淺析上市公司高管薪酬問題

任春苗

摘要：公司高管作為公司運營的核心人物，可以通過有效的內(nèi)部控制達到降低公司運營風險的目的。而高管薪酬——衡量和評價高管績效的經(jīng)濟性指標，應(yīng)如何設(shè)計才能使其激勵作用達到最大化，是每一個企業(yè)值得思考和研究的問題。結(jié)合我國現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定，分析得到了上市公司高管薪酬的影響因素，并提出了相對科學(xué)的高管薪酬設(shè)計方案。對相關(guān)企業(yè)的高管薪酬設(shè)計具有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵上市公司

一、上市公司高管薪酬影響因素分析

（一）行業(yè)因素

根據(jù)同花順FinD數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司中，制造業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)以及批發(fā)零售業(yè)的高管薪酬相對較高。各行業(yè)之間存在顯著差距，但總體均呈現(xiàn)上升水平。

（二）國家相關(guān)法律規(guī)定

在我國，高管薪酬管理缺乏有效的市場彈性，在某些情況下，企業(yè)容易產(chǎn)生不合理的高管薪酬，因此，有必要建立健全相關(guān)的法律規(guī)定，以保障上市公司高管薪酬設(shè)計的合理性，達到維持人才市場資源配置公平合理性的目的。

（三）公司內(nèi)部因素

1.公司規(guī)模。公司規(guī)模反映了勞動要素以及生產(chǎn)要素在企業(yè)的集中程度。依據(jù)不同的劃分標準，可以將企業(yè)劃分為大型企業(yè)、中型企業(yè)以及小微型企業(yè)。根據(jù)亞當·斯密的規(guī)模經(jīng)濟理論，在定產(chǎn)量范圍內(nèi)，隨著企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量的增加，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本會減小，達到規(guī)模經(jīng)濟的效果。一方面，在一定的生產(chǎn)范圍內(nèi)，企業(yè)發(fā)生的固定成本基本保持不變，增加產(chǎn)量可以有效地對成本進行分攤，起到降低生產(chǎn)總成本的作用；另一方面，隨著產(chǎn)量的增加，員工作業(yè)的熟練程度以及企業(yè)對于價格的談判能力都得到提高，有利于增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2.公司業(yè)績。公司業(yè)績，即公司管理經(jīng)營的投資回報?；谏鲜泄舅袡?quán)與管理權(quán)分離的委托代理關(guān)系，提高企業(yè)的經(jīng)營管理績效主要通過對公司高管的激勵。上市公司高管為了提高自己的聲譽，努力為委托人服務(wù)，提高公司的經(jīng)營業(yè)績，為自己的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時，企業(yè)通過與經(jīng)理人簽訂系列的契約，以保證股東與企業(yè)高管經(jīng)濟利益的一致性，從而實現(xiàn)公司股東利益的最大化。通過將企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，容易實現(xiàn)公司經(jīng)理人才市場資源的合理配置，實現(xiàn)資源利用率的最大化。

3.公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)受到企業(yè)外部環(huán)境變化的影響。在我國，股東大會是公司的最高權(quán)力機關(guān)，有權(quán)對公司所有的重大事項進行決策，并且對公司的經(jīng)營管理活動享有廣泛的決定權(quán)。而股權(quán)結(jié)構(gòu)作為股權(quán)集中程度和股權(quán)成分構(gòu)成比例的反映，在一定程度上決定了股東行使權(quán)力的方式和效果，是公司管理運營的基礎(chǔ)。在完全競爭的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，公司股東、高管能夠各司其職、相互制約，高管薪酬能夠通過工作績效等指標進行評價，有利于充分發(fā)揮公司的內(nèi)部控制機制，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標；而在股權(quán)相對集中的情況下，公司的管理者往往容易被大股東直接任命，其薪酬方案的制定就容易缺乏合理性和規(guī)范性。

二、關(guān)于上市公司高管薪酬的合理化建議

（一）建立健全高管薪酬相關(guān)的披露制度

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬的構(gòu)成形式呈現(xiàn)多樣化發(fā)展，這與我國證監(jiān)會目前對于上市公司高管薪酬披露只要求披露總額的現(xiàn)狀不相一致。為了增強信息披露工作的透明度，上市公司不僅應(yīng)該對高管的薪酬總額進行披露，還應(yīng)當對相關(guān)薪酬的取得方式、取得依據(jù)、取得時間等相關(guān)信息進行說明，防止公司高管的部分收益成為披露盲區(qū)。同時，我國應(yīng)逐步完善信息披露額追究制度和訴訟制度，對信息披露過程中存在故意隱瞞、虛報錯報的行為追究法律責任。

（二）創(chuàng)新高管薪酬設(shè)計方案，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

上市公司高管薪酬的結(jié)構(gòu)一般可以劃分為基本薪酬、遞延薪酬以及邊緣薪酬三個部分。在實際工作中，上市公司往往通過長期激勵的形式，給予企業(yè)高管以低于市場價格購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。員工取得的各種非貨幣性薪酬則屬于邊緣薪酬的范疇。

現(xiàn)階段，我國上市公司高管薪酬的薪金主要采取“基本工資+績效獎金”的模式，大多屬于一次性支付，不利于對企業(yè)高管工作績效的長期激勵。為此，上市公司應(yīng)當結(jié)合本行業(yè)的工作特點、管理者的工作績效水平等因素，科學(xué)的設(shè)置多層次的高管薪酬方案，充分發(fā)揮高管薪酬的激勵作用，統(tǒng)一企業(yè)股東和高管的利益，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。

（三）建立科學(xué)有效的績效考核機制和監(jiān)督機制

績效水平的高低在很大程度上決定了上市公司高管的薪酬水平?？紤]到上市公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的多變性和復(fù)雜性，企業(yè)應(yīng)當充分考慮各方面的條件，制定一個多指標績效考核體系。一個合理有效的績效考核體系不僅應(yīng)當包括財務(wù)目標和短期目標，還應(yīng)當考慮企業(yè)發(fā)展的非財務(wù)目標和長期目標，應(yīng)用發(fā)展的眼光，正確判斷企業(yè)決策的科學(xué)性，規(guī)范公司高管的長期行為，促進公司的長遠發(fā)展。

（四）合理控制高管薪酬激勵成本

市場經(jīng)濟的發(fā)展使得上市公司高管薪酬越來越朝著多元化方向發(fā)展，而企業(yè)在進行人工成本合算的過程中，為了適應(yīng)這一變化，應(yīng)當保持適當?shù)膹椥钥臻g，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，盡量貼合實際。