醫(yī)院定崗定編管理路徑的探索與思考

李宏寬

摘 要：文章圍繞著醫(yī)院定崗定編管理路徑的探索和思考這一主題展開討論，首先介紹了醫(yī)院定崗定編管理現(xiàn)狀，隨后闡述了醫(yī)院定崗定編管理實施的流程，最后提出了醫(yī)院定崗定編管理策略。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 定崗定編 管理路徑 管理策略

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-232-02

從基本屬性分析，醫(yī)院管理中定崗定編是一項基礎(chǔ)性工作，其定崗則是明確崗位名稱、職責(zé)任務(wù)等，需要根據(jù)工作與管理的基本要求，嚴(yán)格按照相關(guān)的制度對崗位設(shè)置與聘用管理加以落實。定編定員則是采取科學(xué)有效的方法，對崗位人數(shù)進(jìn)行配備，是一種比較科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)單位的業(yè)務(wù)方向以及規(guī)模對人員配備數(shù)量加以規(guī)定。

一、醫(yī)院定崗定編管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

人事管理部門在規(guī)范和梳理科室職位和職能的過程中，無法對人才管理的需求進(jìn)行滿足。主要表現(xiàn)為：職位名稱缺乏規(guī)范性，無法將其作用在管理和招聘的過程中充分發(fā)揮；沒有以崗位職責(zé)為依據(jù)，職能無法清晰地對問題進(jìn)行交叉梳理；沒有明確的劃分職能的標(biāo)準(zhǔn)，難以培養(yǎng)崗位人員。

（二）培養(yǎng)人才的路徑過于單一

醫(yī)院目前引進(jìn)人才的方式還是事業(yè)編制人才引進(jìn)方法，還沒有將真正的人才流動機(jī)制建立起來。不夠完善的人才管理機(jī)制，使得管理部門、臨床科室等部門間人才流動困難，人才缺乏多元化的發(fā)展路徑，并且醫(yī)院內(nèi)部的人力資源調(diào)動也十分困難。

二、醫(yī)院定崗定編管理實施的流程

（一）將領(lǐng)導(dǎo)小組成立起來

作為一種科學(xué)的用人制度，定崗定編與醫(yī)院的發(fā)展有很大聯(lián)系，還會對職工能力的發(fā)揮產(chǎn)生影響，同時影響到醫(yī)院績效和成本之間的關(guān)系。醫(yī)院可以將院級領(lǐng)導(dǎo)小組建立起來，組長由書記、院長擔(dān)任，副組長由主管院長擔(dān)任，門診部、護(hù)理部、醫(yī)務(wù)處、經(jīng)濟(jì)發(fā)展改革辦公室以及人事處等都屬于小組成員。在設(shè)置崗位范圍對象的時候應(yīng)該將工作小組加入其中，以每個崗位的最高崗位等級設(shè)置、結(jié)構(gòu)比例、難易程度比例、崗位工作性質(zhì)等為依據(jù)，進(jìn)行定崗定編實施方案的制定。

（二）將宣傳動員工作做好

醫(yī)院中每個員工的利益都與定崗定編工作存在很大的聯(lián)系，因此所有員工都會十分關(guān)注這一問題。為了對其發(fā)展進(jìn)行穩(wěn)定的推進(jìn)，醫(yī)院需要圍繞著定崗定編工作與科室工作會、職能交班會、中層干部會以及院領(lǐng)導(dǎo)班子會進(jìn)行溝通交流，對員工提出的問題進(jìn)行解答。一方面可以對需求層次理論和利益相關(guān)者分析原理進(jìn)行應(yīng)用，對員工的心理進(jìn)行了解和分析；另一方面需要雙因素理論進(jìn)行應(yīng)用，從而對員工起到激勵作用，醫(yī)院可以不斷地進(jìn)行講解和宣傳，最終其能夠獲得90%以上的員工支持率。

（三）對崗位說明書進(jìn)行設(shè)計

以科室實際情況為依據(jù)對醫(yī)院職位說明書進(jìn)行編寫。職位說明書中包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)、工作時間與權(quán)限、職責(zé)與任務(wù)、職位目的、職位定員、所在部門、職位編號、職位名稱等。

三、崗位設(shè)置的原則與定編定員的要求

（一）崗位設(shè)置的原則

從根本角度分析，崗位設(shè)置的原則需要按需設(shè)崗，按照崗位聘用相關(guān)人員，因醫(yī)院具有特殊性，其崗位設(shè)置的宗旨則是嚴(yán)格按照單位的現(xiàn)狀、工作性質(zhì)、內(nèi)外環(huán)境，根據(jù)工作需要設(shè)置崗位，真正實現(xiàn)人、崗、事的有機(jī)整合。比如醫(yī)院崗位設(shè)置的時候，尤其是醫(yī)院醫(yī)、護(hù)、技崗位設(shè)置的時候，要嚴(yán)格按照醫(yī)院的工作特點(diǎn)，實現(xiàn)其關(guān)聯(lián)度，將資源進(jìn)行合理配置，實現(xiàn)醫(yī)院資源的平衡。

（二）定編定員的要求

一般情況下，定編定員主要建立在崗位設(shè)置之上的，需要符合崗位的需求。其中在崗位設(shè)置的時候要根據(jù)崗位說明書，對職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等加以約束。要做到按需設(shè)崗，還要對定編定員提出要求。在設(shè)置崗位與聘用人員的時候，單位是需要支付成本的，但是因為醫(yī)院單位成本支付能力有限，所以在成本投入有限的前提下需要對崗位設(shè)置與人員聘用加以控制，如此才能真正實現(xiàn)崗位與人力配備的有效整合，才能發(fā)揮最大的作用。醫(yī)院定編定員要根據(jù)相應(yīng)的比例關(guān)系，合理布局人力，對醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技等人員進(jìn)行安排，按照相應(yīng)的比例，以及實際的工作需求、業(yè)務(wù)發(fā)展科學(xué)編配，將醫(yī)院最大效能充分發(fā)揮。

四、醫(yī)院定崗定編管理策略

（一）將選拔競聘制度公開

首先，對公開選拔管理辦法進(jìn)行完善，對工作流程和測評手段的完善，分別管理醫(yī)院工作人員的職位和身份，將使用人才的身份界限打破，以員工的素質(zhì)和能力為準(zhǔn)，讓其競聘醫(yī)院需要且其自身適合的崗位，將實際工作的職位待遇執(zhí)行。其次，需要落聘人員的管理手段進(jìn)行完善，尤其需要考慮落聘人員的培養(yǎng)方案和流出方案。將人性化管理實施，醫(yī)院需要對員工的意愿予以尊重，將其貢獻(xiàn)牢記，且為其提供幫助，從而使其能夠找到選擇適合自己的崗位。

（二）對人力資源基礎(chǔ)管理進(jìn)行加強(qiáng)

首先，需要對職位名稱進(jìn)行規(guī)范，以承擔(dān)的主要職責(zé)為依據(jù)，對職位管理和名稱進(jìn)行規(guī)范。其次，需要對崗位和部門職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)，在劃分的時候以職能為依據(jù)，從而將規(guī)范的職位和部門形成，還需要明確交叉職能的工作職責(zé)和范圍。第三，評價各個職位，對任職條件和資格進(jìn)行明確，以職位要求和醫(yī)院目標(biāo)為依據(jù)，評價各個職位的價值。第四，將人員信息管理系統(tǒng)建立起來，對人員檔案信息管理進(jìn)行規(guī)范，從而使得醫(yī)院分析、統(tǒng)計、查詢?nèi)耸滦畔⒌男实玫教嵘?/p>

（三）對科室編制總量進(jìn)行科學(xué)的縮減

國務(wù)院在2015年的時候?qū)ⅰ巴晟漆t(yī)療資源合理配置機(jī)制”這一點(diǎn)提了出來。在此基礎(chǔ)上需要重新梳理崗位，對編制進(jìn)行縮減。首先，需要以職責(zé)為依據(jù)進(jìn)行劃分，合并科室的職能部門。合并職責(zé)相似的醫(yī)學(xué)工程處以及采購中心，合并發(fā)展運(yùn)行部、統(tǒng)計室以及經(jīng)管辦。其次，在劃分的時候需要以專業(yè)為根據(jù)，重新組合臨床科室。站在培養(yǎng)人才、統(tǒng)籌管理、專業(yè)發(fā)展的立場上，重新整合營養(yǎng)代謝門診、NICU、產(chǎn)房、產(chǎn)科門診、產(chǎn)科病房，將其設(shè)為圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)部。

（四）制定引進(jìn)高層人才的政策

在目前實行的政策的基礎(chǔ)上，應(yīng)用市場配置的方式很難將人才引進(jìn)來，所以需要對引進(jìn)人才的途徑進(jìn)行拓寬，主要引進(jìn)高層次管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。首先要將高層人才信息庫建立起來，對國外、全國以及全市的高層次人才信息進(jìn)行儲備和收集。其次，需要將醫(yī)院引進(jìn)人才的方法制定出來，將科研團(tuán)隊、專項研究基金提供給高層次人才，為其進(jìn)行特殊薪酬待遇的設(shè)定。最后，需要對引進(jìn)人才的渠道進(jìn)行拓寬，在外部人力資源中引進(jìn)社會兼職、咨詢服務(wù)、科研合作項目、海聚人才項目等。

（五）將科學(xué)績效考核體系建立起來

在對科學(xué)績效考核體系實施的時候，需要對工勤人員、專業(yè)技術(shù)人員以及管理人員進(jìn)行區(qū)分，且需要對以下幾個方面進(jìn)行重點(diǎn)考慮。首先，需要對重復(fù)考核內(nèi)容進(jìn)行整合，將考核的工作量減輕，對考核管理的成本進(jìn)行降低，并對工作效率進(jìn)行提升。其次，需要對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，與獎金薪酬、評選先進(jìn)、個人培養(yǎng)、員工職務(wù)晉升以及考核評價等內(nèi)容掛鉤。第三，需要將績效管理信息系統(tǒng)建立起來，對信息手段進(jìn)行應(yīng)用從而讓員工心服口服，對績效考核效率進(jìn)行提升。第四，對考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計，對其合理性和科學(xué)性進(jìn)行保證，以工作量量化考評指標(biāo)為依據(jù)，劃分評價無法量化的等級分?jǐn)?shù)。

（六）將和諧健康的醫(yī)院文化構(gòu)建出來

作為醫(yī)院文化的主體，員工價值的實現(xiàn)對醫(yī)院的發(fā)展有非常重要的意義，而進(jìn)行和諧健康醫(yī)院文化的構(gòu)建就能夠?qū)T工價值的實現(xiàn)起到促進(jìn)作用。首先，醫(yī)院需要對員工的使命進(jìn)行明確，將其使命感和責(zé)任感激發(fā)出來。其次，需要對員工予以尊重，對其成長多加關(guān)注，使其價值追求向多元化的方向發(fā)展。第三，號召員工參與進(jìn)來，將良好的氛圍營造出來，從而使得員工能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作，參與到管理中去。第四，對醫(yī)院形象進(jìn)行塑造，通過優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)和精湛的醫(yī)療技術(shù)，對公眾對醫(yī)院的滿意度和信任度進(jìn)行提升。

（七）科學(xué)配置，平穩(wěn)過渡

根據(jù)筆者的調(diào)查，現(xiàn)階段各大醫(yī)院中部分部門缺人，但是缺多少人，缺什么樣的人卻并不清晰，這樣一來則無法從嚴(yán)格意義上反映出定崗定編的結(jié)果。在新醫(yī)改的背景下，如果缺乏定崗定編的依據(jù)，那么則無法保證用人的規(guī)范性，所以需要科學(xué)配置，在崗位設(shè)置工作啟動的同時，對崗位進(jìn)行分析，對醫(yī)院人員的實際情況加以概述，真正了解崗位與人力資源配置不合理的實際情況，如此才能有效推動定崗定編工作的穩(wěn)定性。

結(jié)語

本文就醫(yī)院定崗定編管理路徑的探索和思考進(jìn)行了探討。作為人力資源管理中一項重要的、基礎(chǔ)性的工作，定崗定編的應(yīng)用是醫(yī)院管理的需求，也符合了員工個人的需要。通過策略的實行，能夠?qū)⒑侠砜茖W(xué)的評價體系建立起來，對人力成本進(jìn)行節(jié)約，對服務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，從而對工作效率進(jìn)行提升，對醫(yī)院今后的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

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（作者單位：聊城市第二人民醫(yī)院 山東聊城 252600）

（責(zé)編：玉山）