企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度合法性探析

崔超+徐學(xué)偉

摘 要：在企業(yè)治理法治化進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度發(fā)揮著不可忽視的重要作用。但目前企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定和運(yùn)作還存在諸多問題，有必要對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，并基于《勞動合同法》對勞資雙方權(quán)益平衡的要求以及它所秉承的向勞動者傾斜的立法精神來完善企業(yè)規(guī)章制度。本文從企業(yè)規(guī)章制度本體切入，分析了企業(yè)規(guī)章制度的性質(zhì)及其爭議，從效力角度對企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行合法性探討，梳理了勞動立法對企業(yè)規(guī)章制度從主體、內(nèi)容、程序等方面的合法性要求，提出健全企業(yè)規(guī)章制度合法性的審查機(jī)制，以及從對懲戒權(quán)的法規(guī)規(guī)制、勞動監(jiān)督救濟(jì)等方面來保障企業(yè)規(guī)章制度的合法性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度；合法性；審查

中圖分類號：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2017）07 — 0103 — 04

隨著勞動力市場化程度的不斷加深，傳統(tǒng)締結(jié)合約的模式已不能滿足當(dāng)今社會發(fā)展需求。企業(yè)制定規(guī)章制度為了統(tǒng)一管理內(nèi)部勞動者，這樣不但可以更有效地管理勞動者，還可以節(jié)省締約成本，所以企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度也就順理成章地成為了規(guī)范勞資雙方權(quán)利義務(wù)的最主要的依據(jù)。合法有效的規(guī)章制度能夠保障企業(yè)的良性發(fā)展和經(jīng)營自主權(quán)，但在實踐中由于企業(yè)規(guī)章制度不合法引發(fā)一系列爭議問題，使勞動者的權(quán)益受到不同程度的侵害，這引起了法學(xué)理論界和實務(wù)界對企業(yè)規(guī)章制度合法性的關(guān)注。畢竟企業(yè)在勞資雙方關(guān)系體系中處于優(yōu)勢地位，對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的制定、變更享有絕對自主權(quán)，可是實踐中與企業(yè)規(guī)章制度相制約的規(guī)范又幾乎是空白的，這就導(dǎo)致了在權(quán)益保護(hù)方面勞資雙方的不平等，與企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)的勞動糾紛自然層出不窮。

一、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)與爭議

1.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)

學(xué)界對企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)的討論，主要存在著“契約規(guī)范說”、“法律規(guī)范說”兩種學(xué)說?！捌跫s規(guī)范說”源于日本法學(xué)家對企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)的解讀。企業(yè)規(guī)章制度為了統(tǒng)一處理多數(shù)、個別的勞動關(guān)系之便利而事先做出整體規(guī)定。按照勞動者“同意”的表達(dá)方式，該學(xué)說又可以進(jìn)一步劃分為“純粹契約說”、“事實規(guī)范說”、“事實上習(xí)慣說”、“定型化契約說”等分支學(xué)說。

“純粹契約說”認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度作為一種事實上的存在。當(dāng)勞動者就職時，如果表明愿意遵守工作規(guī)則所規(guī)定的條件，就說明以工作條件為內(nèi)容的契約已經(jīng)締結(jié)成功。當(dāng)然如果勞動者沒有特別表明同意或者反對的意思，但事實上接受了規(guī)章制度規(guī)定的條件，也應(yīng)視為契約成立?！?〕“定型化契約說”也有學(xué)者稱為“事實上習(xí)慣說”?！?〕工作規(guī)則之于雇傭契約，就如同保險業(yè)所訂立的一般契約條款之于保險契約，除非當(dāng)事人明確表示反對，否則自然成為雇傭契約的一部分?！?〕在意大利，單方面的工作規(guī)則不是法的淵源，根據(jù)《民法典》第1341～1342條，作為合同法的一般原則，合同是可以明示的，也是可以默示的，因此，單方面的工作規(guī)則也可以成為勞動合同的一部分。“契約規(guī)范說”充分體現(xiàn)了對勞動者意思的尊重，合乎現(xiàn)代勞動立法向勞動者傾斜的精神，有助于司法實踐中對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。當(dāng)企業(yè)單方變更規(guī)章制度時，只有原勞動者明確表示同意才能對該勞動者具有約束力，這對企業(yè)通過惡意變更規(guī)章制度來侵害勞動者權(quán)益具有顯著的防范作用。當(dāng)然，該說的缺點(diǎn)也十分明顯：該說定位在勞動者個體視角，將企業(yè)的用工自主權(quán)剝奪一空?；蛟S在企業(yè)規(guī)模較小的時候，勞資雙方還可以通過合意協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，可是在企業(yè)規(guī)模飛速發(fā)展的今天很難具有操作空間。美國諾貝爾獎獲得者科斯認(rèn)為，企業(yè)通過科層組織的協(xié)調(diào)取代市場，以達(dá)到節(jié)約交易成本的目的?！?〕“契約規(guī)范說”過高地寄托希望于勞動者的意思參與能力與決策能力，〔5〕在實踐中勞動者所謂的“同意”根本無從談起，況且勞動者處于弱勢地位，很難與擁有雄厚實力的企業(yè)管理層相抗衡，因勞動關(guān)系從屬性的存在，勞動者所能發(fā)出的聲音力量很薄弱，被迫接受規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容，這是對勞動者意愿表達(dá)的諷刺，實際效果肯定也與該說的初衷相悖。

2.化解企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)爭議的“內(nèi)容二分說”

“內(nèi)容二分說”從字面上就可以理解出來，該說主張以內(nèi)容是否涉及勞動者的切身利益為標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)規(guī)章制度二分：一部分是工作條件等固有內(nèi)容，只有勞動者明確表示同意才具有約束力；另一方面是勞動者在企業(yè)范圍內(nèi)應(yīng)遵守的行為準(zhǔn)則，只要企業(yè)對勞動者履行告知義務(wù)即可。盡管對“內(nèi)容二分說”存在質(zhì)疑，技術(shù)上也有些缺陷，但瑕不掩瑜，該說的合理性、優(yōu)越性都十分明顯：

從理論邏輯角度來看，該說對企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)的把握非常準(zhǔn)確。企業(yè)規(guī)章制度至少包含兩部分內(nèi)容：一部分規(guī)范勞動者在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行勞動過程中應(yīng)遵循的準(zhǔn)則，還有少量規(guī)范企業(yè)勞動用工管理的準(zhǔn)則；另一部分是與勞動者切實利益相關(guān)的勞動條件方面的設(shè)定。應(yīng)該說“內(nèi)容二分說”的思路、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)都是很準(zhǔn)確的，與現(xiàn)代勞動立法傾向勞動者的基本精神相契合。

在具體制度設(shè)計方面。“內(nèi)容二分說”主張對不直接涉及勞動者切身利益的行為規(guī)范類事項實行“資方單決”，〔6〕對勞動條件等直接涉及到勞動者切身利益的事項實行勞資共決的觀點(diǎn)。如此處理解決了企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)單方?jīng)Q定還是勞資共同決定的爭議，既給了企業(yè)充分自由發(fā)揮的空間，又可以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要?；谄髽I(yè)規(guī)章制度“先定存在”的特征、在締結(jié)勞動合同時采用“一對一”的模式，此時勞動者的同意只能體現(xiàn)為個別意思的同意?！?〕而在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方勞動關(guān)系已經(jīng)成功締結(jié)，勞動者已然成為企業(yè)的一份子，其行為、意思表示不僅作用于其本身，對企業(yè)其他勞動者同樣會造成影響，所以在勞動合同存續(xù)階段的勞動者意思表示應(yīng)為集體意思的表示?！?〕

二、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的合法性分析

1.企業(yè)規(guī)章制度與法律法規(guī)關(guān)聯(lián)性分析

由于“即使是在一個擁有大量立法權(quán)力的現(xiàn)代國家，也不可能制定出有關(guān)每一件事和每一個人的法律，法律仍然留下了大量的真空領(lǐng)域”，這些真空領(lǐng)域就需要企業(yè)自行補(bǔ)充、細(xì)化。這也就賦予了企業(yè)擁有頒布有關(guān)調(diào)整內(nèi)部勞動關(guān)系的規(guī)章制度的權(quán)力。雖然企業(yè)規(guī)章制度被稱為企業(yè)內(nèi)部的法律規(guī)范，但是它不具有法律規(guī)范的屬性，作為一種連接勞動契約與法律法規(guī)的中間狀態(tài)，它充其量只能稱為“法的半成品”〔9〕。它與法律規(guī)范相比，有以下幾點(diǎn)不同：制定主體不同；權(quán)利來源不同；調(diào)整范圍不同；效力等級不同。

制定主體不同。企業(yè)規(guī)章制度的制定主體是企業(yè)，它屬于私法主體，企業(yè)規(guī)章制度的制定與變更一般具有單方性，通常是由企業(yè)管理層單方制定、變更。企業(yè)規(guī)章制度的產(chǎn)生是為了規(guī)范勞動過程中勞動者的勞動行為，以保障勞動過程有序進(jìn)行，以及勞動目的的實現(xiàn)。而法律法規(guī)的制定主體則是中立的國家。

權(quán)利來源不同。國家制定法律的權(quán)力源于通過憲法賦予的立法權(quán)，國家依法制定的法律一經(jīng)發(fā)布就必然具有法律約束力。而企業(yè)制定、變更規(guī)章制度的權(quán)利是國家法律基于企業(yè)發(fā)展需要賦予的，所以說企業(yè)單方制定規(guī)章制度作為其單方意志的集中體現(xiàn)，并不必然具有法律效力，只有當(dāng)其符合法定的有效、生效要件時，其效力才能被法院所認(rèn)可。

調(diào)整范圍不同。法律普遍適用于國家或某一地區(qū)內(nèi)的所有成員，其形式一定是多種多樣的，這種控制手段具有很高程度的具體性、明確性。法律是由那些旨在裁定大量行為的模式構(gòu)成的，而不是那些只為處理單一個別的指令構(gòu)成。企業(yè)規(guī)章制度僅僅對該企業(yè)內(nèi)部員工適用，約束范圍也僅限于勞動過程，勞動過程之外、與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動無關(guān)的勞動者私人行為，企業(yè)不得按照自己的意愿肆意規(guī)定。

2.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的合法性要求

企業(yè)規(guī)章制度合法性是其有效的前提，不合法的企業(yè)規(guī)章制度必然無效，沒有任何法律地位可言。企業(yè)制定、變更的規(guī)章制度要想收到期待的法律效果，一般認(rèn)為要包括制定主體合法、內(nèi)容合法以及制定程序合法三個合法性要件。

制定主體合法。絕大多數(shù)國家企業(yè)規(guī)章制度的制定與變更是由用人單位行政主導(dǎo)。勞動立法承認(rèn)企業(yè)是規(guī)章制度制定、變更的主體。但問題在于企業(yè)行政是一個多層次、多機(jī)構(gòu)組成的勞動管理系統(tǒng)，在我國實踐中，因企業(yè)規(guī)章制度制定主體多元化而引起的爭議問題普遍存在。有權(quán)發(fā)布企業(yè)規(guī)章制度的應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)中行政級別最高的，是可以對本企業(yè)內(nèi)全體員工實行全面統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，從而保證企業(yè)制定的規(guī)章制度在本單位內(nèi)范圍具有權(quán)威性。

內(nèi)容合法。內(nèi)容的合法性是世界各國勞動立法對企業(yè)規(guī)章制度制度的共性要求，是企業(yè)規(guī)章制度合法性的前提與基礎(chǔ)。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容范圍，是指該規(guī)章制度可以規(guī)范哪些事項，針對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容范圍，首先要明確的是與勞動有關(guān)，與單位員工有關(guān)的事項中，哪些是法律保留或?qū)儆趧趧雍贤?、集體合同的事項，哪些又是企業(yè)可以單方規(guī)定的事項?！?0〕

制定程序合法。程序是法的生命。正當(dāng)?shù)姆沙绦蚴恰胺蓹?quán)威的保障”?！?1〕正所謂“公正必須首先是看得見的公正”，企業(yè)作為規(guī)章制度制定、變更的主體，與勞動者存在天然的利益沖突，為了遏制企業(yè)的“規(guī)則侵權(quán)”，防止企業(yè)過分?jǐn)U張其權(quán)利范圍，有必要從外部加強(qiáng)對企業(yè)規(guī)章制度制定以及變更程序的監(jiān)督與防范。

3.我國企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度存在的問題

我國企業(yè)規(guī)章制度現(xiàn)存問題主要集中在企業(yè)規(guī)章制度違法上，內(nèi)容違法以及制定程序違法。在內(nèi)容上，有些企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)定過于模糊、泛泛，違反勞動基準(zhǔn)法律規(guī)定〔12〕，如違反休息休假制度、工時制度，以及違反民法，侵犯勞動者作為公民的人身權(quán)，比如上下班搜身等。并且內(nèi)容中的相關(guān)條款過于生硬，缺少張力，不夠人性化，對于勞動者的要求過于苛刻，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)不對等，企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)自身的權(quán)利?！?3〕至于時效性，企業(yè)規(guī)章制度常常滯后，不能及時更改與新法相抵觸的部分，比如用行政處分處罰勞動者。由于我國企業(yè)長期存在著“重實體、輕程序”的毛病，程序方面主要問題主要表現(xiàn)為涉及勞動者權(quán)益的事項沒有充分征求勞動者意見，程序上沒有經(jīng)過民主協(xié)商，就算經(jīng)過民主協(xié)商，也只是形式意義上的協(xié)商，對勞動者實現(xiàn)表達(dá)意愿的權(quán)利沒有實質(zhì)幫助。就企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行力而言，由于內(nèi)外部監(jiān)督疲軟，勞動者自身的監(jiān)督理論又很薄弱以及行政部門的疏于監(jiān)管，導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行完全是企業(yè)單方的“一言堂”。

三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度合法性審查與保障機(jī)制

1.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度合法性司法審查

企業(yè)規(guī)章制度不僅是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營、勞動管理的工具，也是勞動者履行勞動合同義務(wù)的制度基礎(chǔ)。企業(yè)對勞動者做出的各種類型的懲戒，主要都是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行的，遵循的也是“勞動紀(jì)律→違紀(jì)考核→懲戒”的模式，在審理有關(guān)勞動糾紛的過程中，對企業(yè)規(guī)章制度合法性的審查是不可避免的。

雖然說企業(yè)規(guī)章制度的性質(zhì)并不是個事條款，可是在實然法上，由于規(guī)章制度是企業(yè)單方制定、變更，勞動者話語權(quán)有限，很難拒絕。這與格式條款事先單方擬定，相對方只能表示同意或者拒絕，而事實上往往沒有拒絕的余地十分相似。〔14〕因此，在企業(yè)規(guī)章制度的司法適用過程中，除了要注意企業(yè)規(guī)章制度與法律法規(guī)、集體合同的效力沖突及適用規(guī)則外，兩個格式條款的解釋規(guī)則同樣可以參考適用：

限制解釋規(guī)則。企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)單方制定、變更，必然優(yōu)先表達(dá)自己的利益訴求。為了防范企業(yè)管理層濫用規(guī)章制度的制定、變更權(quán)，片面強(qiáng)化自身利益，甚至故意將企業(yè)規(guī)章制度制定模糊化以便日后違法操作，所以在勞動爭議的仲裁、訴訟過程中，法院、勞動爭議仲裁調(diào)解機(jī)構(gòu)應(yīng)對企業(yè)規(guī)章制度的具體條文的含義做出嚴(yán)格的限制性解釋。

不利解釋規(guī)則。這條規(guī)則源于古典羅馬法中的“發(fā)生歧義者由要約者承擔(dān)不利后果”〔15〕，指的是企業(yè)規(guī)章制度的條款含義模糊，存在多種解釋時，應(yīng)按照不利于雇主、企業(yè)管理層的解釋來進(jìn)行解釋。因為在勞動關(guān)系存續(xù)期間企業(yè)對規(guī)章制度的變更，基于勞動關(guān)系的從屬性以及現(xiàn)階段勞動者締約能力嚴(yán)重不足、工會軟弱無能的現(xiàn)實，企業(yè)轉(zhuǎn)嫁成本與經(jīng)營風(fēng)險的可能性還是存在的。所以，當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度條款規(guī)定不明確，存在多種解釋，應(yīng)做不利于條款制定方的雇主、管理層的解釋。

正確解釋企業(yè)規(guī)章制度的條文規(guī)定無疑是必要的，這直接關(guān)系到企業(yè)懲戒的合法性，以及該規(guī)章制度能否成為案件審理的依據(jù)，然而如果對企業(yè)規(guī)章制度的司法審查僅能適用于審理、仲裁的個案，而違法規(guī)章制度并未因此而被廢止、矯正，那么其他司法機(jī)關(guān)在面臨相似情況時，仍要重復(fù)先前的工作，這就要大量不必要的勞動，導(dǎo)致司法資源的“制度性浪費(fèi)”〔16〕。

2.企業(yè)規(guī)章制度合法性的保障機(jī)制

（1）對企業(yè)懲戒權(quán)的法律規(guī)制

企業(yè)懲戒權(quán)行使的前提是勞動者違紀(jì)，但勞動者是否違紀(jì)的關(guān)鍵在于企業(yè)勞動紀(jì)律是如何規(guī)定的，現(xiàn)行勞動立法除了懲戒性解雇外對企業(yè)懲戒未作任何規(guī)定，只是將其作為勞動紀(jì)律的一部分，統(tǒng)一規(guī)定在企業(yè)規(guī)章制度中。況且法律也未規(guī)定在勞動合同中不能約定勞動紀(jì)律、企業(yè)懲戒等方面的內(nèi)容，所以無論是勞動合同還是企業(yè)規(guī)章制度都可以作為勞動紀(jì)律的載體，企業(yè)可以通過懲戒措施來保障勞動紀(jì)律實施；如果采取勞動合同附件的方式，則只能通過勞動合同的變更來保障勞動紀(jì)律的實施?！?7〕

既然企業(yè)懲戒權(quán)行使的依據(jù)僅限于法律法規(guī)與企業(yè)規(guī)章制度，那么就涉及到一個問題，就是兩者的分工問題，如果勞動法律未明確授權(quán)也沒有明確禁止的懲戒措施，企業(yè)規(guī)章制度是否有權(quán)加以規(guī)定？《勞動合同法》僅對懲戒性解雇有所規(guī)定，至于其他企業(yè)自行設(shè)定的懲戒措施的合法性就值得思考。企業(yè)懲戒的規(guī)范依據(jù)應(yīng)以規(guī)章制度為主，法律規(guī)定為輔，這種法律輔助的意義在于對企業(yè)懲戒權(quán)做出限制，禁止其越權(quán)操作。

（2）勞動者的監(jiān)督與救濟(jì)

對企業(yè)規(guī)章制度的監(jiān)督與救濟(jì)，主要手段是靠勞動者的申訴和通過法院的司法審查。司法審查主要基于案件審理的需要，針對企業(yè)規(guī)章制度的合法性由法院、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行審查，該類審查一般都是因企業(yè)懲戒行為所引起的，該類審查要解決的是企業(yè)的規(guī)章制度能否成為企業(yè)懲戒的規(guī)范依據(jù)、案件審理與裁判的依據(jù)問題。借鑒我國臺灣地區(qū)的立法與司法實踐，以下糾紛爭議要特別關(guān)注：

企業(yè)懲戒措施是否有效之訴，這是懲戒糾紛中很常見的一種訴訟。該訴訟往往涉及到對企業(yè)勞動紀(jì)律、懲戒制度是否有效的審查。對于接觸勞動合同等嚴(yán)重涉及勞動者利益的懲戒，勞動者當(dāng)然有權(quán)申請確認(rèn)之訴，可是像警告、記過等精神性懲戒措施，勞動者是否有權(quán)申請確認(rèn)之訴？對此，有我國臺灣學(xué)者認(rèn)為：“‘警告、‘記過對于勞動者的考核和將來雇傭關(guān)系的存續(xù)可能產(chǎn)生諸多不利影響，雖然是過去已經(jīng)發(fā)生的事實，并且由于我國懲戒處分大多記載在勞動者的檔案里，對勞動者可能造成一生的影響。所以此類精神性懲戒措施，勞動者也有權(quán)申請確認(rèn)。

請求酌情減少罰金之訴。企業(yè)濫用罰款權(quán)利對勞動者進(jìn)行懲戒時有發(fā)生，畢竟對大多數(shù)勞動者而言，工資是他生存的保障。因此，法律有必要限制企業(yè)對勞動者的罰款數(shù)額；即使罰款數(shù)額在法律允許的范圍之內(nèi)，但確有可能造成勞動者生活困難時，勞動者有權(quán)申請法院、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)要求減少罰金。

請求恢復(fù)名譽(yù)或損害賠償之訴。作為民法的一項基本原則，不法侵害他人名譽(yù)情節(jié)嚴(yán)重者，受害人可以請求損害賠償，并要求恢復(fù)名譽(yù)。因此，若企業(yè)懲戒不當(dāng)，企業(yè)不僅要消除對受害人的名譽(yù)損害，受害人還可以請求損害賠償。比如前文提到的企業(yè)對勞動者檔案作虛假記載，除了請求涂銷或修正外，還可以要求企業(yè)采取必要的措施恢復(fù)名譽(yù)并請求損害賠償。

要想保證勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)從立法方面加強(qiáng)對企業(yè)規(guī)章制度的有效規(guī)制。勞動關(guān)系的法治化，不應(yīng)停留在抽象、籠統(tǒng)的法律原則上，要將勞資雙方權(quán)利義務(wù)落實到位，這就要求國家立法針對企業(yè)規(guī)章制度部分制定出專門的法律，以保障企業(yè)規(guī)章制度從制定、變更到執(zhí)行都在法治的軌道上，要做到防患于未然，而不是等到發(fā)生勞動糾紛才對企業(yè)規(guī)章制度的合法性進(jìn)行審查。企業(yè)規(guī)章制度的制定、執(zhí)行都要在法律約束的范圍內(nèi)，最大限度地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到雙方共贏的目的，只有企業(yè)規(guī)章制度按照法律規(guī)定執(zhí)行，才能構(gòu)建一個和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

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〔責(zé)任編輯：陳玉榮〕