人才供需市場與企業(yè)人力資源流入的不平衡問題

何世禎

摘要：當(dāng)下的中國存在著大量的人口，人才市場競爭非常激烈，有大量人員在尋找工作，而企業(yè)在尋找人才，這樣的矛盾存在于人力資本市場和企業(yè)單位雙方，應(yīng)該將二者聯(lián)系起來看待供需不平衡的問題。

關(guān)鍵詞：人才市場；招聘；信息不對稱；機(jī)會成本；利潤最大化

1為什么會存在人力資源市場與企業(yè)的供需不平衡

從企業(yè)的角度來說，人力資源是企業(yè)成長很重要的資源，具有良好的人才匹配，能夠使企業(yè)在眾多競爭中獲得優(yōu)勢，因此如何獲得人才、從哪里獲得人才、采取什么樣的方式招聘人才、如何為企業(yè)尋找到新鮮的血液，成為人事部門招聘的主要工作，在面對競爭力如此強(qiáng)大的人才市場，不同規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)往往在人才招聘上采取不同的方法。

1.1企業(yè)性質(zhì)影響了人力資源的流入

如果是國企和國家事業(yè)單位的招聘，大多會采取筆試與面試相結(jié)合的方式來錄用人員，但就這種企業(yè)而言，他們往往在學(xué)歷上存在很大的限制，這種限制對當(dāng)下已經(jīng)普遍實(shí)施義務(wù)教育和高等教育相結(jié)合的中國而言，影響不會很大，尤其在這幾年高校擴(kuò)招的形勢下。在國家提出公平、開放、民主的口號下，如公務(wù)員招聘給人事部門造成了很大的工作量，在招聘篩選中，人事部通常需要通過很多方面來進(jìn)行甄別和考量。在此我想引入一個(gè)概念叫勞動力歧視，通常被定義為在勞動力市場上，具有相同生產(chǎn)率的勞動力，由于在一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征上有所不同，如種族、性別、區(qū)域等方面不同，而影響了他們在獲得同等報(bào)酬或獲取同等就業(yè)的機(jī)會。之所以在這里引入，是想證明雖然在相對公平的國企單位，但在如此有競爭力的市場上，在進(jìn)行招聘工作時(shí)，招聘人員還是不自覺地將隱性歧視的態(tài)度帶入，尤其是學(xué)歷只是一個(gè)小門檻的前提下，更會偏向于錄取“985”、“211”的學(xué)生。在他們看來，從名牌大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生在剛步人社會時(shí)，他會存在更多的潛在資源，如人際關(guān)系、知名度等，有利于以后工作的開展。他們認(rèn)為這些學(xué)校出來的學(xué)生，在同樣的條件下，能使企業(yè)的邊際效用達(dá)到最大化，從而可能創(chuàng)造出利潤最大化，但是從另一方面而言，招聘人員在其他信息未知的情況下，這樣的做法很可能讓名校中成績平平、表現(xiàn)不佳的學(xué)生鉆了空子，也流失了普通高校里表現(xiàn)優(yōu)良，能力強(qiáng)的優(yōu)質(zhì)學(xué)生，這樣的矛盾就可能導(dǎo)致人才市場和企業(yè)的供需不相匹配。

1.2企業(yè)宗旨和文化對招聘過程的影響

如果是宗旨或文化存在特殊的企業(yè)，他們在招聘工作中往往存在顯性的勞動力歧視，有的招聘專員直接收到上級通知：只招男不招女，又或者是我們公司算命得知不招屬某生肖的員工，更有甚者提出不要和-老總星座犯沖的員工，這樣不公平的做法，嚴(yán)重挫傷了擇業(yè)者的積極性，可能導(dǎo)致他們放棄尋找工作或態(tài)度消極，導(dǎo)致勞動力供給市場的減少。而于招聘人員而言，這樣一棒子打死了一堆人的做法，雖然可能很大一部分減少了招聘的成本和程序，但在有違專業(yè)知識的形勢下，很可能招不到合適的員工，甚至達(dá)不到企業(yè)要求的招聘人數(shù)。因此，在層層門檻過后而有資格的面試者，在進(jìn)行一系列人才測評和實(shí)習(xí)期訓(xùn)練中則提出了更為苛刻的要求，很可能導(dǎo)致員工工作積極性不高，企業(yè)又尋找不到合適的人才，這樣就達(dá)不到預(yù)期的效果。相反，招聘專員需要在宣傳、選拔等方面付出更大的機(jī)會成本。

1.3機(jī)會成本導(dǎo)致招聘和人才流入就業(yè)市場之間的差距

招聘專員在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候缺乏人員需求的分析，崗位設(shè)置也不夠合理，在進(jìn)行編制管理的時(shí)候存在滯后的可能性，導(dǎo)致人才市場的信息不完全。而擇業(yè)人口在尋找工作進(jìn)行遷移的時(shí)候存在顧慮，很可能導(dǎo)致地區(qū)需求不匹配、崗位和專業(yè)不匹配等問題出現(xiàn)，最終導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性失業(yè)，為此招聘工作在展開的時(shí)候，提出能夠供給的福利和薪酬條件顯得尤為重要。當(dāng)然除了上述的幾種原因以外，尋業(yè)者心理成本、技術(shù)能力和企業(yè)的招聘制度，工作環(huán)境、晉升發(fā)展水平都可能導(dǎo)致企業(yè)與人才供給市場不平衡的情況，因此面對這樣嚴(yán)峻的問題，如何有效解決，才是目前的當(dāng)務(wù)之急。

2怎樣才能盡量縮小人才供給市場和招聘工作的矛盾

作為一個(gè)尋找工作的人，你必須清楚地了解自己的能力和匹配的崗位才能使自己在工作的同時(shí)獲得滿意度和晉升空間，而作為一個(gè)負(fù)責(zé)招聘工作的人員，你必須盡可能地找到最具有價(jià)值的員工，盡可能地使企業(yè)效用最大化，為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤。所以從他們二者的角度上發(fā)現(xiàn)問題并找出解決方法。

首先從擇業(yè)者的角度上看，第一，作為一個(gè)即將就業(yè)的人，你必須調(diào)整好心態(tài)，尤其是大學(xué)生，在還沒正式步入社會之前，應(yīng)充分認(rèn)識自己的實(shí)際能力，尋找適合自己的那條路。高校教育要適應(yīng)新的時(shí)代發(fā)展趨勢，多和社會接觸，不能與現(xiàn)實(shí)社會脫軌，讓更多的畢業(yè)生真正在激烈的市場競爭中取得自己的立足之地，行業(yè)精英才能夠不斷推陳出新；第二，如果你是一個(gè)即將要成立家庭的人，準(zhǔn)確地估計(jì)自己的心理成本和直接成本，重新選擇一份工作，對你還有這個(gè)家庭會帶來什么樣的影響，多大的影響；第三，充分考慮自己當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)前景和發(fā)展空間，在了解市場準(zhǔn)則的情況下要不要往競爭力大的區(qū)域發(fā)展，但很多情況下你也會面臨戶籍等各方面的限制，甚至是上面所提到的勞動力歧視等情況，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要用法律來保護(hù)自己，維護(hù)自身正當(dāng)利益，必要時(shí)必須拿起法律的武器。

從企業(yè)招聘的角度上，第一，建立公開的招聘工作管理制度和方法，讓求職者全面地了解該公司的招聘計(jì)劃和人員需求，減少由于信息不全面導(dǎo)致的供需失衡；第二，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)于招聘規(guī)章制度的建立，旨在維護(hù)招聘和人力各方的利益，避免發(fā)生不必要的沖突；第三，運(yùn)用專業(yè)的知識向上級提出建議和想法，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源和外部資源相結(jié)合的方式，以免因?yàn)椴槐匾脑驅(qū)е氯藛T流失；第四，運(yùn)用好專業(yè)的測評工具和招聘手段，避免產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，更加全面的剖析求職者，找到適合員工的崗位；第五，加大招聘工作的投入，例如在學(xué)校里開展宣講會，成立公司專門的官方宣傳微博、公眾號等，利用好互聯(lián)網(wǎng)等渠道，公布招聘信息；第六，完善招聘的內(nèi)容和方法，可以利用當(dāng)下流行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和頭腦風(fēng)暴等方式，在各個(gè)方面考核員工，在盡量短的時(shí)間里盡最大的努力全面了解員工；第七，處理好招聘的后續(xù)工作，如人員的培訓(xùn)和崗位匹配問題，提供學(xué)習(xí)機(jī)會和晉升渠道，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感……當(dāng)然僅僅做到這些也許并不能解決好當(dāng)下人才市場和人員招聘之間的問題，但這樣企業(yè)的招聘工作得以更好的施展，吸納各種人才，從而推進(jìn)人員招聘的科學(xué)化和公平民主化的建設(shè)。

企業(yè)招聘工作是一項(xiàng)有目的的活動，要求系統(tǒng)地而不是零星地在管理中應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成果。招聘工作作為企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)，它通過招募、選拔、甄選等一系列的科學(xué)規(guī)范活動來系統(tǒng)、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力以及提高效益，改革和結(jié)構(gòu)完善刻不容緩。信息不對稱使得用人單位和應(yīng)聘者雙方都面臨著不利局面。因此，權(quán)衡好人才供需市場和招聘工作的杠桿，還需要更多的努力。endprint