事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

趙伯陽

摘 要：激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的主要手段，既可以提高事業(yè)單位廣大職工的工作主動(dòng)性、積極性，又可以對事業(yè)單位全體職工的工作態(tài)度造成較大影響，營造出良好的工作環(huán)境，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。首先分析激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，其次深入探討事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用措施，其中包括：強(qiáng)化薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整管理，有效激勵(lì)職工；改革人才選拔任用機(jī)制，營造寬松的人才成長環(huán)境；構(gòu)建單位文化戰(zhàn)略，提供精神激勵(lì)動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）19-0104-02

引言

激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的主要手段，既可提高事業(yè)單位廣大職工的工作主動(dòng)性、積極性，又可對事業(yè)單位全體職工的工作態(tài)度造成較大影響，營造出良好的工作環(huán)境，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。但令人遺憾的是，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用并沒有得到充分體現(xiàn)，嚴(yán)重抑制了事業(yè)單位工作效率的提升。本文就事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用進(jìn)行研究。

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

第一，導(dǎo)向和帶動(dòng)作用。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可引導(dǎo)事業(yè)單位廣大職工按照事業(yè)單位既定的發(fā)展目標(biāo)去工作，確保事業(yè)單位的各項(xiàng)工作順利完成。與此同時(shí)，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制還可引導(dǎo)事業(yè)單位廣大職工端正世界觀、價(jià)值觀、人生觀，可同時(shí)提高職工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識與思想素質(zhì)，恪盡職守地做好自己的工作。眾所周知，每一個(gè)人都有希望去追求的目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，那么就需要有足夠的動(dòng)力，而激勵(lì)機(jī)制恰好是動(dòng)力的主要來源，激勵(lì)是通過滿足職工的個(gè)人需要來引導(dǎo)他們在日常工作中的行為，提高他們工作的主動(dòng)性、積極性，其關(guān)鍵就在于滿足職工在情感、興趣、心理、生理等多個(gè)方面的需求，以便使之潛力充分挖掘，使之充滿工作的動(dòng)力。

第二，資源優(yōu)化作用。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是事業(yè)單位的第一資源；人能力的大小、工作的主動(dòng)性程度都會(huì)直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展。在事業(yè)單位的人力資源管理中，務(wù)必要將職工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮出來。若能夠基于心理學(xué)角度出發(fā)來合理設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的激勵(lì)方案，對廣大職工的個(gè)人需要予以充分兼顧，以便能夠更好地激發(fā)廣大職工的工作潛能、上進(jìn)心，以及工作的主動(dòng)性、積極性。通過激勵(lì)機(jī)制，可進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的各種資源，形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。值得注意的是，不同職工具有不同的需求，那么激勵(lì)措施也應(yīng)該有所差異。因此，事業(yè)單位HR人員在制定激勵(lì)措施時(shí)，務(wù)必要定期聽取廣大職工的真實(shí)意見，要走入他們的圈子去傾聽他們的聲音，拉近員工的與單位的向心力，達(dá)到激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有的效果。

二、人力資源管理中推行激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）強(qiáng)化薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整管理，有效激勵(lì)職工

強(qiáng)化薪酬調(diào)整管理對于事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)性具有較為重要的作用和意義。眾所周知，薪酬調(diào)整屬于一項(xiàng)涉及面廣、程序較為復(fù)雜的工作，需要對多種因素進(jìn)行全面地考慮，以便能夠找出職工和事業(yè)單位二者之間的平衡點(diǎn)，否則的話，有可能會(huì)出現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營績效低下、職工抱怨、成本支出增大等問題。

1.堅(jiān)持個(gè)別調(diào)整與薪酬總量控制相互結(jié)合。事業(yè)單位務(wù)必要始終堅(jiān)持“事業(yè)單位勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度高于職工平均工資增長速度，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益增長公司高于公司工資總額增長速度”的原則，對工資增長約束機(jī)制進(jìn)行建立健全，以此來確保事業(yè)單位的整體利益。在對職工薪酬進(jìn)行調(diào)整的過程中，堅(jiān)持個(gè)別調(diào)整與薪酬總量控制相互結(jié)合，但個(gè)別調(diào)整要服從薪酬總量控制。

2.兼顧歷史和發(fā)展因素。事業(yè)單位務(wù)必要對職工薪酬的歷史因素進(jìn)行充分的考慮，綜合考慮多種因素來調(diào)整職工新薪酬水平與原薪酬水平之間的差異。若職工具備調(diào)高薪酬的資格之后，事業(yè)單位人力資源部務(wù)必要重新評估其職務(wù)、崗位等，力爭能夠在最短時(shí)間內(nèi)給職工相應(yīng)的處理反饋意見。

3.堅(jiān)持穩(wěn)定骨干和外接市場原則。事業(yè)單位務(wù)必要對本地同行業(yè)薪酬水平、職工實(shí)際情況等因素予以綜合考慮，以便能夠更好地推行薪酬系統(tǒng)變革方案。事業(yè)單位需要對外部市場的薪酬變化、勞動(dòng)力市場供需變化等予以動(dòng)態(tài)掌握，以便能夠?yàn)樾匠晗到y(tǒng)變革方案提供重要的參考依據(jù)。

4.薪酬調(diào)整要講公正。每月、季及年度考核小組嚴(yán)格按照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全面客觀地基于關(guān)鍵績效指標(biāo)表來評價(jià)每個(gè)工作人員的工作實(shí)績，做到各項(xiàng)評分有憑有據(jù)，做到每個(gè)環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。事業(yè)單位要對落實(shí)不到位的指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分并及時(shí)通報(bào)到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離”，確?？己诉^程的公開透明、公平公正。嚴(yán)禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅查處。

5.明確薪酬調(diào)整與“提薪”和獎(jiǎng)金、晉升的關(guān)系。從目前來看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬調(diào)整和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，事業(yè)單位要做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅(jiān)持以嚴(yán)格工作目標(biāo)考評為抓手，以提高實(shí)效為目標(biāo)，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。

（二）改革人才選拔任用機(jī)制，營造寬松的人才成長環(huán)境

事業(yè)單位應(yīng)該努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，有力促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，正確引導(dǎo)人才的健康成長。一是加大干部輪崗交流力度。嚴(yán)格執(zhí)行干部輪崗的有關(guān)規(guī)定，在確保工作穩(wěn)定性和連續(xù)性的前提下，不斷推進(jìn)干部輪崗交流的制度化和規(guī)范化，進(jìn)一步加大各科室（中心）之間的人才輪崗交流力度，拓寬人才的業(yè)務(wù)知識范圍。二是強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉。充分利用掛職、下鄉(xiāng)等方式，使干部接受基層教育和實(shí)踐鍛煉，努力培養(yǎng) “專家型”人才，使 “專家型”人才真正成為干部成長的指揮棒。三是營造環(huán)境，引進(jìn)人才。隨著市場競爭力度的日益加大，事業(yè)單位所面臨的工作任務(wù)明顯加大，積極引進(jìn)高層次人才，勢在必行。事業(yè)單位務(wù)必要圍繞事業(yè)單位重點(diǎn)工程建設(shè)、重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域、重點(diǎn)科室業(yè)務(wù)來培養(yǎng)出一批技術(shù)帶頭人，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員為事業(yè)單位服務(wù)，改善專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)性短缺問題。與此同時(shí)，事業(yè)單位要結(jié)合市場情況來創(chuàng)新意識，提升水平。做好人才工作，創(chuàng)新服務(wù)意識是基礎(chǔ)，提升服務(wù)水平是關(guān)鍵。

（三）構(gòu)建事業(yè)單位文化戰(zhàn)略，提供精神激勵(lì)動(dòng)力

事業(yè)單位的全部工作都需要最終落實(shí)到每一個(gè)職工身上來執(zhí)行。而事業(yè)單位文化塑造的正是事業(yè)單位全體職工共同的信念體系和價(jià)值體系，既能夠?qū)V大職工的行為舉止起到約束、維系、激勵(lì)、導(dǎo)向的作用，又能夠較好地滿足他們的精神需求，將人的能動(dòng)作用充分發(fā)揮出來，以便能夠更好地為事業(yè)單位服務(wù)。由此可見，事業(yè)單位文化戰(zhàn)略在事業(yè)單位發(fā)展過程中往往會(huì)起到極為重要的作用，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位人力資源管理提供精神激勵(lì)動(dòng)力。但是長時(shí)間以來，很多事業(yè)單位都沒有建立起獨(dú)具特色的單位文化戰(zhàn)略，沒有將單位文化戰(zhàn)略視為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。在目前競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，事業(yè)單位若要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，最大限度地做好人力資源管理工作，那么就必須要構(gòu)建好事業(yè)單位文化戰(zhàn)略。

事業(yè)單位務(wù)必要將情感因素融入到事業(yè)單位文化戰(zhàn)略管理之中，針對不同年齡段、不同學(xué)歷水平、不同崗位的職工，采取側(cè)重點(diǎn)不同的精神激勵(lì)方式，形成了和諧融洽的工作氛圍。一是優(yōu)化制度設(shè)計(jì)，在隊(duì)伍管理中注入人文關(guān)懷內(nèi)涵。積極謀劃出談心談話制度，分級負(fù)責(zé)、分層管理，廣泛開展定期談話、困難干部職工家訪等活動(dòng)。注重推廣優(yōu)秀的制度和做法，如“師徒結(jié)對制”“知心談話到個(gè)人”等，通過對廣大職工工作、學(xué)習(xí)、生活全方位的關(guān)心關(guān)懷，增強(qiáng)職工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。二是凝聚核心價(jià)值，提升營銷隊(duì)伍合力。以“榮譽(yù)、形象、團(tuán)隊(duì)、貢獻(xiàn)”為核心，做到人盡其才、才盡其用、任人唯賢，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，并為職工發(fā)展搭建平臺，在引進(jìn)優(yōu)秀人才時(shí)，事業(yè)單位務(wù)必要在生活方面大力推行“人性化管理”，從細(xì)微處著手，盡心竭力地為他們服務(wù)。對于新引進(jìn)的職工，事業(yè)單位應(yīng)該推行“重點(diǎn)培養(yǎng)，嚴(yán)挑細(xì)選，精心栽培”的原則，保證職工知識結(jié)構(gòu)、營銷能力的不斷更新。三是利用活動(dòng)載體，增強(qiáng)營銷隊(duì)伍活力。用廣大職工喜聞樂見的各類講座、文體比賽、戶外體驗(yàn)、志愿服務(wù)等活動(dòng)，有效幫助了職工感知團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)凝聚力、向心力，使大家在輕松活躍的氛圍中重新認(rèn)識彼此、定位自我，在活動(dòng)中增強(qiáng)職工的團(tuán)隊(duì)意識，提升隊(duì)伍活力。

結(jié)語

人才資源是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的第一資源和第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位只有擁有了大量高水平、高素質(zhì)的人才，才能夠擁有未來的市場。當(dāng)今社會(huì)的事業(yè)單位競爭，實(shí)質(zhì)上是知識的競爭、人才的競爭，事業(yè)單位只有高度重視人力資源管理，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，這樣才可最大程度地提高事業(yè)單位的核心競爭力及提高職工的團(tuán)結(jié)力、凝聚力，只有這樣的事業(yè)單位，才能夠茁壯成長，走向輝煌！

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[責(zé)任編輯 劉 瑤]