90后知識員工工作動機(jī)與績效管理策略
——基于ERG理論

王孟新

90后知識員工工作動機(jī)與績效管理策略
——基于ERG理論

王孟新

2012年以來，“90后”逐漸步入職場，為企業(yè)注入新鮮血液的同時，也為企業(yè)員工管理提出了新的要求。本文在闡述90后知識員工群體特征的基礎(chǔ)上，研究90后知識員工的工作動機(jī)與績效管理問題。該研究的主要目的是基于ERG理論總結(jié)90后知識員工的三大工作動機(jī)，并依據(jù)其工作動機(jī)“量體裁衣”，提出針對90后知識員工的激勵措施的建議。

90后知識員工；工作動機(jī)；ERG

自進(jìn)入20世紀(jì)以來，層出不窮的新工藝、新科技促使越來越多的工作趨于復(fù)雜化、專業(yè)化，直接導(dǎo)致企業(yè)對知識員工的需求大幅度上升。彼得德魯克將知識員工定義為利用知識和信息工作的人，而在21世紀(jì)，知識員工應(yīng)是那些具有較強(qiáng)的專業(yè)知識、教育或工作經(jīng)驗(yàn)的人，他們運(yùn)用知識為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富（Jaroslava Kubatova Adela，Kukelkova，2014）。進(jìn)入千禧年，90后知識員工開始逐漸步入職場，90后是指出生于1990至1999年的人。

一、90后知識員工的群體特征

2012年以來，90后知識員工開始進(jìn)入勞動力市場；至2016年，90后高校畢業(yè)生高達(dá)756萬人次。時至今日，90后知識員工已占據(jù)中國勞動市場的“半壁江山”，其重要性不言而喻。同其他年代的知識員工相比，90后知識員工有較為顯著的群體特征。

在工作方面，90后知識員工對職業(yè)有許多的想法和要求。他們向往靈活的辦公時間、在外辦公的機(jī)會以及充滿活力的組織氛圍。同時，他們強(qiáng)調(diào)生活與工作之間的協(xié)調(diào)，不愿接受加班，選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)偏向于未來發(fā)展機(jī)會以及工作的趣味性。黃睿（2016）也曾提出，90后知識員工具有較高層次，即自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。但這并不意味著90后知識員工不計(jì)較工資的多少，只是相對于物質(zhì)層面，他們把更多的關(guān)注點(diǎn)放在精神追求之上。他們尋找非常規(guī)的工作，他們將能夠發(fā)展自己的概念，并不斷提高他們的專業(yè)技能。

而在生活方面，90后知識員工則表現(xiàn)出對生活舒適的追求，對網(wǎng)絡(luò)電子產(chǎn)品的依賴性，對自我個性鮮明、與眾不同的要求等。與70后、80后相比，90后不認(rèn)同吃苦耐勞、吃虧是福等人生信條，他們享受平等交換、及時行樂的生活狀態(tài)，這與90后的生活背景是分不開的。90后知識員工出生于和平時代，成長于中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時期，遠(yuǎn)離爺爺輩的戰(zhàn)爭年代，也沒有經(jīng)歷過父輩的艱苦拼搏期，站在前輩人們創(chuàng)造的物質(zhì)成果上，他們對生活質(zhì)量的要求有很高的要求。

總之，90后知識員工有許多獨(dú)特的特征，這些特征有好有壞。如果將90后知識員工的特征描述為資產(chǎn)和負(fù)債，則其特征可表述如下：

資產(chǎn) 負(fù)債富有創(chuàng)新精神、冒險(xiǎn)精神,能夠打破常規(guī)不服管理,不遵循規(guī)章制度良好的教育水平和專業(yè)素養(yǎng)缺乏社會經(jīng)驗(yàn)心態(tài)樂觀,積極向上沒有明確的未來職業(yè)生涯規(guī)劃熟悉各種電子科技產(chǎn)品心理承受能力差具有多元化思想 自我意識過強(qiáng),不善于合作接受能力、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)人際關(guān)系處理存在問題

二、90后知識員工的工作動機(jī)

企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)目標(biāo)與員工需求雙向滿足的一個過程，而員工的需求則體現(xiàn)在其工作動機(jī)之中。根據(jù)ERG理論，員工的工作動機(jī)可以分為生存動機(jī)、相互關(guān)系動機(jī)以及自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)三類。90后身處在中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)最輝煌的期間內(nèi)，受到各種文化的沖擊，其工作動機(jī)自有獨(dú)樹一幟的特點(diǎn)。

（一）生存動機(jī)

90后知識員工的生存動機(jī)是指企業(yè)員工對于生理和安全方面的需求，其實(shí)際對應(yīng)的是企業(yè)提供的員工薪酬以及對員工身體和心理的保護(hù)。根據(jù)北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司出具的2016中國薪酬白皮書顯示，在對金融、房地產(chǎn)、高科技、消費(fèi)品等行業(yè)的2016本科畢業(yè)生起薪調(diào)查中，金融行業(yè)的本科畢業(yè)生工資平均起薪最高為115，382，而交通物流行業(yè)平均起薪最低為62939。這表明90后知識員工的工資水平差別較大，存在明顯的不公平性。

而對于90后知識員工的安全動機(jī)，則表現(xiàn)在員工對于假期、食宿、保險(xiǎn)等企業(yè)福利的要求。白皮書顯示有86%的企業(yè)會為畢業(yè)生提供五險(xiǎn)一金，而僅有32%的企業(yè)會為畢業(yè)生提供食宿安排（2016）。這就意味著自己解決食宿是超過三分之二90后畢業(yè)生要考慮的問題。同時，員工的安全不僅體現(xiàn)在身體的健康，還體現(xiàn)在員工心理的健康上。面對飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，以及90后知識員工多為獨(dú)生子女的現(xiàn)狀，他們在就業(yè)、贍養(yǎng)父母等方面往往壓力較大。

（二）相互關(guān)系動機(jī)

受多元文化傳播以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的影響，90后知識員工接觸的外界信息較之于70后、80后要更加復(fù)雜多變。網(wǎng)絡(luò)、媒體等渠道從某種程度上加劇了90后對于人與人之間關(guān)系的不信任程度。而且，90后中獨(dú)生子女居多，他們在近乎寵溺中成長起來，因而在與人相處的過程中時常會出現(xiàn)以自我為中心、不顧他人感受的情況。因此，處理好與同事之間的人際關(guān)系，成為90后知識員工的一項(xiàng)重要動機(jī)。90后知識員工喜歡寬松風(fēng)格的工作環(huán)境，富有活力的工作氛圍，他們同樣希望同事之間能夠和睦相處，互幫互助。而且90后知識員工對企業(yè)文化氛圍要求較高，Jaroslava Kubatova Adela和Kukelkova（2015）認(rèn)為如果我們考慮到做決定和解決困境是每個知識工作者的工作中不可分割的一部分這一事實(shí)，很明顯，一個工作團(tuán)隊(duì)潛在的文化多樣性可能對合作產(chǎn)生重大影響。90后知識員工的相互關(guān)系動機(jī)的另一面，體現(xiàn)在他們希望同領(lǐng)導(dǎo)者建立和諧、有效的關(guān)系。鑒于90后特立獨(dú)行的性格和處世模式，90后知識員工更需要平易近人、富有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)類型。

（三）成長動機(jī)

成長動機(jī)也可以稱作為自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)，是指90后知識員工追求自身潛能的挖掘以及事業(yè)未來發(fā)展機(jī)會的心態(tài)。這是90后知識員工最為突出的動機(jī)，也是現(xiàn)在企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。相對于薪酬等物質(zhì)因素，90后知識員工更注重企業(yè)能否促進(jìn)自身成長以及自己的事業(yè)能否在企業(yè)里有更加長足的發(fā)展，這是他們的一大特征。這是因?yàn)椋?0后知識員工生長在物質(zhì)富足的時代，加之自我意識以及對理想的追求也比前幾代人更為強(qiáng)烈，自然令90后知識員工“輕富貴、重發(fā)展”。這就導(dǎo)致如果看不到企業(yè)未來的發(fā)展前景，或者感到在本企業(yè)只是一直在重復(fù)已經(jīng)可以勝任的工作，對于90后來說，他們更傾向于去企業(yè)外部尋找更為廣闊的發(fā)展平臺。

三、基于工作動機(jī)的激勵對策

（一）定制獨(dú)特的薪酬和福利模式

薪酬的定制化體現(xiàn)在企業(yè)在決定員工的薪酬水平時，除了對員工工作性質(zhì)、責(zé)任范圍、工作能力等方面進(jìn)行評估外，還需考慮結(jié)合具體員工的具體情況。首先，任何時候，物質(zhì)基礎(chǔ)不可或缺。員工的薪酬必須能夠支撐起包括衣食住行以及就醫(yī)等在內(nèi)的生活所需；其次，在滿足基本需求的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的薪酬支付必須具有吸引力。為實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)可以采取基本工資必不可少，獎勵工資按勞分配的薪酬格局。只要員工認(rèn)為自己的工資完全體現(xiàn)“所勞即所得”，那么可以認(rèn)為企業(yè)的薪酬機(jī)制富有新引力。而且，企業(yè)的薪酬制定應(yīng)允許員工監(jiān)督甚至是參與其中，以體現(xiàn)薪酬的公平公開性。另外，企業(yè)激勵員工的形式應(yīng)多樣化，純金錢的方式早已無法滿足特立獨(dú)行的90后的需要。例如，為迎合90后知識員工的自由浪漫的特點(diǎn)，企業(yè)可以為員工準(zhǔn)備“生日驚喜”、“在企業(yè)開辟幻想空間”、“批準(zhǔn)在家工作日”等福利。與金錢相比，這些福利更加貼近人心，讓員工心懷感激之情為企業(yè)奉獻(xiàn)。

（二）營造富有活力的組織氛圍，促進(jìn)員工之間的交流

人不光是經(jīng)濟(jì)人，更是社會人；溝通是作為社會人必須的實(shí)踐。企業(yè)作為社會的縮影，其內(nèi)部的企業(yè)人自然需要溝通。溝通通常表現(xiàn)為情感的表達(dá)和信息的傳遞，良好的溝通需要合適的溝通渠道和溝通方式。在企業(yè)內(nèi)部，90后知識員工的主要溝通對象是同事還有直接領(lǐng)導(dǎo)。做好對這兩類人群的溝通，是90后知識員工展開工作的前提。然而90后知識員工的人際能力和水平尚不達(dá)標(biāo)，需要企業(yè)加以鼓勵和幫助。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立90后知識員工愿意接受的溝通渠道或者溝通方式。組織文化對員工的管理非常重要，在與90后知識員工相處的過程中“直截了當(dāng)”的交流或許是更加有效的方式，“爾虞我詐”“權(quán)利碾壓”等工作氛圍只會讓90后知識員工感到厭倦。企業(yè)應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)員工之間的合作、團(tuán)結(jié)與尊重，創(chuàng)建年輕化、時代化的企業(yè)文化，打造富有人文主義、富有生命力的組織，讓90后知識員工能夠認(rèn)同企業(yè)文化，并自發(fā)地為其所在的組織奉獻(xiàn)自己的才能。

（三）對90后知識員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

對于90后知識員工來說，他們關(guān)注的是自身潛力的挖掘和自身能力的提高；他們將事業(yè)的成果視為自身成就最重要的來源之一，追求事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。然而受性格、生活經(jīng)歷、外部環(huán)境等因素的影響，大部分90后并沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，或者說，他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的能力尚有欠缺。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起為90后知識員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，以滿足他們對事業(yè)成果的追求，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。創(chuàng)建良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)遵循以下原則：1、工作內(nèi)容要有適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，激發(fā)員工的求勝心；2、為員工樹立終身學(xué)習(xí)的思想，及時為他們安排培訓(xùn)課程；3、職業(yè)生涯規(guī)劃是一個執(zhí)行過程，而不是一份書面文件；4、員工參與同專家參與一樣重要。所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)建長期的、富有挑戰(zhàn)性、符合員工心理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并讓員工在規(guī)劃的過程中自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

[1]黃睿，90后員工心理及行為特點(diǎn)分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，(23):85.

[2]Jaroslava Kubatova Adela，Kukelkova，Cultural differences in the motivation of Generation Y know ledge workers，Human Affairs，2014

F240

A

1008-4428（2017）08-152-02

王孟新，女，山東臨沂人，上海海事大學(xué)管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理。