任的人，體制上處于“有利地位”。但一把手可能“德不配位、能不配位”。在干部選拔任用“向上負(fù)責(zé)”的體制下，機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的民主監(jiān)督相對乏力。如果一把手公私不分、德能較差，就極可能把本級組織拖入內(nèi)耗的泥潭。此外，一個單位如果“副職”過多，又沒有明確的權(quán)力和責(zé)任分工，也可能陷入副職領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗中。

如果一個機(jī)關(guān)組織，領(lǐng)導(dǎo)“良莠不齊”，體制配置不合理，那組織的功能障礙和功能耗散就會大量發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)之間“較勁”，無法形成共同的組織行為，如果主要領(lǐng)導(dǎo)“各拉一幫人”，就會形成“分裂性”組織運(yùn)作。這種運(yùn)作方式具有擴(kuò)散性。領(lǐng)導(dǎo)之間的“裂痕”會擴(kuò)散滲透到下級同事，造成多數(shù)群眾“無所適從”和少數(shù)群眾“裹挾站隊(duì)”，那領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)耗就會擴(kuò)張為同事之間的內(nèi)耗。

同事之間的競爭或矛盾，也可能“向上”延伸為領(lǐng)導(dǎo)之間的“分歧”，主要領(lǐng)導(dǎo)如果各自“袒護(hù)自己人”，同事之間的“內(nèi)斗”就會擴(kuò)大為領(lǐng)導(dǎo)之間的“內(nèi)斗”。這和領(lǐng)導(dǎo)們的“公正性”相關(guān)，但領(lǐng)導(dǎo)也可能出于“私心”，有意“壯大”自己的支持基礎(chǔ)。

以上的組織要素、組織結(jié)構(gòu)、組織功能與組織環(huán)境，都對組織運(yùn)行或組織內(nèi)耗發(fā)生作用，但往往是“交互作用”、錯綜互動的。

內(nèi)耗危害：隱秘持久

組織內(nèi)耗是長期“潛伏”于各種組織之間的“隱性病毒”，其“毒素”的釋放無形而長久，是組織學(xué)上較難根治的“隱疾頑癥”。

一個組織的存在，會有一定的組織價值和目標(biāo)，這是組織奮斗的價值共識和價值基礎(chǔ)。如果一個機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，漠視組織目標(biāo)，把一個單位看成自己的“私家領(lǐng)域”，打擊異己，以致擴(kuò)大為領(lǐng)導(dǎo)之間“各拉一派”，則公共組織的價值目標(biāo)，會在內(nèi)耗之中扭曲變異，最終可能導(dǎo)致組織潰爛和組織瓦解。

公共組織的設(shè)置和運(yùn)行，都有一定的法律規(guī)定和制度程序。但陷于“內(nèi)耗泥潭”之中的組織，往往處于“無序化衰變”之中，組織的“民主集中制”原則可能被“虛置”，“集體決策”的制度程序可能被“虛化”，組織成員的監(jiān)督制約可能“無從表達(dá)”，被內(nèi)耗撕裂的領(lǐng)導(dǎo)更無法真誠地“集體議事”。組織內(nèi)耗越嚴(yán)重、越持久，對組織的制度程序造成的“損傷”越大，對組織造成的危害也越嚴(yán)重。

內(nèi)耗嚴(yán)重的組織中，組織領(lǐng)導(dǎo)“各拉一派”，組織力量被強(qiáng)行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而沒有進(jìn)入“小圈子”的多數(shù)群眾，則可能在行動上“茫然無所從”，處于徘徊觀望之中。而組織的能量和資源就在其相抵相沖中“耗散”。

正向的組織文化生態(tài)，能夠凝聚組織的價值和共識，促成組織的向心力和團(tuán)結(jié)力。而長期陷于內(nèi)耗侵蝕之中的機(jī)關(guān)組織，正向激勵機(jī)制不足，“小圈子”文化泛濫。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或同事的“傳聞”盛行，由此造成“小環(huán)境”之內(nèi)“邪氣”蠶食“正氣”，甚至“正氣”壓不過“邪氣”。

機(jī)關(guān)內(nèi)耗，作為組織運(yùn)行中的邏輯畸變，具有隱秘性和模糊性，游走于法律與道德的邊緣地帶，是附著于組織演進(jìn)之中的“隱疾頑癥”。治理內(nèi)耗，要靠公正公開的領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制，要靠民主法治的制度程序，要靠民眾和社會的有效監(jiān)督。（作者為中國社會科學(xué)院政治學(xué)研究所研究員、政治理論室主任、博導(dǎo)）endprint