電力企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理對策

朱真+王津

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人們的生活和社會的發(fā)展受到了知識經(jīng)濟(jì)的極大影響。在這樣的時(shí)代背景下，我國的電力企業(yè)面對的市場競爭日趨激烈，電力企業(yè)需要積極創(chuàng)新人力資源管理策略，制定出的人力資源方案一定要符合企業(yè)的發(fā)展趨勢，這樣才能更好地支持電力企業(yè)的人力資源發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟(jì) 電力企業(yè) 人力資源管理

隨著現(xiàn)代科技和信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，知識經(jīng)濟(jì)也得到了不斷的發(fā)展。對于知識經(jīng)濟(jì)來說，它的主體是人，電力企業(yè)要想在當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到較快的發(fā)展，需要積極改進(jìn)和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理。電力企業(yè)在知識背景下對員工提出了新的挑戰(zhàn)，需要人力資源觀部門積極改進(jìn)和創(chuàng)新人力資源管理策略，這樣才能讓企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

一、電力企業(yè)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工們能更加積極的參與到工作中，同時(shí)還可以更好地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，這也是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要途徑。電力企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理措施中，并沒有健全的員工激勵(lì)機(jī)制。比如，企業(yè)當(dāng)前的薪酬制度就缺乏激勵(lì)機(jī)制，員工的工作熱情難以被激發(fā)出來，員工也會因?yàn)槠髽I(yè)不健全的崗位機(jī)制和管理機(jī)制而對企業(yè)失去信心，員工的創(chuàng)新能力難以得到激發(fā)。因?yàn)槿狈∪募?lì)機(jī)制，員工普遍沒有很高的工作積極性，同時(shí)也沒有很高的工程熱情，這對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是非常不利的。

（二）不合理的人員結(jié)構(gòu)設(shè)置

電力企業(yè)在當(dāng)前的人力資源結(jié)構(gòu)中主要有兩個(gè)特點(diǎn)存在：一是在員工總?cè)藬?shù)中技術(shù)人員所占的比例很少，另一個(gè)是持續(xù)增長的非生產(chǎn)性人員。電力企業(yè)在業(yè)務(wù)的展開過程中，為了加快業(yè)務(wù)進(jìn)度，會在定員的基礎(chǔ)上將員工數(shù)量增加，這些增加的員工很多都是勞動密集型人員，隨著這些不斷增長的勞動力人員，技術(shù)人員所占的比例在不斷減少，因此出現(xiàn)了嚴(yán)重不平衡的電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。這些持續(xù)增長的非生產(chǎn)性人員，有很多冗余人員存在，這是因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)發(fā)展實(shí)際和企業(yè)人力資源晉升機(jī)制不相符合造成的。

（三）不完善的績效考核機(jī)制

對于電力企業(yè)的績效考核機(jī)制來說，普遍存在著不合理的體系設(shè)置和單一的考核指標(biāo)，在員工的思想進(jìn)步、任務(wù)完成情況和出勤率等方面，存在著較多的概念性指標(biāo)，無法具體量化很多的考核要素，績效考核因此也就無法有效進(jìn)行。同時(shí)，因?yàn)闊o法量化很多考核指標(biāo)，所以很多時(shí)候考核僅僅被流于形式，員工不管是被獎勵(lì)還是被懲罰，都沒有將其應(yīng)有作用發(fā)揮出來。

二、電力企業(yè)人力資源管理在知識背景下的要求

（一）人力資源管理理念要先進(jìn)

在當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)背景下，電力企業(yè)的人力資源管理部門不僅起到了管理人力的職能，同時(shí)還是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的主陣地。人力資源管理不僅包括員工的績效、工資和保險(xiǎn)等，還需要為企業(yè)的各個(gè)部門提供和培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（二）人力資源管理體系需要多層次

對于電力企業(yè)來說，各個(gè)職能部門間的人力資源性質(zhì)是各異的，因此需要企業(yè)將多層次的人力資源管理體系建立起來，這樣才能更好的滿足不同部門的人力資源需求，同時(shí)人力資源管理也會變得更加靈活，避免人力資源的發(fā)展受到程序和手續(xù)等的影響。

（三）網(wǎng)絡(luò)化管理

電力企業(yè)的分公司和電廠是在不同區(qū)域的，需要將一個(gè)綜合的人力資源管理平臺系統(tǒng)建立起來，這樣才能使得人力資源管理更加網(wǎng)絡(luò)化和科學(xué)化。各個(gè)子公司可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上上傳各自的培訓(xùn)計(jì)劃和招聘要求等，這樣人力資源部門才能通過分析和匯總相關(guān)數(shù)據(jù)信息將科學(xué)的人力資源管理方案制定出來。

三、電力企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力管理管理對策

（一）將科學(xué)的人力資源招聘制度制定出來

電力企業(yè)通過科學(xué)的人力資源招聘制度能夠引進(jìn)更多的人才，這樣企業(yè)可以獲得發(fā)展所需的新的動力。電力企業(yè)需要將正確的人才觀樹立起來，傳統(tǒng)的依靠文憑和學(xué)歷來判斷人才的做法一定要打破，對于新引進(jìn)的人員要對其人品性格和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行認(rèn)真的考察。將科學(xué)的招聘方法建立起來，在傳統(tǒng)的人力資源招聘中一般都是需要經(jīng)過筆試和面試等流程，這樣就無法考察員工的合作意識、團(tuán)隊(duì)合作能力和人際關(guān)系等。對于這種傳統(tǒng)的招聘方法，企業(yè)要努力克服，面試時(shí)要進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，將試用期的作用發(fā)揮出來，一旦發(fā)現(xiàn)新招聘的人員存在不符合崗位的情況，要嚴(yán)格按照試用期的規(guī)定來處理。人力資源招聘規(guī)劃一定要做好，企業(yè)在招聘前需要深入了解好電力企業(yè)內(nèi)部的人才需求情況，在滿足企業(yè)人才需求的基礎(chǔ)上，將人力資源成本降至最低。

（二）電力企業(yè)員工培訓(xùn)力度要加大

電力企業(yè)員工培訓(xùn)包括兩方面的內(nèi)容：一方面需要培訓(xùn)新員工，另一方面需要對企業(yè)老員工進(jìn)行再培訓(xùn)。在培訓(xùn)新員工時(shí)需要將崗位職責(zé)、企業(yè)規(guī)章制度和員工守則等內(nèi)容培訓(xùn)給他們。此外，還需要加強(qiáng)培訓(xùn)新員工的企業(yè)文化。在老員工的再培訓(xùn)方面，為了將企業(yè)的競爭力增強(qiáng)，需要對老員工進(jìn)行再培訓(xùn)，比如技術(shù)講座的舉辦、交流活動的展開等，這樣可以從智力上支持企業(yè)發(fā)展。

（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制要健全

在當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)背景下，電力企業(yè)的員工在思想和觀念上會受到外界的影響，因此為了將員工的工作積極性激發(fā)出來，需要將人力資源機(jī)制健全好，充分結(jié)合起精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，這樣可以將對員工的激勵(lì)力度增大。電力企業(yè)有很多員工經(jīng)常在外地工作，可以優(yōu)惠待遇其家屬，這樣不僅能將員工的后顧之憂解決，還能將員工對企業(yè)的忠誠度增強(qiáng)，企業(yè)也可以由此樹立起良好的形象。

四、小結(jié)

電力企業(yè)在當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)背景下面臨著新的挑戰(zhàn)，要想在這樣的背景下獲得更好的發(fā)展，需要積極創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，積極改進(jìn)人力資源管理工作，以此來促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作的不斷發(fā)展。

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