我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究

岳娟

【摘 要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，同行業(yè)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，面對(duì)強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想占有主動(dòng)權(quán)、取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)自身的人力資源管理是其必然的選擇，通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行高效的管理，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，這其中就包括油田企業(yè)。目前，我國(guó)油田企業(yè)雖然對(duì)人力資源進(jìn)行了一系列的改革和創(chuàng)新，但是深度和力度仍然不夠，改革仍停留在較淺的層次，也存在許多不足之處，所以，深化油田企業(yè)人力資源改革是目前諸多企業(yè)尋求進(jìn)一步發(fā)展的必然途徑和措施。

【Abstract】With the rapid development of economy， competition among enterprises in the same industry is becoming more and more fierce. Facing the intense market competition， it is an inevitable choice for enterprises to take the initiative and gain the competitive advantage and strengthen their own human resource management. Through the efficient management of human resources to promote the progress and development of enterprises， including oil field enterprises. At present， although China's oilfield enterprises have carried out a series of reforms and innovations in human resources， the depth and dynamics are still not enough. The reform still stays at a shallow level， and there are also many shortcomings， therefore， deepening the reform of human resources in oilfield enterprises is an inevitable approach and measure for many enterprises to seek further development..

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

【Keywords】 enterprise； human resource management； innovation

【中圖分類(lèi)號(hào)】F426.22 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）08-0027-02

1 引言

當(dāng)今社會(huì)，我國(guó)所有的企業(yè)基本都設(shè)有人力資源管理部門(mén)，大型企業(yè)的該部門(mén)設(shè)置也較為完善和系統(tǒng)，小型的企業(yè)也會(huì)有專門(mén)的人員負(fù)責(zé)該部門(mén)，只是人員較少。由此可見(jiàn)，人力資源管理工作已經(jīng)深受廣大企業(yè)的重視和關(guān)注。然而，目前很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知停留在較淺的水平，僅僅認(rèn)為該部門(mén)的職責(zé)是招收新員工，績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源管理的真正用處和作用，從而沒(méi)有充分利用人力資源管理為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2 我國(guó)油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 部門(mén)人數(shù)與直接結(jié)構(gòu)層次的比例不相等

目前很多企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不太重視，尤其是國(guó)有企業(yè)，例如油田企業(yè)，這一現(xiàn)象尤其嚴(yán)重。例如，在某一油田企業(yè)中，員工總數(shù)大約是兩萬(wàn)人，具有高級(jí)職稱的員工只占一小部分，初中、高中學(xué)歷的員工占了大多數(shù)。很多油田企業(yè)為了減少成本消耗，會(huì)大量招收農(nóng)民工，或者把工程外包給施工團(tuán)隊(duì)，這樣的施團(tuán)隊(duì)往往會(huì)有很多農(nóng)民工。這樣的話，在完成一些項(xiàng)目和工程以后，這些農(nóng)民工會(huì)很快的投入到另外的工程中去，不具有穩(wěn)定性，大多數(shù)的農(nóng)民工都是從事短期的工作，并不能算是真正意義上的企業(yè)員工，并且自身素質(zhì)較低，專業(yè)性不足，無(wú)法為企業(yè)做出真正有價(jià)值的貢獻(xiàn)。

2.2 缺乏完善的人力資源管理制度和公平公正的工作機(jī)制

很多油田企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。油田企業(yè)在招聘時(shí)，很多崗位的設(shè)置是因人設(shè)崗，并不是從企業(yè)的自身發(fā)展需要出發(fā)，缺乏員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)，公平性不復(fù)存在。另外，企業(yè)考評(píng)員工業(yè)績(jī)的很多方式都受到個(gè)人人脈、關(guān)系和資源的影響，也會(huì)受到企業(yè)中人際關(guān)系的左右，工作能力有時(shí)并不是最重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)和因素。

2.3 缺乏員工激勵(lì)制度

一些油田企業(yè)的薪酬評(píng)定制度是取決于職位、職稱和學(xué)歷的，而非員工的實(shí)際工作能力，這些在油田等國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)的淋漓盡致。油田企業(yè)的管理職位的工作人員往往薪酬較高，而處于基層的普通職工的薪酬普遍較低，且薪酬差距較大，并且也沒(méi)有一定的鼓勵(lì)機(jī)制[1]。對(duì)于一些優(yōu)秀的高水平技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，對(duì)于他們的獎(jiǎng)勵(lì)也只限于經(jīng)濟(jì)上，并沒(méi)有用發(fā)展的眼光看他們，沒(méi)有將他們視為企業(yè)的長(zhǎng)久的員工，沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)和進(jìn)修。

3 我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和油田行業(yè)的激烈的競(jìng)爭(zhēng)，使得我國(guó)的油田企業(yè)要想在當(dāng)今的市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)必然要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理改革和創(chuàng)新。創(chuàng)新人力資源管理工作是很多油田企業(yè)管理工作的一個(gè)重要的部分。油田企業(yè)要想適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)的發(fā)展和需求，必然要優(yōu)化企業(yè)的人力管理模式，制定科學(xué)有效的人力資源模式，優(yōu)化分配員工、合理確定崗位和薪酬制度，使企業(yè)的人力更好地為企業(yè)服務(wù)。社會(huì)的發(fā)展需要我們?cè)谌肆Y源管理上尋求創(chuàng)新和突破，提升人力資源管理水平，加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)，從而為企業(yè)提供更多的專業(yè)人才，加強(qiáng)技術(shù)的研究。對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新和改革，為企業(yè)各層次員工提供必要的培訓(xùn)，不僅能夠提升企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)和技能水平，也能促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)更深的認(rèn)知，更加了解企業(yè)文化，融入企業(yè)，增加團(tuán)隊(duì)合作力和工作熱情，也能提高員工的企業(yè)歸屬感。endprint

4 實(shí)現(xiàn)我國(guó)油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施

4.1 人力資源管理部門(mén)要明確自身的職責(zé)

人力資源部門(mén)明確自己的工作職責(zé)和范疇，對(duì)企業(yè)要有徹底的了解，并且要熟悉企業(yè)自身的文化和底蘊(yùn)，了解企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的環(huán)節(jié)各個(gè)崗位需要的員工的素質(zhì)和能力。了解員工的基本素質(zhì)和員工的需求，將員工的能力和現(xiàn)有的工作崗位做好匹配，既能夠充分發(fā)揮員工的能力，又能夠使崗位帶給員工挑戰(zhàn)和發(fā)展空間，不浪費(fèi)員工的能力。只有將這些做好，才算是將人力資源部門(mén)和企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)相關(guān)聯(lián)，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。有些油田企業(yè)已經(jīng)做了相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，但是并未真正發(fā)揮其作用和能量，因此深度改革是目前油田企業(yè)要進(jìn)一步采取的措施。另外，企業(yè)要根據(jù)員工的實(shí)際能力和水平，做適度的崗位調(diào)整，對(duì)能力越來(lái)越強(qiáng)的員工要升職加薪，挖掘人才，充分利用每位員工的能力和潛能。

4.2 建立科學(xué)、完善的評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)在招聘時(shí)，要對(duì)比新員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其對(duì)企業(yè)有初步的了解和認(rèn)知。在考核期結(jié)束以后，人力資源部門(mén)要對(duì)新員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量，確定最合適的崗位和薪酬。同時(shí)要做到選拔員工時(shí)的公平，使應(yīng)聘者公平競(jìng)爭(zhēng)。定期考核各部門(mén)各員工的工作績(jī)效，科學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)，有利于創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)員工的工作斗志和激情。

4.3 建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，不僅可以提高員工的工作積極性、主動(dòng)性，還能提高員工的創(chuàng)新性，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有序科學(xué)管理。油田企業(yè)中完善激勵(lì)機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面做改進(jìn)：第一，改革薪酬制度。最好廢除因崗設(shè)薪，而是根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效，激勵(lì)方式不僅可以體現(xiàn)在增加薪酬上，還可以根據(jù)實(shí)際的需要進(jìn)行物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)或者是表?yè)P(yáng)[4]，例如當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)等。另外，也要確立懲罰機(jī)制，來(lái)約束員工的工作質(zhì)量和效率，達(dá)到獎(jiǎng)懲的合理，促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高。

4.4 樹(shù)立以人為本的管理觀念

企業(yè)要想提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵的因素。很多油田企業(yè)中都在競(jìng)相競(jìng)爭(zhēng)有能力、有技能、管理能力較強(qiáng)的人才，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也要把這方面作為核心和關(guān)鍵，為企業(yè)招聘優(yōu)秀的技能人才和管理人才，這是提高企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇[2]。以人為本的管理觀念要求企業(yè)做到：第一，充分衡量和把握企業(yè)的員工能力和水平，把高水平的人才安排到合適的崗位上，正確調(diào)整人才布局和分配。第二，在保留人力資源管理部門(mén)原有職能的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大其職能范疇，可以使其參與到企業(yè)的生產(chǎn)和管理中，而不是僅僅是人力資源的管理。另外，也要重視監(jiān)督職能的使用。

4.5 豐富企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，油田企業(yè)中，也是如此。深厚、有底蘊(yùn)的企業(yè)文化能夠吸引員工，增加員工的工作穩(wěn)定性，提高員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和工作的激情。企業(yè)要定期開(kāi)展必要的培訓(xùn)來(lái)提高員工的能力和水平，提升員工的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

員工在進(jìn)入企業(yè)后要對(duì)員工灌輸企業(yè)獨(dú)有的文化，讓公司的企業(yè)文化吸引員工，讓員工在濃郁的企業(yè)文化氛圍中工作和提升。一個(gè)企業(yè)如果優(yōu)秀，其企業(yè)文化能夠增加員工的企業(yè)歸屬感和凝聚力，更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的能力，增加員工的職業(yè)穩(wěn)定性和依賴感。企業(yè)文化是企業(yè)無(wú)形的一種吸引力，這種力量會(huì)感染員工，讓員工對(duì)企業(yè)有愛(ài)和敬佩感。

5 總結(jié)

目前，我國(guó)的石油行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，各個(gè)石油企業(yè)為提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)開(kāi)始采取必要的措施改革和創(chuàng)新人力資源管理制度，來(lái)提升企業(yè)的人才合理配置，最大化的利用企業(yè)員工的工作能力，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)要從自身實(shí)際出發(fā)，完善評(píng)價(jià)機(jī)制、薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，豐富企業(yè)文化，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，定期開(kāi)展石油知識(shí)方面的培訓(xùn)，提升員工的工作能力和素質(zhì)，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的更遠(yuǎn)長(zhǎng)久發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】魏斌.我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究[D].長(zhǎng)春：吉林大學(xué)，2015.

【2】李旻.關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016（32）：230.endprint