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    淺談技術(shù)型管理者的成長修煉

    2017-08-12 04:22:00李憲磊
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年34期
    關(guān)鍵詞:技術(shù)型管理者

    李憲磊

    摘要:李克強總理在政府報告中提及的“工匠精神”已成為對技術(shù)型人才的高技能水平贊許標準,工匠精神之所以多次被提及,最主要的是它代表了著一種精益求精的精神理念。文章從“工匠”的前身——技術(shù)型人才的成長修煉,談論在工匠精神的傳承中技術(shù)型人才如何調(diào)整慣性思維以適應企業(yè)發(fā)展需要,怎樣克服誤區(qū),少走彎路,盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變,逐步成長為優(yōu)秀的技術(shù)型管理者。

    關(guān)鍵詞:技術(shù)型;管理者;成長修煉

    提到技術(shù)、技能工人,大家很容易想到目前最流行的一個詞——工匠精神。自2016年《政府工作報告》中李克強總理提出“工匠精神”之后,大家對技術(shù)型人才的成長又多了一個職業(yè)精神評判標準。

    那么,究竟什么是工匠精神呢?工匠精神其實是特指工匠對自己的產(chǎn)品精雕細琢,精益求精的精神理念。工匠們喜歡不斷雕琢自己的產(chǎn)品,不斷改善自己的工藝,享受著產(chǎn)品在雙手中升華的過程,工匠們對細節(jié)有很高要求,追求完美和極致,對精品有著執(zhí)著的堅持和追求,因此,許多具備了“工匠精神”的企業(yè)往往被譽為行業(yè)里的奢侈品牌,這也使得“工匠精神”在當今企業(yè)管理中有著重要的學習價值。

    首先,擺脫不了路徑依賴的慣性思維,凡事親力親為,無法鎖定責任歸屬。這是技術(shù)型管理者早期最容易犯的錯誤之一。作為技術(shù)型管理者,因為自己的技術(shù)功底扎實,常??床粦T或者看不上下屬的行為和做事方法,甚至經(jīng)常有自己親自干的沖動,又或者遇到下屬的“問答題”就積極主動的想辦法、做嘗試,這樣既“累”壞了自己,又得不到員工的認可。所以,作為技術(shù)型管理者,我們面對下屬習以為常的“問答題”,甚至各種各樣的借口、抱怨,一定要擺脫路徑依賴的慣性思維。要鎖定責任歸屬,要讓下屬明確當你提出困難時,請你提出解決方法,然后告訴我哪一個解決方法是最好的。這樣才能集中精力做好管理工作。

    第二,常把工作任務本身當成最終的目標成果。眾所周知,如果一個重要領域沒有設定目標,這個領域的工作很容易被忽視。而且,并不是有了工作才有目標,恰恰相反,有了目標才能確定每個人或者每個細節(jié)的工作。就像我們因出差去A地需要購買火車票一樣,購買火車票僅僅是一個任務而已,我們的目標是要去A地,如果火車票緊張,我們可以通過購買飛機票、汽車票甚至騎行等方式也能夠到達A地,買火車票僅僅是解決問題的方法之一。所以,目標導向是取得成功的保證。

    第三,跳不出崗位職責的小框架,缺乏整體意識。日常工作中,我們常聽到這樣的話“別人的事不關(guān)我的事情,我只要干好自己的事就好?!薄ⅰ叭绻驗閯e人的原因?qū)е挛腋刹涣耸?,這也不是我的責任。”、“他們研發(fā)部的水平不行,解決不了什么質(zhì)量問題”、“他們業(yè)務部的人員水平太低了,基本的產(chǎn)品知識都不具備”、“他們生產(chǎn)部……”等等說辭,聽上去干不好工作理直氣壯的都怪別人,實則是跳不出崗位職責的框框,缺乏整體意識。要知道職責是對工作范圍和邊界的抽象概括,如果管理者沒有整體意識,就會讓職責成為一紙空文,自然無法達成任何目標。

    第四,缺乏擔當?shù)挠職?,無意中營造推諉之風。實際上,所謂管理,不是管好別人,而是管好自己。人們常說,我們不能改變環(huán)境,不能改變天氣,但是我們能改變自己,這話說的雖樸素但很有道理。如果管理者不愿自我擔當,遇到問題總喜歡推責任、找借口,那么下屬很快就能學會相互推諉扯皮。下屬不好管理的背后,往往是自己沒有管理好自己埋下的禍根。

    第五,忽視激勵的價值,不懂激勵的藝術(shù)。我們都知道,激勵是為了促使員工行為改變,當員工的工作結(jié)果或工作行為符合組織要求時,員工如果得到及時激勵,內(nèi)心深處就會有意的去重復該行為,如果再次得到激勵,那么符合組織要求的行為就會形成習慣性執(zhí)行,進而能夠使工作效率得到提高,執(zhí)行力加強。當然,當員工有缺點導致工作結(jié)果或工作行為不符合公司要求時,要適當?shù)膶ふ业胶玫姆矫孢M行表揚,幫助其改進提升,尤其是當員工的行為和公司倡導的價值觀完全不符時,要公開嚴厲批評,給予警示,促使其改正,杜絕其他人再犯此類錯誤。而且在激勵時,我們不僅要重視激勵的價值,還要懂得激勵的藝術(shù),比如采取用實時數(shù)據(jù)說話、明確公開、放大關(guān)鍵行為等方式促使大家形成集體記憶,促使員工養(yǎng)成良好的習慣,這樣才能促成良性循環(huán),才能全面提升工作績效。

    第六,過度追求計劃的完美,遲遲沒有探索的行動。說到這一點,我們更應該向偉大的改革開放總設計師鄧小平學習。在改革開放初期,鄧小平針對我國的國情曾提出發(fā)展才是硬道理,發(fā)展中的問題要在發(fā)展中解決;讓一部分人、一部分地區(qū)先富起來,先富帶動后富,最終實現(xiàn)共同富裕;不管黑貓白貓,能抓住老鼠就是好貓;摸著石頭過河等論斷。30多年的改革開放成功經(jīng)驗告訴我們過度追求計劃的完美,遲遲沒有探索的行動是無法解決實際問題,無法成功的,這條規(guī)則運用到企業(yè)管理中同樣適用。

    第七,只關(guān)注任務達成,漠視下屬成長。電影《天下無賊》中有一句經(jīng)典臺詞說得好“21世紀最重要的是什么?人才”。實踐證明,越來越多的企業(yè)重視人才成長,所以,作為企業(yè)的管理者,我們不能只關(guān)注任務的達成,忽視了下屬的成長。更應該明白企業(yè)的經(jīng)營是什么?既不是產(chǎn)品組合,也不是服務組合,而是能力組合,這種能力組合在本質(zhì)上決定了企業(yè)與企業(yè)之間的差異,在根本上決定了企業(yè)與企業(yè)之間的強弱,這種能力組合就是人才的價值發(fā)揮,所以,作為管理者,我們不但要完成工作,還要注重下屬的培養(yǎng),只有這樣,團隊的能力組合價值才能得到最大程度的發(fā)揮。

    第八,“希望與授權(quán)”過多,“檢查與監(jiān)督”過少。我們常常聽到某些管理者說“我最喜歡放權(quán),我最信任下屬,放手讓他們干活”等等之類的話,當然我們不排除經(jīng)過充分的授權(quán),下屬干起活來更快速高效,但是從企業(yè)管理的角度說,每一個人都有惰性,特別是在企業(yè)管理水平還處于初級階段的大多數(shù)企業(yè)當中。所以IBM前主席兼首席執(zhí)行官郭士納曾說過“人們不會做你希望的,只會做你檢查監(jiān)督的?!本褪沁@個道理,我們既要授權(quán),又要進行適時的監(jiān)督檢查,放、收結(jié)合才能使我們的管理工作受控,才能更好的提高管理水平。

    總之,作為技術(shù)型管理者,我們要切記:出身,既可以是成功的基石,也可以是發(fā)展的阻礙!作為技術(shù)型管理者,我們首先要調(diào)整思維觀念,要擺脫路徑依賴的慣性思維,要在克服上述八大誤區(qū)的同時,不斷的學習企業(yè)管理知識,不斷的提升自身修養(yǎng),勤修煉,多學習,才能盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變,成為優(yōu)秀的管理者。

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