淺析中國高校教師人才引進(jìn)的現(xiàn)狀及問題

趙昕昊 陳默 張彤 唐羚 汪麗聰 強(qiáng)潤東 付卓棟

摘 要：科教興國戰(zhàn)略推動了我國高等教育的飛速發(fā)展，政府對高等教育的高度重視給高校教師人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造了新的發(fā)展機(jī)遇。本文從當(dāng)前我國高校教師人才引進(jìn)工作的現(xiàn)狀出發(fā)，探究高校教師人才引進(jìn)存在的問題及其原因，認(rèn)為通過樹立科學(xué)發(fā)展觀，營造人才聚集氛圍、加大對欠發(fā)達(dá)地區(qū)政策扶持，促進(jìn)教育資源均衡分配、重視人才測評技術(shù)在人才引進(jìn)中的應(yīng)用，提高人崗匹配度、構(gòu)建高校教師勝任力模型，推動個人與學(xué)校的共同發(fā)展這四個途徑提高我國高校教師人才隊(duì)伍建設(shè)水平，形成有利于高校教師人才脫穎而出的環(huán)境和氛圍，充分調(diào)動教師的積極性，為促進(jìn)我國高等教育事業(yè)繁榮發(fā)展提供有力的智力保障。

關(guān)鍵詞：高校教師；人才引進(jìn)；現(xiàn)狀及問題

21世紀(jì)是一個教育的世紀(jì)，高度重視教育成為各國政府的共識?！吨袊逃母锱c發(fā)展綱要》指出“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師，建設(shè)一支具有良好的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計(jì)”。高校教師人才隊(duì)伍建設(shè)是高等學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵，也是振興我國高等教育的基礎(chǔ)，校教師人才引進(jìn)問題研究已經(jīng)成為高校人才管理的核心工作和重要內(nèi)容。近幾年，我國各大高校都加大了對高校教師人才隊(duì)伍的建設(shè)工作，特別加大了對高校教師人才引進(jìn)工作的研究，高校教師人才引進(jìn)工作的質(zhì)量對高校教師人才的吸引起著非常關(guān)鍵的作用。

一、高校教師人才引進(jìn)研究可行性與必然性

勝任力理論。國外，勝任力的理論研究已經(jīng)非常成熟，并且應(yīng)用到各個領(lǐng)域。而我國勝任力理論研究起步較晚，并在企業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用居多，公共部門的理論研究和實(shí)踐探索相對滯后，高校教師人才引進(jìn)中對勝任力理論的應(yīng)用探索更是不足。美國心理學(xué)家麥克利蘭博士認(rèn)為勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的知識、技能、態(tài)度、價值觀、人格特質(zhì)及動機(jī)等個體特征，能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。在教師人才引進(jìn)工作中，引進(jìn)教師的學(xué)歷、職稱、業(yè)績成果是容易評價和獲取的，而引進(jìn)教師對教育事業(yè)的熱愛、科研潛力是難以評價和獲取的，勝任力素質(zhì)模型的使用可以指導(dǎo)選拔者挑選到最合適最優(yōu)秀的人才。

二、高校教師人才引進(jìn)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）我國高校教師人才引進(jìn)現(xiàn)狀

從政府引導(dǎo)向?qū)W校引導(dǎo)轉(zhuǎn)變。高等教育事業(yè)的發(fā)展給高校教師人才隊(duì)伍建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。在這場挑戰(zhàn)中，引進(jìn)的主體開始從政府回歸學(xué)校，政府對各高校的干預(yù)減少，學(xué)校贏得了更多人才引進(jìn)的自主權(quán)。目前，我國高校教師的人才引進(jìn)形成了高校為主、政府為輔、自主引進(jìn)、各有特色的局面。以上海市各大高校為例：上海交通大學(xué)的“輝煌計(jì)劃”，復(fù)旦大學(xué)的“百人計(jì)劃”，同濟(jì)大學(xué)的“612”人才工程，以及上海市教委的“曙光計(jì)劃”，都是高校高層次自主人才引進(jìn)的范本。

從吸引國內(nèi)人才向吸引海外人才轉(zhuǎn)變。與發(fā)達(dá)國家相比，我國當(dāng)前高校教師人才總量和質(zhì)量還有一定的距離。基于對高校教師人才的需求量增加，國內(nèi)各大高校都在嘗試練就“慧眼”，努力引進(jìn)又多又好的高素質(zhì)教師人才。近年來，國內(nèi)高校對教師人才的引進(jìn)的視線開始從國內(nèi)放眼海外。我國高校教師人才引進(jìn)工作開始從國內(nèi)走向海外，大量海外優(yōu)秀教師人才的引進(jìn)是學(xué)校學(xué)科發(fā)展和整體實(shí)力提升的主要手段。海外高層人才得到越來越多的關(guān)注，海外人才的引進(jìn)也成為高校教師人才引進(jìn)的重要組成部分。

（二）我國高校教師人才引進(jìn)存在的問題

我國高校教師人才引進(jìn)前期調(diào)研缺乏。由于高校教師人才引進(jìn)總量的增加，加大了高校教師人才引進(jìn)的工作量，繁忙的工作讓人才引進(jìn)工作變成為“任務(wù)”，在人才引進(jìn)工作中忽視了自身高校教師隊(duì)伍的需求調(diào)查，存在“重引進(jìn)輕調(diào)研”的情況。高校自身人才隊(duì)伍調(diào)研能使人才引進(jìn)工作更有效率和更具針對性，知道“缺什么人才”才知道“引什么人才”。很多高校對本校教師人才隊(duì)伍總量、人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、人才年齡構(gòu)成等等人才管理內(nèi)容缺乏了解，高校教師人才引進(jìn)前期調(diào)研嚴(yán)重缺位。

高校教師人才引進(jìn)中測評技術(shù)單一。在高校教師人才引進(jìn)過程中，我國大部分高校都采用履歷檔案法和試講的方式進(jìn)行人才評價。履歷檔案法是根據(jù)個人過去對未來進(jìn)行工作業(yè)績預(yù)測，它是人才測評最基本也是最常用的方法，常常與其他測評手段聯(lián)合使用。在我國，不管是“985”院校、“211”院校還是省屬院校，對聘任教師的資歷條件、教學(xué)能力、科研能力等引進(jìn)條件要求，除了教學(xué)能力是模糊指標(biāo)外，其余都是硬性指標(biāo)，比如“主持國家重點(diǎn)課題X個”、“近幾年在國際核心刊物發(fā)表論文X篇”等等。相比較發(fā)達(dá)國家高校人才引進(jìn)，我國高校教師人才引進(jìn)的測評技術(shù)顯得單一，人才測評技術(shù)在高校教師人才引進(jìn)中的應(yīng)用還需要加大。

高校教師人才引進(jìn)后人才培養(yǎng)缺位。當(dāng)前，我國高校教師人才引進(jìn)工作普遍存在著重引進(jìn)，輕管理的現(xiàn)象，高校教師人才引進(jìn)后的人才培養(yǎng)受到忽視。人才引進(jìn)是為了更好的使用，如果投入大量的人力、物力和財力，將人才引進(jìn)后只“引”不“用”，會弱化教師自身的歸屬感和壓力，大大降低高校教師人才引進(jìn)效果。很多高校人才引進(jìn)政策文件都強(qiáng)化人才引進(jìn)待遇的承諾和吸引，弱化了引進(jìn)后人才的培養(yǎng)、考核、晉升、激勵等。

高校教師人才引進(jìn)是高校人才隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，是高校發(fā)展的基石，提高學(xué)校人才引進(jìn)管理質(zhì)量和人才使用水平，提升高校教師人才利用率，營造一個“引來的好用、好用的能來”的良好人才聚集平臺，最大限度發(fā)揮人才的能力，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)健康有序發(fā)展。

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作者簡介

第一作者：趙昕昊，1990年9月出生，男，籍貫遼寧大連，學(xué)歷碩士研究生，職位科員，研究方向管理學(xué)。

通訊作者：付卓棟，1990年12月出生，男，籍貫遼寧瓦房店，學(xué)歷碩士研究生，職位科員，研究方向管理學(xué)。

（作者單位：大連醫(yī)科大學(xué)）