建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)員工考核機(jī)制探索

劉申建++趙斌

摘 要：為增加監(jiān)理行業(yè)業(yè)務(wù)量，提高人均產(chǎn)值，縮小與國際同行業(yè)間的差距，監(jiān)理公司要建立考核激勵機(jī)制，提高監(jiān)理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)?？己藱C(jī)制針對性要強(qiáng)，要符合監(jiān)理人員工作流動性大的特點。考核要從項目業(yè)主、監(jiān)理公司、項目總監(jiān)以及當(dāng)前和過去多層次、多角度進(jìn)行?？己酥笜?biāo)應(yīng)重點明確，緊緊抓住職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度三個關(guān)鍵指標(biāo)，制度化、常態(tài)化持續(xù)下去。在考核執(zhí)行過程中要建立反饋體系，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整和完善。通過考核使監(jiān)理人員充分認(rèn)識自己，發(fā)揮應(yīng)有的潛能，促成監(jiān)理人員和監(jiān)理企業(yè)的雙贏，提升監(jiān)理行業(yè)的整體形象。

關(guān)鍵詞：監(jiān)理人員；考核機(jī)制；行業(yè)特點；反饋體系

“建設(shè)工程監(jiān)理是指具有相應(yīng)資質(zhì)的監(jiān)理企業(yè)接受建設(shè)單位（項目法人）的委托，依據(jù)批準(zhǔn)的工程項目建設(shè)文件、有關(guān)工程建設(shè)的法律、法規(guī)和工程建設(shè)監(jiān)理合同及其它工程建設(shè)合同，代表建設(shè)單位對承建單位的工程建設(shè)行為實施監(jiān)控的專業(yè)化服務(wù)活動”。可見，建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)屬于咨詢行業(yè)，建設(shè)工程監(jiān)理性質(zhì)是監(jiān)控、管理，投入的是復(fù)合型人才的智力勞動，主要依靠監(jiān)理人員腦力勞動完成任務(wù)。所以，人才是監(jiān)理企業(yè)賴以生存發(fā)展的基本保障。

根據(jù)中國國際工程咨詢協(xié)會2010年數(shù)據(jù)：我國工程咨詢單位的人均年產(chǎn)值10萬人民幣左右，相當(dāng)于世界平均水平的1/8，與發(fā)達(dá)國家相比差距更大。僅以荷蘭為例，該國工程咨詢行業(yè)遠(yuǎn)在1999年時人均產(chǎn)值已經(jīng)達(dá)到32萬美元，是我們目前的20～30倍。這一事實說明我國目前咨詢行業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)同發(fā)達(dá)國家相比確實存在較大的差距，工程咨詢隊伍知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)能力不全面，咨詢理念、理論和方法尚處在初級階段，咨詢的深度與質(zhì)量有待提高。

要打破西方發(fā)達(dá)國家在咨詢市場的壟斷地位，我國咨詢行業(yè)必須采取相應(yīng)的考核機(jī)制，激勵咨詢?nèi)藛T努力提高自身的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，縮小與國際同行業(yè)間的差距，增加行業(yè)業(yè)務(wù)量，提高人均產(chǎn)值。實現(xiàn)監(jiān)理企業(yè)和監(jiān)理人員的共同成長，達(dá)到雙贏，最終促成監(jiān)理人員的自我實現(xiàn)和行業(yè)的發(fā)展壯大。

為項目業(yè)主提供高智能的有償技術(shù)服務(wù)是監(jiān)理工作的核心，其服務(wù)質(zhì)量水平同監(jiān)理人員的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。因此，工程監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理尤為重要。而人力資源管理又離不開企業(yè)對員工的考核，考核需要一定的藝術(shù)和技巧，科學(xué)合理的考核機(jī)制可以激勵先進(jìn)，督促后進(jìn)，激發(fā)員工潛能；反之，則會使員工喪失積極主動性，產(chǎn)生不利影響。

本文將圍繞建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)的考核機(jī)制展開探討。

1.考核機(jī)制應(yīng)充分顧及行業(yè)特點

建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)的整體形象，在外界看來，主要是通過某一個項目監(jiān)理團(tuán)隊，即監(jiān)理項目部的對外服務(wù)質(zhì)量得以體現(xiàn)，高效精干的項目監(jiān)理團(tuán)隊將會充分展示監(jiān)理行業(yè)的先進(jìn)理念、技術(shù)與方法，得到業(yè)主，進(jìn)而得到社會的認(rèn)可與尊重。

對項目監(jiān)理人員的考核不同于一般意義上企事業(yè)單位對員工的考核，普通企事業(yè)單位有固定工作場所、相對穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)群體和基層員工，員工的日常表現(xiàn)經(jīng)過日積月累，會逐漸固化在領(lǐng)導(dǎo)和身邊同事的頭腦中，單位對員工的考核可以持續(xù)穩(wěn)定地開展下去，考核結(jié)果對被考核員工未來的晉升、加薪等切身利益會產(chǎn)生較大影響。

反觀建設(shè)工程監(jiān)理工作，工作性質(zhì)決定了其工作流動性極強(qiáng)。監(jiān)理工作隨著工程項目所處地點的不同而變化，且流動頻率較高，大型工程項目耗時兩到三年，而檢修、技改等小項目持續(xù)時間只有幾個月?；诠こ瘫O(jiān)理工作的這種流動性，造成項目監(jiān)理部的人員結(jié)構(gòu)，屬于臨時搭建的團(tuán)隊，隨著該工程項目結(jié)束，項目監(jiān)理部的成員便完成任務(wù)，自身所接受的績效考核被迫中止，之前所積累的績效因建設(shè)工程監(jiān)理項目的完成而自然結(jié)束。這其中，表現(xiàn)出色的監(jiān)理人員自身績效由于難以得到充分的持續(xù)體現(xiàn)，難免影響到員工的歸屬感和成就感。另外一個不可回避的事實是：不同項目的總監(jiān)由于管理風(fēng)格的不同，個人偏好和關(guān)注重點的不同，在不同監(jiān)理部對同一員工的考核結(jié)果可能會差別較大，甚至是截然不同。因此，建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)對員工的考核應(yīng)充分考慮到監(jiān)理行業(yè)人員工作流動性大的特點，制定更具針對性的考核機(jī)制。

2.考核機(jī)制應(yīng)拓寬路徑、發(fā)散角度

建設(shè)工程監(jiān)理的服務(wù)的對象是業(yè)主，服務(wù)提供責(zé)任方為監(jiān)理公司，具體到某個工程項目監(jiān)理部的責(zé)任人則為項目總監(jiān)。因此，要實現(xiàn)對項目監(jiān)理人員的有效、客觀、公正考核，不但要考慮監(jiān)理人員當(dāng)前和過去的工作表現(xiàn)，還必須圍繞業(yè)主、監(jiān)理公司、項目總監(jiān)多角度、多層次進(jìn)行。

在監(jiān)理人員考核機(jī)制的設(shè)計中，被考核人的過去考核結(jié)果必須在本次考核中得到體現(xiàn)。這一方面可以使監(jiān)理人員過去的績效得以延續(xù)，過去表現(xiàn)好的員工，其成就繼續(xù)體現(xiàn)，增強(qiáng)員工的歸屬感，更加踏實安心于本職工作。另一方面，這也會促使員工明白目前的表現(xiàn)將對未來產(chǎn)生持續(xù)影響，直接影響到晉升、加薪等切身利益，從而激發(fā)監(jiān)理人員的積極性、主動性；同理，現(xiàn)在的消極懈怠，也會產(chǎn)生相應(yīng)的負(fù)面影響。但過去的考核結(jié)果所占權(quán)重不能過大，畢竟考核的目的面對的是未來，是激勵被考核人員能夠在未來的工作中創(chuàng)造佳績。

業(yè)主作為建設(shè)工程監(jiān)理的委托人，通俗地說，即是項目監(jiān)理服務(wù)的客戶。首先，業(yè)主其對監(jiān)理的服務(wù)有明確的期望值，并時刻從質(zhì)量和數(shù)量上感受著各個監(jiān)理人員提供的服務(wù)，且用滿意度的方式表現(xiàn)出來，直接影響到該項目的最終服務(wù)質(zhì)量的評定。其次，業(yè)主同監(jiān)理人員隸屬于不同的單位，在監(jiān)理人員到達(dá)項目監(jiān)理部之前，大部分之間相互并不認(rèn)識，沒有宿怨和偏見，其對監(jiān)理人員的評價比較客觀。第三，業(yè)主作為監(jiān)理服務(wù)的需求群體中的直接體驗者，能夠利用各種場合，通過各種途徑會有意或是無意把其在接受監(jiān)理服務(wù)的過程中感受到的服務(wù)質(zhì)量向群體內(nèi)的其他潛在需求者傳播，無形之中起到對監(jiān)理單位的宣傳和廣告作用，會對潛在監(jiān)理服務(wù)的需求者施加一定的影響，使?jié)撛诒O(jiān)理服務(wù)需求者在選擇監(jiān)理單位時考慮的一個因素。因此業(yè)主方對項目監(jiān)理人員的服務(wù)質(zhì)量評判，最能反應(yīng)出監(jiān)理服務(wù)滿足要求的程度，影響力度最大，在整個監(jiān)理人員的考核體系中理應(yīng)占較大權(quán)重。endprint

項目總監(jiān)是建設(shè)工程項目監(jiān)理工作的責(zé)任人、領(lǐng)導(dǎo)者，站在項目監(jiān)理部的全局高度，掌控項目監(jiān)理工作的總體部署與進(jìn)展，其總體部署與安排需要相應(yīng)的監(jiān)理人員進(jìn)行具體落實，監(jiān)理人員落實的效率和質(zhì)量項目總監(jiān)能夠深刻的體會，相應(yīng)的項目總監(jiān)對監(jiān)理部中每一位監(jiān)理人員的敬業(yè)精神、職業(yè)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、績效狀況等了解較全面。因此，在監(jiān)理部員工的考核機(jī)制設(shè)計中，項目總監(jiān)的考核意見在整個考核體系中也要占據(jù)相當(dāng)權(quán)重。

值得注意的是不同項目業(yè)主、不同項目總監(jiān)受自身喜好、管理風(fēng)格影響，側(cè)重點各不相同，比如有的偏重于工程質(zhì)量控制，有的關(guān)注安全文明施工控制，有的看重文筆表達(dá)能力，有的青睞解決突發(fā)事件的水平。風(fēng)格寬厚的考核者給出的分值往往較高，風(fēng)格嚴(yán)厲的考核者給出的分值往往較低。因此，不同的項目業(yè)主和不同的項目總監(jiān)同一監(jiān)理人員的考核結(jié)果，很有可能因工程項目環(huán)境的不同而差別巨大，這就需要監(jiān)理公司對不同項目業(yè)主和不同項目總監(jiān)對同一個監(jiān)理人員的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)權(quán)衡。比較合理的做法是監(jiān)理公司調(diào)取該監(jiān)理人員在考核期內(nèi)所有業(yè)主和總監(jiān)的考核結(jié)果，并按照時間先后用適當(dāng)權(quán)重進(jìn)行修正，最近一次的考核結(jié)果所占權(quán)重應(yīng)較大方能體現(xiàn)出員工不斷的進(jìn)步，才能比較客觀真實地反映被考核人員在當(dāng)時的實際服務(wù)水平和質(zhì)量。

3.考核機(jī)制應(yīng)具備指導(dǎo)意義

針對項目監(jiān)理人員的考核，指標(biāo)切忌繁雜，否則將導(dǎo)致主次不分，重點不明。一般而言，緊緊抓住職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度三個關(guān)鍵指標(biāo)即可，進(jìn)而，可以將關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)亓炕⒓?xì)化，提綱挈領(lǐng)，使監(jiān)理人員明白自身應(yīng)當(dāng)做什么，以及怎樣去做，形成對監(jiān)理人員的積極引導(dǎo)效應(yīng)。

建設(shè)工程監(jiān)理不僅僅是為某項工程的業(yè)主服務(wù)，同時也是政府管理部門的參謀和助手。工程監(jiān)理擔(dān)負(fù)著可持續(xù)發(fā)展的社會責(zé)任，在為項目業(yè)主服務(wù)的同時要維護(hù)國家和社會公共利益，要按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以高質(zhì)量的服務(wù)，贏得社會信任和尊重。因此，首要的考核指標(biāo)應(yīng)是監(jiān)理人員的職業(yè)道德，或是職業(yè)操守。如果貪圖一己之利，損害的不僅是業(yè)主利益，更會對社會造成隱患，貽害無窮。因此，為了個人的一己之利，不惜損壞業(yè)主利益和社會利益的人即是技術(shù)水平很高也不適合做監(jiān)理工作。

其次是工作能力。監(jiān)理行業(yè)是學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型行業(yè)，監(jiān)理工作是一項高水平的綜合智力勞動，需要不斷提高業(yè)務(wù)水平，需要通過各種形式學(xué)習(xí)、更新知識。沒有足夠的技術(shù)水平、工程實踐經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力，甚至是社會閱歷，就不能正確把握項目工程的脈搏，也不能有效協(xié)調(diào)好項目工程各相關(guān)方的關(guān)系。

最后是工作態(tài)度。工作態(tài)度在很大程度上決定了工作質(zhì)量的高低，只有工作態(tài)度端正、服務(wù)意識強(qiáng)，工作主動的監(jiān)理人員，才能兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地的竭誠為客戶服務(wù)，忠實履行監(jiān)理合同，才能創(chuàng)建績效，正所謂勤能補(bǔ)拙。

這三者之間的關(guān)系，是相互影響，互為補(bǔ)充。每一位建設(shè)工程監(jiān)理人員，只要擺正態(tài)度，持續(xù)提升業(yè)務(wù)水平，努力創(chuàng)建績效，都能在考核體系中體現(xiàn)出自身價值。

在考核體系中，指標(biāo)的量化應(yīng)簡潔明了，一般采用百分制計分，如“技術(shù)水平”10分，“溝通協(xié)調(diào)能力”5分，這便于對被考核人員進(jìn)行最終打分評定。

考核評估的依據(jù)是關(guān)鍵事件，是通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評估的一種方法。關(guān)鍵事件也是對相應(yīng)指標(biāo)考核結(jié)果的說明和補(bǔ)充，且針對性比較強(qiáng)，使考核結(jié)果更客觀。

需要注意的是，通常情況下，項目業(yè)主關(guān)注的重點同項目總監(jiān)關(guān)注的重點有所不同，考核表格的設(shè)計也應(yīng)該體現(xiàn)出這種差別。在項目工程中，業(yè)主關(guān)注的是監(jiān)理人員是否會因個人私利損害項目工程整體利益，以及對工程進(jìn)度的預(yù)測預(yù)控能力；而項目總監(jiān)關(guān)注的則是監(jiān)理人員的執(zhí)行能力、對工程質(zhì)量的預(yù)控預(yù)測能力和團(tuán)隊協(xié)作精神。所以，業(yè)主方的考核表需在項目總監(jiān)考核表的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)修改。

4.考核機(jī)制應(yīng)常態(tài)化、周期化

對監(jiān)理人員的考核應(yīng)按照監(jiān)理公司的考核機(jī)制制度化、常態(tài)化的持續(xù)下去，切不可走形式，走過場，不能半途而廢，并需要針對在考核制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的調(diào)整和不斷完善。

一名新員工從走上工作崗位到全盤熟悉一般需要6至12個月，能有一定創(chuàng)新則需要15到24個月。結(jié)合建設(shè)工程監(jiān)理的特點，對項目監(jiān)理人員的考核應(yīng)有恰當(dāng)?shù)闹芷?。如果周期設(shè)計過長，考核結(jié)果會因 “近因效應(yīng)”的誤差存在，影響考核的準(zhǔn)確性，同時也會使監(jiān)理人員長期得不到考核而失去動力，失去對考核內(nèi)容的關(guān)注，不利于考核目的的實現(xiàn)。反過來，如果考核周期設(shè)計太短，一方面因監(jiān)理人員還沒有度過適應(yīng)期，考核結(jié)果失真，另一方面由于考核過勤使得監(jiān)理人員對考核產(chǎn)生麻木情緒，影響考核的質(zhì)量，同樣會失去考核的目的。此外，考核過勤還將導(dǎo)致考核成本的增加。

5.考核中的注意事項

考核應(yīng)同我國的《勞動法》相協(xié)調(diào)，不能因此產(chǎn)生法律糾紛。

考核過程要透明，這將會減少考核結(jié)果公布后監(jiān)理人員私下的猜測，以及對考核的不信任感和抵觸情緒，使其認(rèn)識到績效考核是一種幫助而不是懲罰。

監(jiān)理人員有權(quán)知道自己在考核期內(nèi)哪些方面表現(xiàn)的好，哪些方面還存在不足，從而修正自己。因此需要建立績效考核的反饋體系，在考核結(jié)果出來后考核主管部門要同被考核者一一進(jìn)行面對面的交流，將關(guān)鍵事件的記錄呈現(xiàn)給被考核者，并允許被考核者進(jìn)行申訴，以確?？己说目陀^公正和真實可靠。使監(jiān)理人員充分認(rèn)識自己，發(fā)揮應(yīng)有的潛能，避免錯誤行為的重復(fù)發(fā)生。反饋還可以促使項目總監(jiān)認(rèn)真對待考核工作，以事實說話，而不是僅憑個人好惡來進(jìn)行。

6.結(jié)束語

我國從1988年開始試行工程監(jiān)理制度到1992年全面推行，目前經(jīng)過二十多年的發(fā)展，監(jiān)理人員為我國工程建設(shè)所作出的貢獻(xiàn)，已經(jīng)得到社會的普遍認(rèn)可和尊重。隨著工程建設(shè)國際化的發(fā)展，我國的監(jiān)理行業(yè)進(jìn)軍國際市場同國外同行進(jìn)行競爭將是必然的趨勢。

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【文章編號】1006-2688（2017）08-0072-04endprint