銀行人力資源管理中的常見問題及防范對(duì)策

樊力峰

摘要：要做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控，就要找到風(fēng)險(xiǎn)的根源，從而有針對(duì)性的解決人力資源中的問題，最后提出防范與化解人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。

關(guān)鍵詞：銀行 人力資源管理 問題 對(duì)策

銀行人力資源管理包括：人員招聘、員工培訓(xùn)、新員工上崗、員工績(jī)效考核、員工薪酬激勵(lì)等，人力資源的風(fēng)險(xiǎn)存在于這些方面。要做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控，就要找到風(fēng)險(xiǎn)的根源，從而有針對(duì)性的解決人力資源中的問題，提出防范與化解人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。

一、銀行人力資源管理中的常見問題

1.人才結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)銀行員工總量大，但是在具體的人才分配上卻不夠合理，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：銀行管理人員過多，業(yè)務(wù)人員少，出現(xiàn)管多民少的現(xiàn)象，另外專業(yè)性、復(fù)合型人才不足，滿足不了現(xiàn)代銀行發(fā)展的需要：銀行人員的高素質(zhì)人才不多，而且高素質(zhì)人才主要集中在高層，基層人員的素質(zhì)有待提高，這種人才結(jié)構(gòu)影響銀行內(nèi)部信息的傳遞以及銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展：?jiǎn)T工的培訓(xùn)機(jī)制跟不上，員工一般只懂得舊的知識(shí)，缺乏對(duì)新知識(shí)的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。銀行是一個(gè)特殊的行業(yè)，它的發(fā)展，不僅需要員工具有銀行相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，還需要有證券、營(yíng)銷、保險(xiǎn)、信貸等方面的復(fù)合型人才。

2.銀行激勵(lì)機(jī)制不健全?，F(xiàn)階段，我國(guó)銀行人力資源管理上普遍存在對(duì)員工的激勵(lì)政策不到位，導(dǎo)致員工工作沒有激情，影響銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。這方面的問題突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，銀行對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不重視，激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏其他更有效的激勵(lì)手段，而且忽視員工的精神需求，在企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯上沒有很好的激勵(lì)措施：其次，員工的工資薪酬發(fā)放偏離其業(yè)績(jī)發(fā)展，發(fā)揮不到薪資對(duì)員工的激勵(lì)性性能；再次，銀行的考核晉升機(jī)制不合理，銀行內(nèi)部的考核競(jìng)爭(zhēng)沒有落實(shí)到實(shí)際工作中致使考核競(jìng)爭(zhēng)不能為人才的晉升、提拔提供必要的依據(jù)。

3.銀行人力資源管理面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)。一是招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘方式不合理。銀行在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求及評(píng)級(jí)上存在偏差，招聘并沒有嚴(yán)格按照崗位需求進(jìn)行選拔，唯

的追求高學(xué)歷、對(duì)專業(yè)等，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不定能招到滿足銀行各種需求的人才，造成人力的浪費(fèi)。這不利用銀行的后期業(yè)務(wù)發(fā)展及管理。二是招聘成本風(fēng)險(xiǎn)。銀行是種比較特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，它對(duì)員工的要求比較高，對(duì)于剛招聘到的新員工，都要進(jìn)行一定時(shí)期的崗前培訓(xùn)，銀行每招聘一位新員工所花費(fèi)的成本費(fèi)大約是10000元人民幣，如果所招聘的人員經(jīng)過培訓(xùn)后不合格，就會(huì)造成成本的浪費(fèi)，給銀行的財(cái)政支出造成不必要的浪費(fèi)。三是員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)理念片面。有些銀行認(rèn)為，員工培訓(xùn)會(huì)增加銀行的財(cái)政支出，而且現(xiàn)在人員流失率高，培訓(xùn)只會(huì)為別人做嫁衣。種種錯(cuò)誤的思想只會(huì)制約銀行的發(fā)展，使銀行的相關(guān)培訓(xùn)更加落后，會(huì)導(dǎo)致銀行在某些業(yè)務(wù)的開發(fā)上處于劣勢(shì)，不利于銀行競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

培訓(xùn)內(nèi)容片面?，F(xiàn)在很多大型銀行的培訓(xùn)往往只重視技術(shù)，忽視基本素質(zhì)的培訓(xùn)：并且銀行的培訓(xùn)大多是統(tǒng)的，并沒有分級(jí)化別，也沒有明確的目標(biāo)，不切合實(shí)際，致使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。銀行對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入比較多，有些員工經(jīng)過培訓(xùn)后，業(yè)務(wù)水平有了很大的提高，希望更好的發(fā)展，可能會(huì)被別的金融機(jī)構(gòu)挖走，造成很大的人員流失。之前的培訓(xùn)，還有管理等都付諸東流。四是薪資風(fēng)險(xiǎn)。薪資制度不合理。銀行的薪資發(fā)放制度層次性不夠清晰，不同崗位，不同級(jí)別的員工薪資差距不合理，影響員工工作的積極性，特別是銀行業(yè)務(wù)核心專業(yè)技術(shù)崗位的員工，他們的價(jià)值沒有從薪資上體現(xiàn)出來，長(zhǎng)此以往，非常容易致使他們跳槽，造成核心人員的流失。薪資的鼓勵(lì)性性能發(fā)揮不大。很多銀行薪酬分配制度與績(jī)效考核掛鉤力度不足，因而員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的成績(jī)高低漠不關(guān)心，他們認(rèn)為干好干壞工資都是一樣的，進(jìn)而消極怠工。不利員工潛能的挖掘。

二、銀行人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范措施

加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)。人力資源培訓(xùn)具有多方面的價(jià)值，不僅對(duì)企業(yè)的“坯子”進(jìn)行打磨與加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，而且能使精英更加精英。任何企業(yè)的員工在工作過程中都不能原地踏步，否則就會(huì)被時(shí)代所淘汰，員工的價(jià)值得不到提升，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險(xiǎn)”與“流失風(fēng)險(xiǎn)”，如果銀行的核心人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，對(duì)銀行來說“競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)”是在加大的。所以，銀行一定要做好對(duì)員工的培訓(xùn)工作，采取各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)與管理，使員工的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等不斷得到提高。為銀行的發(fā)展提供源源不斷的高素質(zhì)人才，從而提高銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。

完善銀行薪資、績(jī)效考核制度。人力資源和一般的資源管理不同，它具有主觀能動(dòng)性，薪酬與績(jī)效是對(duì)員工最好的激勵(lì)措施，如果這兩項(xiàng)工作做不好，對(duì)銀行的影響是極大的，可能導(dǎo)致“高素質(zhì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、人才短缺風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部信息泄密風(fēng)險(xiǎn)”。銀行內(nèi)精英人才得不到很好的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生流失風(fēng)險(xiǎn)，一旦流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就可能導(dǎo)致內(nèi)部信息泄密，從而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，而且會(huì)造成核心人才短缺。所以銀行要把對(duì)員工的薪資、績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)際工作中，銀行要實(shí)行“業(yè)績(jī)、能力、薪資”考核模式，員工的業(yè)績(jī)高、能力好，相對(duì)的薪資就會(huì)更高，晉升機(jī)會(huì)也會(huì)增多，提高員工的積極性，有利于銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。另外，員工的考核還要與銀行其他部門相聯(lián)系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)與指導(dǎo)作用。