國企有效培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建研究

荊姍姍　許嬋娟　顏悅　柴競鑫　祝麗娟

摘要：隨著我國的改革、開放與市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，國企在各方面受到市場經(jīng)濟理念的沖擊。其中，人力資源與國企參與國際經(jīng)濟一體化、與市場經(jīng)濟的進一步深化改革尤其不相適應(yīng)，人員質(zhì)量水平低、人才結(jié)構(gòu)不合理的問題尤為突出，解決此問題，已成當務(wù)之急。本文提出了“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、開放的、持續(xù)自我開發(fā)的有效培訓(xùn)系統(tǒng)”作為國企培訓(xùn)系統(tǒng)的目標模式，同時提出了構(gòu)建有效培訓(xùn)系統(tǒng)的原則和措施。

關(guān)鍵詞：國企；培訓(xùn)系統(tǒng)；構(gòu)建方式

本文研究的是如何在企業(yè)內(nèi)部建立起有效和高效的培訓(xùn)系統(tǒng)。所謂系統(tǒng)就是同類事物按一定關(guān)系組成的整體。它是同一范疇內(nèi)的事物按照一定的關(guān)系（這些關(guān)系包含執(zhí)行順序、資源分配比例、相互作用程度/事物聯(lián)結(jié)性，重要性順序），為達到最終目標，所形成的在運行方面具有內(nèi)在邏輯的一系列事物的集合。它具有強相關(guān)性、集群性、連續(xù)性、順序性、準備性、自有效性、整體有效性等特征。

1國企培訓(xùn)系統(tǒng)存在的問題

1.1國企運行機制的問題

主要是運行不暢，信息閉塞，決策的非市場化。具體說來，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不清，出資人不到位，產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓沒有相應(yīng)的法規(guī)，致使產(chǎn)權(quán)更動隨意性較大，企業(yè)法人意識較弱。組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟，市場經(jīng)濟要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)行業(yè)和市場的特點來確定，在企業(yè)的成長期、成熟期和衰退期要有不同的組織戰(zhàn)略，國有企業(yè)在這方面一般是千篇一律，不能隨機應(yīng)變。決策非科學(xué)化，對于戰(zhàn)略和經(jīng)營決策往往沒有經(jīng)過嚴格的數(shù)量論證，對于投資和經(jīng)營項目的市場前景一般很少進行可行性分析，決策主觀隨意性較大。

1.2人力資源管理體制的問題

對人員的管理比較混亂，沒能建立起一套科學(xué)的人員招聘測評體系；沒有一套科學(xué)規(guī)范的崗位試題庫和專家面試辦法；缺乏崗位性格評定系統(tǒng)；對于員工的工作量分析滯后：績效考評體系建設(shè)滯后；員工培訓(xùn)體系混亂；沒有建立知識管理系統(tǒng)：既造成人才的浪費，也造成企業(yè)知識的結(jié)構(gòu)不良；沒有建立職業(yè)生涯計劃；大多數(shù)人事機構(gòu)的管理人員沒有受過正規(guī)的教育；薪酬和福利分配不公；沒有建立人才戰(zhàn)略。

1.3國企領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)是缺乏理性思考的

雖然有越來越多的國企領(lǐng)導(dǎo)者由于接受MBA教育，開始對企業(yè)管理有了系統(tǒng)的認識，但是大部分國企的領(lǐng)導(dǎo)仍然沿用舊有的思維模式；關(guān)于培訓(xùn)是聯(lián)系企業(yè)各個系統(tǒng)的紐帶這一思想，他們難以理解，也難以從各個角度對此進行理性的思考。國企管理者只有對培訓(xùn)有了理性思考，國企才能建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，加強人才培養(yǎng)，提高員工中人才的比率，進而提高企業(yè)的競爭力。

2國企建立有效培訓(xùn)系統(tǒng)的必要性

核心競爭力是在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合各種技術(shù)的知識和技能。一個企業(yè)競爭力的強弱，直接關(guān)系到在市場的激烈競爭中能否生存和發(fā)展，而核心競爭力更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。核心競爭力是企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的源泉，它本身不會自動轉(zhuǎn)化成競爭優(yōu)勢。如果沒有相應(yīng)的機制加以支持，核心競爭力將毫無價值。因此企業(yè)要把核心競爭力的外延拓展到企業(yè)的管理機制之中，而不是局限在研發(fā)和生產(chǎn)上。核心競爭力的外延應(yīng)擴展到各個職能系統(tǒng)，特別是擴展到培訓(xùn)系統(tǒng)。因為一切核心競爭力的建立，都取決于人這個最關(guān)鍵的因素，培訓(xùn)系統(tǒng)是否有效，決定了員工是否具備建立核心競爭力的能力。

3加強系統(tǒng)的構(gòu)建

3.1培訓(xùn)系統(tǒng)模式的適應(yīng)性分析

系統(tǒng)型模式。因為國企對市場的反映是線性的，在任一時間，不同的市場變化的信息只能依次被企業(yè)接收，并由企業(yè)做出反映。企業(yè)對這種市場變化的接受是線性的。在這種特點下，采用系統(tǒng)型模式是不合適的，因為系統(tǒng)型培訓(xùn)模式也是線性的。現(xiàn)代企業(yè)面臨高度復(fù)雜的市場環(huán)境，不允許采用線性模式。

過渡型模式。過渡型模式是一個雙環(huán)模式，內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式，外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習模式。過渡型模式雖然克服了系統(tǒng)型培訓(xùn)模式的缺點，但由于外環(huán)只是提出一個概念，具體實施比較模糊。由于國企在戰(zhàn)略設(shè)計和實施方面比較遲鈍，而且學(xué)習能力較差，這種模式對國企沒有具體的幫助。

咨詢型模式。因為在國企人員素質(zhì)普遍不能滿足發(fā)展需要的情況下，在組織結(jié)構(gòu)仍為高長型的情況下，培訓(xùn)機構(gòu)在企業(yè)金字塔中的位置不高的情況下，選擇咨詢型模式很難使高層認識到培訓(xùn)的重要性，很難制定和實施符合企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)政策，這種咨詢型的培訓(xùn)模式，只適用于高知識水平的管理咨詢公司，不適用工商企業(yè)。

3.2開放的持續(xù)自我發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)

開放的持續(xù)自我發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)具有開放，與戰(zhàn)略緊密相連，自我更新速度快，對環(huán)境變化反應(yīng)快，與企業(yè)內(nèi)的其他系統(tǒng)緊密相連的特點。這種模式的優(yōu)點是，注重系統(tǒng)性，為培訓(xùn)提供了一個結(jié)構(gòu)完整、規(guī)劃齊全的框架；強調(diào)完整性，使培訓(xùn)與企業(yè)其他組織作為一個整體運行；緊密性好，使培訓(xùn)系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地結(jié)合；強調(diào)連續(xù)性，可加強培訓(xùn)系統(tǒng)運行和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的連貫性；強化量化目標，使培訓(xùn)考核以量化指標為依據(jù)，并加強與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系；協(xié)調(diào)性較好，保證培訓(xùn)系統(tǒng)與戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)之間的步調(diào)一致；培訓(xùn)方法靈活，提高了培訓(xùn)的針對性；處理信息能力強，為培訓(xùn)提供了強有力的信息一決策機制，有效地規(guī)避市場風險；自我更新能力強，摒棄了那些不合企業(yè)發(fā)展要求的部分，同時引進適合企業(yè)的新的系統(tǒng)元素，提高培訓(xùn)系統(tǒng)的再生能力；溝通能力好，不但使培訓(xùn)系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間溝通順暢，而且使培訓(xùn)系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的溝通順暢。

綜上所述，國企在78年改革開放后，經(jīng)歷了各種變革。許多國企在嘗試了各種改革措施后，終于認識到，只有人才是企業(yè)最寶貴的財富。如果沒有人才，企業(yè)的各種資產(chǎn)都是一堆廢物。但是僅僅意識到人在企業(yè)中的作用，仍然不夠，企業(yè)要想方設(shè)法去開發(fā)人力資源，不僅要讓員工人盡其才，人盡其用，還要通過“職業(yè)生涯規(guī)劃”和培訓(xùn)手段，留住人才，鍛造人才，提高員工內(nèi)心對企業(yè)的忠誠度。