管理的原子躍遷

許正

過(guò)去300年間，西方幾乎所有的重要思想都來(lái)自于牛頓物理學(xué)的啟發(fā)。牛頓思維所建立起來(lái)的管理思路與管理哲學(xué)，在工業(yè)革命時(shí)期非常有效，因?yàn)楫?dāng)時(shí)我們面對(duì)的是一次機(jī)械革命。但當(dāng)我們告別機(jī)械時(shí)代，步入信息化時(shí)代時(shí)，一切都發(fā)生了變化。

21世紀(jì)的所有科技都和量子有關(guān)，硅芯片需要量子技術(shù)，手機(jī)、平板電腦、游戲機(jī)、電視機(jī)等都涉及到量子技術(shù)。整個(gè)信息社會(huì)、知識(shí)社會(huì)儼然是一個(gè)量子社會(huì)，基于機(jī)械時(shí)代的思維方式以及相應(yīng)的管理思維就不再有效了。

世界變了

對(duì)于全球經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，貿(mào)易政策和秉承的發(fā)展理念可能會(huì)造成經(jīng)濟(jì)和企業(yè)增長(zhǎng)的一個(gè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)換。仔細(xì)研究當(dāng)前這些貿(mào)易政策、經(jīng)濟(jì)政策背后的邏輯就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它秉承的是一種“有限博弈”的思維。

當(dāng)“有限博弈”的雙方和多方無(wú)法找到更好的出路時(shí)，大家就會(huì)回到狹隘的“你輸我贏”的博弈思維中。從而忘記這個(gè)世界已經(jīng)變成了一個(gè)復(fù)雜的、多元的、共生的共同體。這背后的根源實(shí)際上就是傳統(tǒng)增長(zhǎng)思維的一種表現(xiàn)。有很多學(xué)者將這種增長(zhǎng)思維稱為牛頓式增長(zhǎng)思維。的確，由上一個(gè)工業(yè)革命開(kāi)啟的牛頓-笛卡兒時(shí)代所形成的還原論，也就是將世界剖析成以原子為代表的個(gè)體，并且在此基礎(chǔ)上所構(gòu)建的人與人之間，企業(yè)與企業(yè)之間乃至國(guó)與國(guó)之間，基于私利、競(jìng)爭(zhēng)、博弈的觀點(diǎn)，形成了后來(lái)所有經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的基礎(chǔ)。

但今天這個(gè)觀點(diǎn)已經(jīng)完全過(guò)時(shí)了。這個(gè)世界最基本的元素不是原子，而是那些很難認(rèn)知又無(wú)法測(cè)量的更微觀的粒子。這些基本粒子具有波粒二向性，當(dāng)觀測(cè)者置身其中進(jìn)行測(cè)量時(shí)，它要么以波的形式出現(xiàn)，要么以粒子的形式出現(xiàn)，觀測(cè)者不可能獲得對(duì)二者的同時(shí)觀察，這就是“薛定諤的貓”揭示的基本原理。這個(gè)原理不僅在微觀量子物理學(xué)層面具有其意義，將它放大到宏觀層面也有其重要意義。

在今天這個(gè)各種因素極其復(fù)雜和動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的世界里，當(dāng)我們給一個(gè)事物加以定義時(shí)，它就已經(jīng)被確定了。而被確定的可能只是一個(gè)局部的世界和局部的定義，我們很多人正是被這種局部的世界和定義所左右，被局部世界的目標(biāo)所牽引。而那些廣大的沒(méi)有被定義的不確定性反倒被拋棄了，尤其在這個(gè)狹窄的有限博弈中，人們忽視了更多的可能性，只抓取了那個(gè)有限的可能性。

如果我們跳出這種單純枯燥的理論解釋就會(huì)發(fā)現(xiàn)，基于物理意義上的企業(yè)增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)正面臨一個(gè)巨大的困境。因?yàn)樗鼛?lái)了巨大的物質(zhì)消耗、環(huán)境污染以及對(duì)自然資源的掠奪和不可持續(xù)性。對(duì)于今天的企業(yè)而言，增長(zhǎng)的意義已經(jīng)不能用物理的方式加以解釋和定義，而應(yīng)該在更大層面上用心智科學(xué)的方式去解釋，從而對(duì)量子物理學(xué)和量子管理進(jìn)行一個(gè)新的提升。

企業(yè)的三個(gè)變化

過(guò)去，我們談企業(yè)增長(zhǎng)的意義大多從物質(zhì)層面去看待，現(xiàn)在這個(gè)意義更應(yīng)該從人的感情和感受去定義。世界變了，隨之而來(lái)的是企業(yè)的變化、管理的變化，以及很多理論和變革方法的變化。我們不妨思考一下，企業(yè)的發(fā)展、人類的發(fā)展、國(guó)家的發(fā)展，乃至國(guó)與國(guó)之間的相處到底應(yīng)該遵循什么樣的原則？在變化中去進(jìn)化。

控制不再成為可能

過(guò)去，牛頓思維支配下的管理范式強(qiáng)調(diào)權(quán)威和可控，崇尚通過(guò)嚴(yán)格的考核與強(qiáng)制淘汰來(lái)進(jìn)行管控。在這種制度下，員工要依據(jù)上級(jí)指令做事，組織內(nèi)部的運(yùn)行建立在等級(jí)秩序的基礎(chǔ)上。但在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和互聯(lián)網(wǎng)的營(yíng)銷下，組織意義在于最大限度地激發(fā)知識(shí)員工的活力。

首先我們要懂得放下欲望，讓欲望真正降低。其次要放下對(duì)他人控制、強(qiáng)硬的管理，以及對(duì)別人自由與幸福的干涉。傳統(tǒng)意義上的管理，擁有控制才能讓我們感到安心。因?yàn)檫@個(gè)世界是被管理的，可預(yù)期的，時(shí)間是固定的，空間也是固定的。但量子物理學(xué)已經(jīng)從微觀層面向我們揭示了這一切并不真實(shí)，我們所認(rèn)知的這個(gè)物理世界本質(zhì)上是一個(gè)不可控的，無(wú)法在根本上駕馭的世界。它并不是一個(gè)精準(zhǔn)的宇宙鬧鐘，可以按照我們所設(shè)定的管理手段達(dá)成目標(biāo)。

在量子物理學(xué)和心智科學(xué)如此發(fā)達(dá)的今天，放下控制意味著包容更大的可能性。也許各種非預(yù)期的因素會(huì)因此出現(xiàn)，但可以創(chuàng)造新的可能。把我們過(guò)去對(duì)事物定義的觀念盡量放輕和放淡，從而讓各種可能性發(fā)生，才能讓真正意義上的創(chuàng)新得以實(shí)現(xiàn)。

傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀念延用的是世界可控、環(huán)境可預(yù)期、對(duì)手行為可預(yù)測(cè)，從而結(jié)果可管理這樣的傳統(tǒng)思維觀念。但今天的現(xiàn)實(shí)發(fā)生巨大變化之后，我們需要對(duì)這些觀念進(jìn)行重新調(diào)整，從方法論上也需要發(fā)生根本性的變革。企業(yè)應(yīng)該懂得運(yùn)用貼近現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，更加開(kāi)放、放下控制的觀念，去應(yīng)對(duì)不斷的變化。其中，運(yùn)用開(kāi)放思維尤為重要，讓群體的力量介入進(jìn)來(lái)，從而真實(shí)地反映市場(chǎng)的情況，容納各種可能性，制定一種易于決策的可視化的戰(zhàn)略圖示。并且將創(chuàng)新和組織變革的思維融入到企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中，使組織成為一個(gè)敏捷響應(yīng)的生命體，而非一個(gè)僵化的機(jī)械鬧鐘。

使命感大于目標(biāo)責(zé)任

改變組織的使命，讓組織從任務(wù)型和目標(biāo)型組織變成使命型組織。使命型組織可以讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)組織存在的意義有更深層的理解，從過(guò)去績(jī)效目標(biāo)式和戰(zhàn)略目標(biāo)式的管理，變成用更高層面、更深層的意義來(lái)喚醒大家的內(nèi)在能量。這一過(guò)程不僅僅是一個(gè)共識(shí)和討論的過(guò)程，更是一個(gè)賦予能量的過(guò)程。我們需要通過(guò)這個(gè)過(guò)程把企業(yè)的意義重新加以確信和重塑。

使命型組織在面對(duì)挫折和困難時(shí)，喚醒員工的不是基于目標(biāo)的差距，或者日復(fù)一日僵化呆板的執(zhí)行，而是通過(guò)詢問(wèn)“我們?yōu)槭裁礇](méi)有完成這個(gè)使命，我們?cè)撊绾巫霾拍軌蜃屖姑_(dá)成”，來(lái)喚醒組織的內(nèi)在能量。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者想為這個(gè)組織賦予能量的話，沒(méi)有比這個(gè)過(guò)程更好的時(shí)機(jī)了。

當(dāng)使命型組織形成之后，它們的基本特征就具有了巨大的能量?？v觀全球，那些曾經(jīng)成功過(guò)的以及正在持續(xù)成功的企業(yè)，無(wú)一不是具有使命感的企業(yè)。企業(yè)為了重塑增長(zhǎng)和發(fā)展，跳出僵化的機(jī)械式管理，要在量子時(shí)代乃至新的心智時(shí)代有所作為的話，需要把企業(yè)塑造成一家具有使命感的企業(yè)，為組織賦予巨大的持續(xù)的能量。

自下而上推動(dòng)組織向前

既然今天的世界已經(jīng)動(dòng)態(tài)多元，企業(yè)的意義由員工和全體的管理層重新思考和確認(rèn)，那么如何將這個(gè)意義實(shí)現(xiàn)呢？它是前兩步“可能”“賦能”的繼續(xù)，我們稱為“釋能”。所謂“釋能”就是要將前面創(chuàng)造的可能性，以及所凝聚的巨大能量釋放，而這個(gè)釋放的過(guò)程也應(yīng)該遠(yuǎn)離僵化的管理和控制。

在這方面，自組織理論為我們提供了非常強(qiáng)有力的支持。荷蘭最大的護(hù)工組織博組客，曾運(yùn)用自組織的方式獲得了極大成功。

博組客在7年中將10名護(hù)士發(fā)展到7 000名，占據(jù)了全荷蘭三分之二的社區(qū)護(hù)士的規(guī)模，并達(dá)到了杰出的護(hù)理水平。他們一改過(guò)去僵化的基于自上而下的科學(xué)管理方式，摒棄了傳統(tǒng)按照計(jì)時(shí)和績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)，運(yùn)用12個(gè)人一組的護(hù)士小組建立起了高效的連接通道，由員工進(jìn)行自我管理。員工們因此變得更加積極，沒(méi)有時(shí)間管理和任務(wù)管理的組織反倒獲得了更加卓越的績(jī)效。

在今天基于量子管理的時(shí)代，以及解放員工心智的時(shí)代，組織更加需要通過(guò)自下而上的管理，來(lái)釋放每一個(gè)人的能力和組織的潛能。因此“可能、賦能、釋能”，讓我們從放下控制開(kāi)始建立使命型的組織，并且形成自下而上的自組織方式，來(lái)達(dá)成在今天這個(gè)新時(shí)代有意義的增長(zhǎng)。

如果今天的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能夠遵循這樣的理念，放下對(duì)自己組織的控制，并且在更大層面上凝聚組織群體的使命感，讓大眾的能力和水平得以積極釋放，就能讓組織在一個(gè)新的精神層面上得以發(fā)展。endprint