對事業(yè)單位人力資源管理的探討

王磊

摘 要：事業(yè)單位主要職能是社會職能，在社會主義現(xiàn)代化建設中舉足輕重。做好人力資源管理工作，對于全面推動事業(yè)單位各項工作順利發(fā)展，意義重大。人力資源管理是事業(yè)單位的重要管理工作。本文從人力資源管理工作分析與工作設計，人力資源規(guī)劃，人力資源的考核、培訓、開發(fā)薪酬等方面，對事業(yè)單位人力資源管理進行討論。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

1 事業(yè)單位人力資源管理的重要性

事業(yè)單位人力資源管理就是協(xié)調(diào)好事業(yè)單位內(nèi)部人與人之間、人與事之間、事與事之間相互關系，充分發(fā)揮人的主觀能動性，激發(fā)人的潛能，提高員工工作效率，使得人盡其才、物盡其用，實現(xiàn)人、事、物的協(xié)調(diào)發(fā)展，最終實現(xiàn)單位發(fā)展目標。由此可見，人力資源管理圍繞單位性質(zhì)和職能開展工作，必須為單位的目標和戰(zhàn)略服務；為了有效開展工作，必須采用規(guī)劃、招聘、錄用、培訓、考核、薪酬、福利等手段和措施；人力資源管理重在協(xié)調(diào)人與人、人與事、事與事之間的關系；人力資源管理工作滲透于事業(yè)單位所有工作的各個環(huán)節(jié)。

2 事業(yè)單位人力資源管理的工作內(nèi)容

2.1 工作分析與工作設計

事業(yè)單位人事部門要立足于本單位工作職能，全面搜集和分析各種工作崗位的相關信息，結合單位具體情況，進行充分論證，科學設崗，明確每個工作崗位的工作內(nèi)容與職責。設崗時力求因事設崗，避免因人設崗。

2.2 人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃就是根據(jù)單位職能和工作目標，在符合國家有關政策的前提下，合理地分析和預測單位對人力資源的需求情況，按照最優(yōu)原則，制定出保證單位在需要的時候獲得適當數(shù)量和素質(zhì)的人員需求計劃。人力資源規(guī)劃是單位戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分，有助于控制人工成本，是搞好人力資源管理工作的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃包括長期（5 年以上）、中期（3～5年）和短期規(guī)劃（3 年以下）。單位人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體規(guī)劃兩個層次，具體規(guī)劃是總體規(guī)劃的開展。人力資源具體規(guī)劃包括以下方面：一是崗位職務規(guī)劃。即定崗定編，科學地規(guī)劃出單位發(fā)展所需要的部門結構、職位設置、任職資格要求、崗位職責。二是人員配置規(guī)劃。根據(jù)每個職務人員數(shù)量、職務變動和人員空缺情況，進行合理規(guī)劃，包括人員分配規(guī)劃、職務晉升規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃和退休解聘規(guī)劃。三是人員補充規(guī)劃。根據(jù)不同崗位所需人員的年齡要求、工作經(jīng)驗、知識文化、資質(zhì)職稱等條件，制訂出中長期內(nèi)崗位人員空缺補充計劃。四是教育培訓規(guī)劃。結合單位具體情況，制訂培訓計劃，通過各種培訓方式，及時對員工進行思想政治、基礎理論、專業(yè)技術和崗位技能培訓，提升員工能力水平。五是薪酬激勵規(guī)劃。通過工資、獎金、福利等措施，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作積極性。六是職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃和單位職業(yè)生涯規(guī)劃。制訂單位人力資源規(guī)劃應遵循合法性、兼顧性、時效性和發(fā)展性等原則，按照人力資源規(guī)劃的分析階段、制訂階段和評估階段等流程進行。

2.3 人員進入

人員進入包括人員招募、人員甄選和人員錄用。人員招募就是單位按照人力資源規(guī)劃，通過廣告、人才交流會等方式，把符合單位工作要求的申請人吸引過來。單位進行人員招募，首先要制訂招募計劃，保證招募工作的有序性和目標要求的明確性。要保證招募的有效性，注意要吸引足夠多的申請人，選擇適當?shù)恼心挤绞?，成立掌握一定招募技巧的招募隊伍。人員甄選就是招募工作結束后，單位根據(jù)選人條件和職位要求，運用多種方法和手段，對求職者進行預審和篩選的工作。人員甄選方法包括簡歷甄選、測試甄選、面試甄選等方法。人員錄用就是在人員甄選的基礎上，單位最終決定聘用求職者，并把求職者分配到合適崗位上的過程。錄用程序包括背景調(diào)查、體檢、做出錄用決策、錄用通知和簽訂勞動合同等。

2.4 員工培訓

員工培訓就是單位向新錄用或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的職業(yè)道德、理論基礎、專業(yè)知識、操作技能和行為規(guī)范的過程。員工培訓的內(nèi)容包括職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)培訓。培訓種類包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、自學成才四種類型。員工培訓的基本程序是：第一步，培訓需求分析，包括任務分析、績效分析、前瞻分析等；第二步，制訂培訓計劃，包括培訓對象、培訓目標、培訓時間、實施機構、培訓手段、培訓設施等；第三步，設計培訓課程，包括九大要素，即課程目標、課程內(nèi)容、教材、課程實施模式、培訓策略、課程評價、組織形式、時間和空間；第四步，評估培訓效果，培訓效果可以通過反應、學習、行為、成果等指標進行評估。員工培訓方法主要包括講授法、案例分析法、角色扮演法和研討法。

2.5 人才開發(fā)

人才開發(fā)包括選才和使用。衡量人才的標準，一是德才兼?zhèn)洌欢歉刹扛锩?；三是干部年輕化；四是干部知識化；五是干部專業(yè)化。選拔人才要堅持以下原則，即四結合：一是察言與觀行相結合；二是考察歷史與考察現(xiàn)實相結合；三是發(fā)現(xiàn)人才的長處與認識人才的短處相結合；四是組織考察與群眾評議相結合。人才選拔制度包括選舉制、考選制、薦選制。使用人才要堅持以下原則：一是量才用人，職能相稱；二是揚長避短，各盡所能；三是用人不疑，疑人不用；四是合理搭配，整體效能；五是五湖四海，寬以容才；六是合理流動，適才適所；七是愛護人才，關心幫助；八是重視培養(yǎng)，用養(yǎng)結合。

2.6 績效考核

績效考核是指單位組織有關考核人員，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在某個崗位或職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己艘獔猿忠韵略瓌t：一是以事實為根據(jù)，做到公開、公平和公正；二是要進行有效溝通；三是要全員參與；四是上級考核與同級考核并重。績效考核一般按以下流程進行，第一步，確定工作要項；第二步，確定績效標準；第三步，績效輔導，包括績效溝通和數(shù)據(jù)收集；第四步，實施考核；第五步，績效反饋；第六步，結果應用。常用的績效考核方法包括圖表評定法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法。

2.7 薪酬

薪酬即勞動報酬，是單位對員工為單位所做出貢獻的貨幣及其他形式的回報，一般由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四部分組成。合理的薪酬具有補償勞動消耗、吸引和留住人才、和諧發(fā)展、合理配置人力資本等作用。薪酬管理要堅持公平、競爭、激勵、求實原則，要兼顧公平和效率。薪酬模式包括職位工資制、績效工資制、技能工資制、計時工資制和計件工資制。影響薪酬體系的因素包括戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績效和市場。設計薪酬體系遵循以下步驟：第一步，薪酬調(diào)查；第二步，確定單位每個職位的相對價值；第三步，將類似職位歸入同一工資等級；第四步，確定工資曲線；第五步，確定工資浮動的幅度；第六步，等級重疊設計；第七部，薪酬體系管理。

參考文獻

[1]陳仁賢.論我國企業(yè)人力資源管理及薪資管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2012（4）

[2]薛秀珍.我國事業(yè)單位人力資源管理問題探討[J].山西冶金.2008（05）.