上海市“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”判例研究

摘 要：《勞動法合同法》第39條第（二）款規(guī)定，“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權解除合同。這項條款中，對于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的行為，法律未明確列舉，其中對“嚴重”的程度也沒有明確規(guī)定。所以，究竟什么情況才算嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度呢？對嚴重程度的具體限度標準又是什么？違反規(guī)章制度行為要達到什么程度才算嚴重？法律對此未有明確的界定和區(qū)分標準，導致實踐中對此規(guī)定的適用具有不確定性。因此，對此問題做一個專門的判例研究實屬必要。

關鍵詞：用人單位；規(guī)章制度；嚴重違反

1 用人單位制定規(guī)章制度的合法性分析

用人單位勞動規(guī)章制度是對全體職工進行規(guī)范管理以及履行相應義務和責任的重要依據(jù)和保障。用人單位制定勞動規(guī)章制度須以《勞動法》、《勞動合同法》及相關的勞動法律法規(guī)為依據(jù)，保障勞動者享有勞動權利和義務[1]。我們對依法中的“法”作廣義解釋，即包括法律、法規(guī)和規(guī)章，具體而言是憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，而民族自治地方應包括該地區(qū)的自治條例與單行條例以及關于勞動用工方面的行政規(guī)章[2]。其中我國《憲法》第五十三條規(guī)定，我國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀律?？梢姂椃ㄗ鳛槲覈母敬蠓?，賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權利；此外，《勞動法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務；以及《勞動法合同法》第39條第（二）款規(guī)定，“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權解除合同。

同時，用人單位的勞動規(guī)章制度不能與法律法規(guī)的強制性規(guī)定相抵觸，如果用人單位勞動規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，會導致相關的直接的法律后果。用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者的合法權益，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金[3]。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任[4]。同時，規(guī)章制度須符合一定的法定條件，才可作為審理勞動爭議的案件的依據(jù)，如民主程序、合法與公示等。

2 上海市“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的相關法律法規(guī)及判例分析

（一）法律法規(guī)

《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權解除合同。這項規(guī)定中，對于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的行為，法律未明確列舉，其中對“嚴重”的程度也沒有明確界定。導致實踐中對此規(guī)定的適用具有不確定性。

上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號）中明確了在規(guī)章制度無法窮盡所有勞動者可能行使的具體行為，且存在程序違法而不能生效時，嚴重違紀的勞動者不能將此作為解除勞動合同的抗辯理由。

（二）相關判例

通過分析上海市43個有效判例得出：其中法院認定達到“嚴重”程度的28個判例中，曠工，無正當理由不服從合理調遣且影響公司業(yè)務，一定期限存在多次違紀行為（脫崗，串崗聊天，拒絕早讀，培訓無故遲到，上班睡覺，打瞌睡等）所占比重較大，均為18%；超出職責范圍、不當履行職責占14%；工作失職給公司造成極大隱患，工作中弄虛作假均占11%；打架斗毆占7%；上班期間賭博占3%。總之法律及用人單位對”嚴重“的程度界定沒有唯一的標準。如果用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“嚴重”的情形，法院一般會予以認定。

法院未認定達到“嚴重”程度的15個判例中，非無故曠工或曠工未達到嚴重程度，單位無證據(jù)證明的均占27%；帶情緒工作，規(guī)章制度內(nèi)容違法，員工在非吸煙區(qū)吸煙一次，在工作場所內(nèi)拿走遺失物，請假手續(xù)有瑕疵的均占7%；其他情形占13%。從法院的審判中得出：用人單位對勞動者存在嚴重違紀行為的主張進行舉證，在其提供的證據(jù)不足以證明此行為而解除合同的，屬于違法解除。

3 研究結論

通過閱讀和分析上海市“嚴重違反用人單位規(guī)章制度“的判例及相關論文，認為存在的問題及啟發(fā)：

（一）針對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度中“嚴重”的界定首先應從以下三個問題入手。

1、如何審查用人單位制定的 “規(guī)章制度”是否既合法又合理？

2、如何判斷勞動者的違紀行為是否達到“嚴重 “程度？

3、在用人單位舉證不能時，法院如何判定？

（二）根據(jù)以上三個問題，得到的啟發(fā)：

1、規(guī)章制度的審查以及一個既合法又合理的規(guī)章制度應該遵循的標準

應當從以下四個方面入手：一是內(nèi)容不違反法律規(guī)定，同時避免不符合情理和顯失公平。二是應當通過民主程序制定。三是應當滿足公示告知的要求。四是具有可操作性，能量化的盡量量化，能客觀的盡量客觀。

首先，規(guī)章制度的內(nèi)容符合本單位實際情況，具有可操作性。不僅要有勞動者禁忌行為的表述，而且要有如勞動者發(fā)生了禁忌行為，用人單位該對其如何處理的規(guī)定，特別是應當列出用人單位可以解除勞動合同的嚴重違紀的規(guī)定。

其次，規(guī)章制度中應當將紀律規(guī)范、紀律考核、違紀懲戒三者結合起來，實施人性化管理，既維護用人單位正常的經(jīng)營秩序，又要避免濫用處罰權，侵害勞動者的合法權益，避免發(fā)生不必要的勞動爭議，以及發(fā)生爭議后，用人單位承擔不必要的違法成本。

2、雖然勞動者具有違紀行為，但是否達到“嚴重”程度以及如何界定， 在法律上沒有明確規(guī)定。因此， 這屬于仲裁員和法官自由裁量的范疇。對于“嚴重”的界定，建議可采用主客觀相一致的原則。首先，從主觀方面進行判斷，要求勞動者對違紀的行為主觀上須出于故意或重大過失的主觀心理狀態(tài)，不能將勞動者的無過失行為與輕微過失行為當作嚴重違反行為而進行處罰。其次，從客觀方面進行判斷，概括下來包含以下三點：一是看行為是否影響到了所在崗位工作的實際進行，是否破壞了原有的工作秩序或者影響了原定工作任務的及時完成。二是看勞動者的行為是否給企業(yè)造成重大利益損失，包括實際的財產(chǎn)損失和無形中的隱性資產(chǎn)損失。三是該員工的違紀行為是否給企業(yè)造成惡劣影響。綜合以上三點，再結合到具體司法實例中企業(yè)內(nèi)部行業(yè)性質與職工發(fā)展需要，對勞動者行為是否嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度進行有效判定。

3、用人單位舉證不能的問題

最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議案件，用人單位負舉證責任。從判決來看，法院明確規(guī)定由用人單位對勞動者是否存在嚴重違紀的行為進行舉證，在用人單位不能舉證證明勞動者具有此種行為的，最終法院也不予認定。

注釋

[1]參見《中華人民共和國勞動合同法》第 4 條之規(guī)定.

[2]參見《中華人民共和國勞動法》第 4 條之規(guī)定.

[3]參見《勞動部關于勞動法若干條文的說明》之規(guī)定.

[4]參見《中華人民共和國勞動合同法》第 38 條之規(guī)定.

參考文獻

[1]謝增毅.《用人單位懲戒權的法理基礎與法律規(guī)制》，比較法研究，2016年第1期.

[2]周國良.《如何判定嚴重違紀行為》，中國知網(wǎng)，2011.10.

[3]梁衛(wèi).《如何確定“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”》，法治快報，2009.12.

[4]李長健，徐麗峰.《用人單位勞動規(guī)章制度的合法性與合理性》，勞動關系，2010.4.

[5]孫成秀.《用人單位勞動合同解除權 ——以企業(yè)規(guī)章制度為視角》，中國知網(wǎng)，2015.5.

[6]隗宙.《“嚴重違紀”與解除合同——用人單位單方解除勞動合同過程中的誤識與對策》，勞動關系，2014.

作者簡介

萬崢琳（1994-），女，甘肅蘭州，西北政法大學2015級碩士在讀，研究方向：經(jīng)濟法。