去產(chǎn)能背景下特大型鋼鐵企業(yè)勞資關(guān)系影響因素探析

黃堯+范曉杰+孫麗潔+郭暢+錢妝

【摘要】在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中，去產(chǎn)能位居五大任務(wù)之首，并率先在煤炭和鋼鐵行業(yè)展開。此次去產(chǎn)能至少涉及180萬職工的分流安置。妥善處理好職工分流安置過程中的勞資關(guān)系是去產(chǎn)能工作順利推進的前提，也是事關(guān)社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文以大型國有企業(yè)武鋼為例，在桑德沃勞動關(guān)系理論框架下對影響職工分流安置的內(nèi)外部因素進行了探析。

【關(guān)鍵詞】去產(chǎn)能 職工分流安置 桑德沃勞動關(guān)系理論模型

在企業(yè)勞動關(guān)系及其運作中，外部環(huán)境、工作場所和個人因素是導(dǎo)致工作緊張沖突的三個基本因素。上個世紀(jì)80年代，美國學(xué)者桑德沃在原有的勞動關(guān)系管理理論框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合心理學(xué)、經(jīng)濟管理學(xué)和社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科提出了新的勞動關(guān)系管理分析的理論模型，這個模型在分析和化解勞資沖突的過程中起到了重要作用。在我國國企改革不斷深入的過程中，必然會觸動一部分職工的利益，利益沖突則會帶來矛盾和分歧，而基于桑德沃模型分析矛盾沖突的成因能夠為我們認識矛盾解決矛盾提供相應(yīng)幫助。

基于桑德沃勞動關(guān)系模型，結(jié)合我國國有企業(yè)勞動關(guān)系管理的實踐，從外部環(huán)境因素、工作場所因素和個人因素三方面分析了影響職工分流安置過程中勞資關(guān)系的因素，主要包括以下幾個方面的內(nèi)容。

一、外部環(huán)境因素

基于桑德沃理論模型，整體經(jīng)濟環(huán)境，社會技術(shù)水平和國家政策等因素是構(gòu)成一個國家或者地區(qū)外部大環(huán)境的重要組成部分，而這個外部環(huán)境會對其范圍內(nèi)企業(yè)的勞資關(guān)系產(chǎn)生深刻影響。

（一）整體經(jīng)濟因素

近年來隨著經(jīng)濟下行壓力的不斷增加，我國目前經(jīng)濟呈現(xiàn)出GDP增速持續(xù)回落、社會消費疲軟、總供給大于總需求，導(dǎo)致產(chǎn)能嚴(yán)重過剩的特征。在鋼鐵行業(yè)則表現(xiàn)為國內(nèi)國外鋼材市場不斷萎縮。我國鋼鐵行業(yè)在過去“四萬億”過程中積累的盲目擴張低端產(chǎn)能，高端產(chǎn)品不足的矛盾不斷暴露于激化。目前鋼鐵價格持續(xù)下行，毛利率不斷降低，企業(yè)面臨著生產(chǎn)經(jīng)營困難連年虧損的局面，在這種情勢下職工的分流安置是企業(yè)必須采取的措施。

（二）社會技術(shù)水平因素

隨著社會經(jīng)濟技術(shù)水平的不斷發(fā)展，對工作環(huán)境和工作性質(zhì)有很大的影響，使工作超越了原有的時間空間限制，鋼鐵企業(yè)原有的很多低技能勞動者正在逐漸被機械設(shè)備所替代，并且他們當(dāng)中有很多人受到年齡、教育水平和個人經(jīng)濟狀況的影響，無法在短期內(nèi)提升自己的技術(shù)水平。這樣的矛盾在以往鋼鐵行業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中被掩蓋了，但是隨著鋼鐵行業(yè)的不斷下行，這些低技能勞動者面臨職工直接面臨著被分流的威脅，與企業(yè)的沖突也在不斷加劇。

（三）政治和法律因素

政治和法律屬于一種正式的制度安排，企業(yè)的勞動關(guān)系受到很大的影響。在中國的供應(yīng)方面的結(jié)構(gòu)性改革現(xiàn)階段已正式拉開大幕，化解鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能過剩，國有企業(yè)應(yīng)該從供給側(cè)開始，調(diào)整供應(yīng)結(jié)構(gòu)，從國內(nèi)需求的實際出發(fā)，為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造尋求路徑的新動力。目前國內(nèi)幾乎所有的城市鋼廠都有著合并或者搬遷的計劃。鋼廠的職工分流安置，對于我國調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，拉動內(nèi)需有著重大而深刻的意義。

二、工作場所因素

工作場所是勞動者和企業(yè)接觸的直接渠道，企業(yè)對于工作場所的管理水平與企業(yè)自身的發(fā)展情況都會對勞資關(guān)系產(chǎn)生直接影響。

（一）工作場所的管理水平

管理者自身的素質(zhì)和管理制度本身這兩點是構(gòu)成工作場所的管理水平的重要組成部分。在鋼鐵企業(yè)職工分流安置的過程中企業(yè)的管理者要不斷提升自我素質(zhì)，在制定職工分流安置制度中，不能過于死板僵硬，要充分融入更多的人性化因素，保障職工的基本權(quán)益。

（二）鋼鐵企業(yè)自身的發(fā)展情況

鋼鐵企業(yè)人工成本占總成本20%左右，過高的人工成本會降低企業(yè)的利潤，影響企業(yè)的競爭實力。在鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下，很多鋼鐵企業(yè)的主業(yè)收入負擔(dān)不起高額的人工成本。某些負債率高的鋼鐵企業(yè)不得不通過貸款來支付員工工資。麥肯錫咨詢公司曾這樣評價中國企業(yè)：“成本優(yōu)勢的巨人卻是成本管理上的侏儒”。因此，如何進一步人力資源優(yōu)化，降低產(chǎn)人工成本，成為我國鋼鐵企業(yè)能否在激烈的國內(nèi)外競爭中處于有利地位的關(guān)鍵。在人工成本壓力下，分流安置工作如果沒有顧忌到職工的利益，則容易導(dǎo)致勞資沖突的發(fā)生。

三、個人需求因素

在職工分流安置過程中，受到?jīng)_擊影響最大的無疑是員工個人，關(guān)注員工需求企業(yè)才能順利在解決利益沖突和矛盾的過程中有的放矢。

（一）經(jīng)濟、安全和保障需求

根據(jù)馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)，這些要求屬于個體勞動者最基本的需求，只有滿足這些需求才能在其他更高層次上進行需求的討論。職工分流安置過程中容易引起企業(yè)勞動關(guān)系緊張的一個主要原因就是企業(yè)職工的經(jīng)濟補償和職工安置問題。如果員工的基本生活或工作不能保證，分流安置就不能順利進行。對待與企業(yè)解除勞動關(guān)系的職工，必須給予相應(yīng)的補償，并且補償標(biāo)準(zhǔn)要參照職工的意見，針對不同情況進行靈活的補償與對待。

（二）公平和平等需求

每個人都想在努力和回報之間尋求平等的關(guān)系。這種公平與和平的觀念是以感性認識為基礎(chǔ)的。當(dāng)然，感性知識應(yīng)該因人而異。面臨分流的職工，他們對鋼鐵企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻，對以人力資源優(yōu)化的實施適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償和安置工作是能夠得到絕大多數(shù)人的理解支持的。然而，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層在他們?nèi)温毜臅r候忽略了這個問題，或者沒有向職工解釋清楚，這可能會引起職工們的誤解，會出現(xiàn)不公平和不公平的現(xiàn)象。

在深化經(jīng)濟體制改革的過程中，對國有大型企業(yè)職工安置問題的研究具有代表性和普遍性。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)武鋼實行分流安置政策不理想，在過程中產(chǎn)生了很多沖突與矛盾，通過這些問題產(chǎn)生的的原因，加以總結(jié)分析，可以指導(dǎo)其他省份和國有大型企業(yè)的職工分流安置的工作，對社會具有重大而深遠的意義。endprint