新員工薪酬變化及影響因素的分析研究

張廣秀+周憲+李萬勝

摘 要：薪酬是職場人員考慮較為關注的核心問題之一，同時也是判斷個人職業(yè)發(fā)展成功與否的一個重要指標。從入職時的起薪到工作一定周期之后的薪酬會發(fā)生很大變化，利用某科研單位近七年新入職員工的薪酬數(shù)據(jù)，通過對薪酬影響因素進行分析，發(fā)現(xiàn)教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、企業(yè)工齡、專業(yè)技術職務等級、職位晉升、崗位調動以及個人能力是影響新員工薪酬變化的主要原因，同時實際薪酬與薪酬期望的匹配度也會影響其工作績效甚至導致其離職。對新員工的薪酬分析探討不僅可以對新入職員工尤其是高校畢業(yè)生就業(yè)具有一定的指導作用，還對企業(yè)如何建立更加完善有效的薪酬體系具有重要意義。

關鍵詞：新員工；薪酬；影響因素

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.19.041

1 引言

新員工指新進入到新單位的職工，主要是通過校園招聘招收的應屆畢業(yè)生、社會招聘的有工作經(jīng)驗的職場人員。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是企業(yè)保持發(fā)展的源泉。

薪酬作為職業(yè)成功與否的一個重要指標關注度越來越高?；诂F(xiàn)實就業(yè)市場中的篩選機制，依據(jù)自身實際情況來擬定適合自己的薪酬期望，實際薪酬與薪酬期望的高匹配度可以顯著提高新員工的工作滿意度、充分調動其工作積極性并增強其忠誠度、降低離職率，進而提升個人和企業(yè)的績效。因此，建立完善有效的薪酬激勵體系對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。

2 薪酬影響因素的主要觀點

首先，教育能夠提高個人能力、提升個人績效，進而提升個人投入產(chǎn)出比，提高個人回報。眀瑟認為教育經(jīng)歷的的增加對個人收入的提高存在正相關，眀瑟方程可用來評價教育投資的效率。通過相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和已有文獻研究發(fā)現(xiàn)，近些年我國整體教育收益率呈上升趨勢，具體研究主要有：（1）通過中國家庭收入調查（CHIP）”數(shù)據(jù)統(tǒng)計得知，中國城鎮(zhèn)居民教育收益率從1988年的3.8%上升至2002年的11.4%；（2）根據(jù)對國家統(tǒng)計局相關數(shù)據(jù)的研究分析，我國整體教育收益率從1991年的2.95%，上升至2004年的10.46%；（3）利用1989年至2011年的CHNS統(tǒng)計數(shù)據(jù)以及相關文獻研究發(fā)現(xiàn)中國整體教育收益率從1989年的2.0%上升至2011年的5.2%。以上研究無不表明中國整體教育投資收益率呈上升趨勢，從而證實教育對勞動者收入的提高有積極作用。

其次，勞動者的主動工作流動對于其薪酬回報的增長有一定的推動作用。

第三，工作經(jīng)驗對提升勞動者“通用人力資本”和“專有人力資本”有促進作用?！巴ㄓ萌肆Y本”通常指職工工齡，代表從業(yè)人員在其職業(yè)生涯中積累的通用行業(yè)以及職業(yè)相關的知識，適用于其從事的各類工作。“專有人力資本”指職工在特定企業(yè)內的知識和技能，只適用于該類企業(yè)的相關工作，一旦離開從事其他工作，其“專有人力資本”價值就會變小。

綜上所述，教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作流動等是影響勞動者薪酬的主要因素。

3 樣本情況說明

本文所用樣本數(shù)據(jù)來自某科研單位2009年至2016年近七年的入職員工，有效樣本480個。其中，男性370人，女性110人；博士58人，碩士262人，本科140人，本科以下20人；應屆畢業(yè)生308人，社會招聘102人，具體分布如下圖所示。

本文所采用的薪酬數(shù)據(jù)為2012年至2016年薪酬數(shù)據(jù)，其中2016年入職員工的年度平均薪酬由其月度平均薪酬推算得出，以保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑一致。

4 薪酬統(tǒng)計分析

4.1 新員工起薪數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

為分析新員工起薪數(shù)據(jù)，本文分別從招錄類型、性別以及學歷三個方面進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

招錄類型與薪酬：通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，企業(yè)對校園招聘的高校畢業(yè)生和有工作經(jīng)驗的社會招聘人員的起薪設定存在一定差距（以企業(yè)所在地2016年職工平均工資為基準值），工作經(jīng)驗的積累對新員工的定薪有一定的正激勵，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)如圖2。

性別與薪酬：新入職員工中，男性新員工的薪酬高于女性且女性新員工薪酬低于平均值。其中2014年，社會招聘的女職工中管理和專業(yè)技術人員占多數(shù)，男職工中一線工人占多數(shù)。除此之外，社會招聘的新員工起薪高于應屆畢業(yè)生，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)如圖3。

學歷與薪酬：分析校園招聘數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，隨著教育層次的提高，學歷的提升對起薪的正向影響較為明顯。對于社會招聘人員，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，相同的工齡情況下，學歷對于新員工定薪有一定作用，但個人能力在薪酬影響因素中占主導地位，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)如圖4。

4.2 入職一定周期后薪酬數(shù)據(jù)分析

本文通過對2009年至2015入職的新員工在2012年至2016年的薪酬數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果得出以下結論：一是新員工入職后無論是應屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗的工作人員，隨著在現(xiàn)企業(yè)的工齡增加薪酬水平相應提高；二是入職前三年的新員工薪酬增幅較高，隨著在本單位的工齡增加薪酬增幅逐漸變?。蝗请m然應屆畢業(yè)生的起薪水平明顯低于有工作經(jīng)驗的社會招聘人員，但是其薪酬增幅明顯高于社會招聘的有工作經(jīng)驗人員（具體如圖5）。

除此之外，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果，我們發(fā)現(xiàn)，新員工入職后前三年，工作業(yè)務的熟悉和掌握以及專業(yè)技能的提升會促使其薪酬增漲明顯；三年之后，因個人能力水平存在差異，除少數(shù)人增幅較高外，整體薪酬增幅水平放緩。其中，2015年度，因企業(yè)工資總額管控，整體增幅較低。通過薪酬增幅較高的數(shù)據(jù)分析得知：專業(yè)能力的提升，崗位的晉升、工齡的增加對薪酬增漲起主要作用。

4.3 離職人員薪酬數(shù)據(jù)分析

通過對2012年至2016年間離職人員的薪酬統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，離職人員在其入職之后其薪酬增幅低于同期同類入職員工的增幅水平，尤其是入職一段時期（本文以三年界限）之后，其薪酬基本保持不變甚至有的出現(xiàn)薪酬降低的情況。因此可以得知，實際薪酬水平與本人薪酬期望的落差是導致員工離職的關鍵因素之一。

5 結論

本文通過某科研單位近2009-2016年新入職員工的薪酬數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出以下結論：一是人力資本投資對于新員工的薪酬影響非常顯著且積極正向。二是對于校園招聘的應屆大學生而言，教育經(jīng)歷是決定其起薪的關鍵因素，性別對于起薪還是有一定影響，女性新員工起薪水平低于男性起薪水平。三是對于社會招聘的新員工，教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗專業(yè)技術職務等級以及個人能力對于其起薪起正向積極作用。四是入職一段周期后，現(xiàn)企業(yè)工齡增加、專業(yè)技術職務等級提升、崗位晉升對于薪酬水平提升起積極作用。五是隨現(xiàn)企業(yè)工齡增加薪酬水平逐漸提升，在達到一定頂點后薪酬增幅逐漸減小。六是實際薪酬與薪酬期望的高匹配度對于提升員工業(yè)績有積極作用，反之員工業(yè)績就會降低甚至導致其離職。

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有力保障。企業(yè)建立符合自身特點、與時俱進和滿足新員工需求的全面薪酬體系，對于吸引人才、激勵人才，留住人才，對于保證企業(yè)科學健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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