論我國國有科技企業(yè)柔性人才容納系統(tǒng)的構(gòu)建與實施

侯鑒航

摘 要：國有科技企業(yè)作為我國實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、參與國際競爭的主力軍，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用日益凸顯。本文立足于國有科技企業(yè)科技創(chuàng)新人才管理的實際，嘗試構(gòu)建包括組織運行體系、人才發(fā)展體系、考核評價體系、激勵保障體系和人才集散體系等五位一體的柔性人才容納系統(tǒng)，以便為完善我國國有科技企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)提供借鑒，促進(jìn)國有科技企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有科技企業(yè)；人才柔性；容納系統(tǒng)

人才資源是每個企業(yè)、每個組織得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是對于強調(diào)“開放與協(xié)同”的科技企業(yè)來說，如何讓人才資源在組織中發(fā)揮最大效用，已經(jīng)成為每個組織的管理者絞盡腦汁的頭等大事。對標(biāo)國際一流科研機構(gòu)，無論是以項目經(jīng)理制、短期聘任制為標(biāo)志的美國“DARPA模式”，還是通過平臺實現(xiàn)人才多邊流動和網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的“IMEC模式”，在人才機制上的共性特征都是建立“人才柔性”。他們或是通過人才短期、多邊聘用來避免組織僵化和效率低下，激發(fā)創(chuàng)新活力；或是打破傳統(tǒng)的人才“豎井”，通過平臺模式實現(xiàn)知識和技術(shù)的積累；或是推動研究人員在科研機構(gòu)和衍生公司之間自由流動，建立人才孵化機制，帶動產(chǎn)業(yè)升級，因此，在人類進(jìn)入了21世紀(jì)的今天，我們已經(jīng)迎來組織管理的柔性人才容納系統(tǒng)的時代。

1 柔性人才容納系統(tǒng)的概述

“人才柔性”這一概念，較早出現(xiàn)于1998年人力資源管理學(xué)著名學(xué)者懷特和斯賴爾（Wright & Snell）的著作中，屬于戰(zhàn)略人力資源管理范疇，其不同于傳統(tǒng)的“管、卡、壓”強制性色彩頗濃的管理模式，最突出的特征是“不求所有，但求所用”。這是當(dāng)今各類組織面對全球化人才短缺，以及科技進(jìn)步引發(fā)的人才爭奪加劇的挑戰(zhàn)，形成的一種全新的人才配置理念，已逐步為全球各發(fā)達(dá)國家、一流科研機構(gòu)所普遍接受。

隨著以大數(shù)據(jù)、人工智能等為代表的前沿科技蓬勃發(fā)展，又一場堪比工業(yè)革命的時代變革悄然來臨。在國家加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的大背景下，勇于突破傳統(tǒng)的“人才剛性”制度藩籬，通過構(gòu)建人才柔性容納系統(tǒng)，打破學(xué)科、專業(yè)、地域、國界、身份等瓶頸約束，廣泛匯聚國內(nèi)外一流創(chuàng)新人才，是我國國有科技企業(yè)構(gòu)建開放式創(chuàng)新布局，實現(xiàn)新一輪轉(zhuǎn)型發(fā)展的現(xiàn)實需要，也是“人才柔性”理論體系的又一次實踐檢驗。

2 柔性容納系統(tǒng)的構(gòu)建及運用

國有科技企業(yè)柔性人才容納系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)始終聚焦于科技創(chuàng)新價值實現(xiàn)全過程（價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配），以開放、協(xié)同、共享、成長的人才發(fā)展理念為指導(dǎo)，通過設(shè)計運行“小核心、大外圍的組織運行體系”、“‘固定-流動人才雙通道融合發(fā)展體系”、‘技術(shù)創(chuàng)新-管理創(chuàng)新雙輪驅(qū)動的考核評價體系”、“多元彈性的激勵保障體系”、“開放流動的人才集散體系”五位一體動力機制，在國有科技企業(yè)中建立“人才柔性”，形成支撐創(chuàng)新價值實現(xiàn)內(nèi)循環(huán)與創(chuàng)新開放協(xié)同生態(tài)系統(tǒng)有機交互、優(yōu)勢互補的人力資源容納運行系統(tǒng)。

2.1 小核心、大外圍的組織運行體系

組織運行體系是組織根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，明確各部分排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式，是整個管理系統(tǒng)的“框架”。國有科技企業(yè)在其人力資源管理制度的設(shè)計過程中，必須充分重視組織運行體系的設(shè)計，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，形成適合自身發(fā)展的組織運行體系。

基于開放式創(chuàng)新的要求，國有科技企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的特殊實際，建立起“核心層、緊密層、松散層”三層輻射為基本特征，小核心、大外圍的組織運行體系：核心層主要包括內(nèi)設(shè)或依托設(shè)立的研究所，專項支持機構(gòu)、主要職能管理部門等，其主要承載企業(yè)的主營業(yè)務(wù)；緊密層則主要包括企業(yè)與自身合作伙伴共建共管的業(yè)務(wù)輔助部門，如協(xié)同創(chuàng)新中心等等；松散層主要包括以項目合作和技術(shù)交流為主要方式的國內(nèi)外協(xié)同創(chuàng)新機構(gòu)等。

2.2 “固定-流動人才雙通道融合發(fā)展體系

人才發(fā)展體系是以組織內(nèi)部人才崗位發(fā)展通道為基礎(chǔ)的人才預(yù)成機制。為支撐人才“不求所有、但求所用”，實現(xiàn)聚天下英才而用之的人才配置管理要求。國有科技企業(yè)人才發(fā)展體系的設(shè)計應(yīng)以崗位任職資格為基礎(chǔ)，以固定、流動兩類人才崗位發(fā)展與培養(yǎng)通道相匹配為特征，形成雙通道融合式的人才發(fā)展與培養(yǎng)體系。

在崗位發(fā)展體系中分別設(shè)置固定和流動聘用崗位，建立與固定聘用崗位相匹配的流動人才崗位發(fā)展通道，并明確相應(yīng)的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和崗位升降規(guī)則。以專業(yè)技術(shù)類崗位為例，流動人才的崗位等級對應(yīng)關(guān)系如下：流動聘用序列按層級由高到低依次為：10級崗—客座院士；9級崗—客座首席科學(xué)家；8級崗—客座首席專家；7級崗—首席技術(shù)總監(jiān)；6級崗—高級技術(shù)總監(jiān)；5級崗—技術(shù)總監(jiān)；4級崗—技術(shù)主管級；3級崗—技術(shù)主辦級；2級崗—技術(shù)助理級；1級崗—技術(shù)專員級。

2.3 “技術(shù)創(chuàng)新-管理創(chuàng)新”雙輪驅(qū)動的考核評價體系

考核評價體系是科技創(chuàng)新價值實現(xiàn)內(nèi)循環(huán)的重要導(dǎo)引。國有科技企業(yè)績效考評體系的探索以創(chuàng)新質(zhì)量、效益、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，突出技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新雙輪驅(qū)動的考核評價體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系主要由重點工作目標(biāo)（A）、專項管理工作（B）、卓越績效指標(biāo)（C）、保障約束指標(biāo)（D）四大模塊構(gòu)成。

（1）重點工作目標(biāo)（A）是驅(qū)動價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)指標(biāo)。

（2）卓越績效指標(biāo)（C）是驅(qū)動創(chuàng)新價值實現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)，主要包括經(jīng)營業(yè)績、科研成果、人才隊伍、體制機制四大類。

（3）專項管理工作（B）、保障約束指標(biāo)（D）體現(xiàn)創(chuàng)新平臺日常運行的基本要求，屬于保健類指標(biāo)。

2.4 多元彈性的激勵保障體系

激勵保障體系是科技創(chuàng)新價值實現(xiàn)內(nèi)循環(huán)的重要驅(qū)動。國有科技企業(yè)激勵保障體系的設(shè)計應(yīng)適應(yīng)市場運行規(guī)范、倡導(dǎo)技術(shù)要素參與價值分配、多元彈性的激勵保障體系，增強創(chuàng)新價值實現(xiàn)的內(nèi)生動力。

（1）建立技術(shù)要素主參與價值分配的六元崗位績效薪酬體系，以人才發(fā)展體系為基礎(chǔ)，去事業(yè)單位行政化色彩，對標(biāo)業(yè)內(nèi)先進(jìn)科研機構(gòu)，強化“崗位定薪、業(yè)績?nèi)〕辍钡募顚?dǎo)向，并探索技術(shù)要素參與成果價值分配的途徑，建立六元崗位績效薪酬體系。

（2）建立流動人才薪酬協(xié)商機制。通過企業(yè)、流動人才、原單位三方經(jīng)過協(xié)商，流動人才薪酬發(fā)放模式可采用基于項目的協(xié)議工資制（基本工資+項目績效獎），也可以采用基于六元崗位績效薪酬體系約定發(fā)放標(biāo)。

2.5 開放流動的人才集散體系

人才集散體系是以組織運行、人才發(fā)展、考核評價、激勵保障四大體系為基礎(chǔ)，國有科技企業(yè)可以從以下兩個方面出發(fā)，建立起符合自身發(fā)展的人才集散體系：

（1）建立人才選拔評價模型，按照崗位任職資格評價、履職綜合評價兩大要素，建立人才評價模型，由用人單位、人力資源處分別進(jìn)行量化評議打分，綜合形成甄選評價意見。

（2）建立開放的流動引才體系。堅持“不求所用，但求所用”的人才理念，大力推進(jìn)流動人才引進(jìn)工作的探索，摒棄狹隘的“人才唯我獨享”的思想，化人才個體優(yōu)勢為產(chǎn)學(xué)研整體優(yōu)勢。

3 結(jié)語

我國科技國有企業(yè)要想在激烈的國際競爭中謀求一席之地，就必須要打破阻礙創(chuàng)新人才聚集的體制機制障礙，構(gòu)建開放的人才柔性容納系統(tǒng)，“擇天下英才而用之”，推動自身成為世界一流人才的集散地，不斷優(yōu)化創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進(jìn)人才合理流動，不斷激發(fā)科技創(chuàng)新人才活力，使企業(yè)永遠(yuǎn)根植于成功的沃土。

參考文獻(xiàn)

[1] 林新奇，蘇偉琳. 社會交換理論視域下的新生代員工激勵管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017（05）.

[2] 聶峰，聶軍濤.國有科技企業(yè)人力資源管理困境與路徑探析[J]. 科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2013（06）.

[3] 關(guān)一，朱麗. 國有企業(yè)人力資源管理信息化實踐、困境與對策分析[J]. 中外企業(yè)家，2015（03）

[4] 李云梅，朱永成.國有企業(yè)核心科技創(chuàng)新型人才甄別模型研究[J].科技進(jìn)步與對策，2012（14）