事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

李蠡

摘要：事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開績效考核的推動(dòng)，而做好績效考核這個(gè)工作相對(duì)不容易，事業(yè)單位的相關(guān)部門都有一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，但也有很多的不同，特別是績效考核的內(nèi)容，由于每個(gè)部門的職能不同，所以，對(duì)于考核的內(nèi)容指標(biāo)也是不同的。這就決定了績效考核在事業(yè)單位中的重要性，因此，事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須全面認(rèn)識(shí)自身單位的結(jié)構(gòu)，從每個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)上為單位的發(fā)展優(yōu)化，再以自己單位的發(fā)展方向來確定考核內(nèi)容，這樣對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展有很大的推動(dòng)作用?；诖?，本文就針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

1人力資源管理的深度和在事業(yè)單位中重要地位

事業(yè)單位想要做好自己的本職工作，首先要在人才的選聘上多下功夫，在合適的崗位上選擇合適的人才。其次就是在績效考核方面制定一套公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核的歷史發(fā)展過程中以公開、公正、公平為發(fā)展目標(biāo)的，但是想要真正做好績效考核工作事業(yè)單位需要根據(jù)不同崗位不同要求制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看工作人員的個(gè)人能力，還要看他們的工作態(tài)度，同時(shí)將考核標(biāo)準(zhǔn)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。在實(shí)際工作的過程中讓職工明白自己的工作目標(biāo)是一項(xiàng)非常重要的工作，根據(jù)目標(biāo)的需要職工可以明白自己在規(guī)定時(shí)間內(nèi)需要做的事情，只有按照目標(biāo)來完成自己工作的職工才能在績效考核的時(shí)候獲得好成績，這樣的績效考核制度有助于單位的發(fā)展以及單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然后事業(yè)單位再根據(jù)職工績效考核的成績對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)職工的潛力，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。通過績效考核有助于事業(yè)單位順利實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)定目標(biāo)。

通過績效考核我們不僅可以實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部的公平公正，同時(shí)可以通過績效考核的數(shù)據(jù)了解單位的內(nèi)部數(shù)據(jù)。例如單位的生存和發(fā)展是依靠什么來實(shí)現(xiàn)的，單位的利潤和業(yè)績?nèi)绾蝸韯?chuàng)造，職工的業(yè)績水平如何，以及如何對(duì)職工進(jìn)行管理等?？傊冃Э己嗽谑聵I(yè)單位中的作用是十分關(guān)鍵的，通過績效考核我們可以鼓勵(lì)職工不斷的提高自己的工作技能，為單位帶來更大的經(jīng)濟(jì)利益。在進(jìn)行績效考核的時(shí)候我們要爭取將每一位職工都納入績效考核的氛圍中來。

2事業(yè)單位績效考核中存在的問題

2.1績效考核中人力資源管理的觀念不夠深入

隨著現(xiàn)代化管理制度在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的企業(yè)身上取得了巨大的成果，并推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理理念的不斷深入和發(fā)展。績效考核制度屬于現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)由人事管理向現(xiàn)代化人力資源的合理配置轉(zhuǎn)變的必要手段。然而，雖然目前我國事業(yè)單位的管理體制不斷向著企業(yè)的管理體制進(jìn)行學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)變，在本質(zhì)上事業(yè)單位的人事管理依舊受到政府職能部門管理體制殘留思想的約束。因此，目前事業(yè)單位多數(shù)只是借鑒績效考核的方法，卻還不能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用，導(dǎo)致了績效考核還停留在人事管理的層面上，不能夠有效地對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源的聘用、培訓(xùn)、晉升和獎(jiǎng)懲起到根本性的決定性作用，從而導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果在人力資源管理上起到的作用偏低。

2.2績效管理方式失當(dāng)

由于事業(yè)單位中智力勞動(dòng)所占比例較大，因此對(duì)事業(yè)單位的在職人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，智力勞動(dòng)的量化與評(píng)價(jià)辦法成為了當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中的一大難題。首先，對(duì)于智力勞動(dòng)來講，量化的程度和量化結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在制定上都存在一定的差異性，由于事業(yè)單位的績效管理模式的發(fā)展還處在相對(duì)初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據(jù)，在績效考評(píng)的管理過程中，人事部門和各級(jí)參評(píng)人員還存在著很大程度上依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀感受得出考評(píng)成果的現(xiàn)象。這種怪現(xiàn)象導(dǎo)致了績效管理在很大程度上的失真，嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位整體績效管理和人力資源管理的結(jié)果，不利于事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理體系的建設(shè)和發(fā)展。

2.3缺乏完善的績效考評(píng)制度

評(píng)價(jià)工作人員整體工作情況是設(shè)立績效考評(píng)制度的主要目的，在評(píng)價(jià)完成后，在處理職位升遷和工作福利相關(guān)工作的時(shí)候就可以依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行。不僅為薪酬分配、職稱評(píng)審、人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動(dòng)員工積極性方面發(fā)揮很大作用。然而當(dāng)前事業(yè)單位還不具有完善的績效考評(píng)制度，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考評(píng)工作流于形式，不同層次、不同類型人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分，簡單的統(tǒng)用“德、能、勤、績、廉”衡量，考評(píng)結(jié)果也不能真實(shí)的反映工作人員本年度的工作成效。所以工作人員很容易質(zhì)疑考評(píng)結(jié)果，從而對(duì)人事部門的正常工作產(chǎn)生影響。

2.4績效考評(píng)的理論同實(shí)際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象

目前，雖然事業(yè)單位普遍制定了相應(yīng)的績效考評(píng)辦法和績效管理制度，但是如何落實(shí)這些方法和制度成為了困擾事業(yè)單位人力資源管理的重要問題之一。在考核過程中，由于受到傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理辦法的影響，對(duì)于考核結(jié)果員工普遍存在一定的焦慮、煩躁和抵觸的負(fù)面情緒，這些情緒最終會(huì)影響到績效考評(píng)的結(jié)果，并使得考評(píng)的過程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績效考評(píng)的意義和作用。

3事業(yè)單位人力資源管理與績效考核方式

3.1加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)力度

伴隨著經(jīng)濟(jì)的不斷增長，社會(huì)不斷進(jìn)步，對(duì)于事業(yè)單位的員工素質(zhì)要求在也不斷提高，所以，事業(yè)單位必須重視員工的素質(zhì)培訓(xùn)。首先，要加強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，培訓(xùn)的模式要落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)，通過培訓(xùn)讓事業(yè)單位員工能夠的素質(zhì)提升一個(gè)臺(tái)階；其次，對(duì)員工素養(yǎng)的培訓(xùn)要有廣泛性，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的整合，讓多領(lǐng)域的知識(shí)綜合到一起，使參加培訓(xùn)的人接觸更多的知識(shí)與技能，成為“復(fù)合型”的人才；最后，對(duì)員工的培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)該細(xì)致、科學(xué)。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合具體的實(shí)際工作情況和個(gè)人狀況，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，事業(yè)單位要落實(shí)“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的措施，定期安排人員外出學(xué)習(xí)，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、崗位進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)，提升事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。

3.2完善事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制

作為黨和國家的行政機(jī)關(guān)，事業(yè)單位要制定科學(xué)的制度，提升事業(yè)單位的執(zhí)行力，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的秩序，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理結(jié)構(gòu)，把具體的工作落實(shí)到具體的員工身上，做到崗責(zé)分明，在人才選用、績效考核、薪酬高低以及勞動(dòng)福利的制度上做到有據(jù)可查。比如，某一個(gè)事業(yè)單位人力資源管理部門為了規(guī)范管理秩序，提高管理水平，就先后頒布了《管理人員考核辦法》、《勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》、《員工考勤銷假制度》、《薪酬管理辦法》等多個(gè)人事規(guī)章制度。

3.3設(shè)立科學(xué)的員工激勵(lì)與評(píng)價(jià)考核機(jī)制

現(xiàn)如今我國大部分的事業(yè)單位績效考核體系沒有一個(gè)可量化的考核指標(biāo)。但是定量評(píng)估可以極大的促進(jìn)考核的精準(zhǔn)度與合理性，使事業(yè)單位對(duì)員工的工作成果有一個(gè)正確的評(píng)估，做好定量評(píng)估就要從以下方面做起：首先要明確每個(gè)崗位的具體內(nèi)容，包括工作評(píng)估、工作職能、崗位情況等；其次要細(xì)化、量化績效考核體系的“廉、勤、能、德、績”，并且依據(jù)“廉、勤、能、德、績”的內(nèi)容制定相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制；最后要根據(jù)員工工作內(nèi)容的不同種類制定層次分明的分值標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)普通員工、干部、領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，總分是100分。針對(duì)那些考核成績經(jīng)常低于60分的員工，及時(shí)進(jìn)行溝通，并通過懲罰以示警戒，這種方式比較公正的評(píng)估每個(gè)人的工作成果，促進(jìn)事業(yè)單位崗位的人員優(yōu)化。

3.4樹立為員工服務(wù)的理念

事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該遵循以人為本的理念，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升事業(yè)單位員工的歸屬感與凝聚力?？擅磕昝赓M(fèi)組織員工體檢，使員工清楚自己的身體狀況，預(yù)防突發(fā)的情況；有的事業(yè)單位為了方便員工的吃飯和住宿，就開辦了員工餐廳與員工宿舍；有的事業(yè)單位為了讓員工的業(yè)余生活更加精彩，還會(huì)開辦圖書館、健身房等活動(dòng)場所，這些措施加強(qiáng)了員工的參與感，有助于員工更好的為事業(yè)單位的發(fā)展做最大的貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了探討，首先介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，隨后提出了事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策。通過措施的實(shí)行，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量進(jìn)行有效提升，從而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到推動(dòng)作用。