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    人力資源培訓績效層級評估模式的思考

    2017-08-11 00:57:51康國燕
    卷宗 2017年20期
    關鍵詞:績效人力資源培訓

    康國燕

    摘 要:培訓是人力資源重要的工作內容之一,建立人力資源培訓績效層級評估模式,能夠及時、系統(tǒng)、準確的對培訓的效果進行評估,為優(yōu)化培訓方式、制定培訓目標提供依據(jù)?;诖耍疚膶⒔榻B人力資源培訓績效層評估的方案,研究人力資源培訓績效層評估的方法。

    關鍵詞:人力資源;培訓;績效;評估模式

    經(jīng)濟的發(fā)展,加劇了人力資源之間的競爭,使得培訓工作在人力資源部門顯得尤為重要,因此需要重視培訓工作的質量與效果。培訓績效評估就是收集與課程內容相關的信息,運用先進的技術對培訓的內容、效果進行評估,是人力資源部門修改、選擇培訓方案、目標的重要依據(jù)。

    1 人力資源培訓績效層級評估方案

    通常情況下,可將人力資源培訓績效層評估方案分為五種,下面分別介紹。

    1.簡單測定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓之后,對培訓的效果進行簡單的測定,具有較強的可操作性,但是由于其測定的方式較為單一,無法準確的評估培訓的成果,因此在實際操作時,不能將該方案用在評估行為層與結果層中。

    2.單組先后測定。此種評估方案是在培訓開始前以及接受分別開展一次評估,對比二者之間的結果,其差距便是具體的績效。使用單組先后測定方案,能夠準確的測定培訓的成效,同時操作簡單,但是無法保障培訓過程中改進的效果。

    3.多重測定方案。在培訓的開始與結束時進行多次的測量,該方案的準確性較高,在坐標上描繪數(shù)據(jù)的變化,能夠將培訓之前與結束之后的變化直觀的呈現(xiàn)出來。這種方案需要長期跟蹤調查、評估而獲得結果,因此對評估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。

    4.簡單時間序列。開展培訓之后,對培訓項目進行跟蹤評估,獲得不同時間段的績效值,然后將數(shù)據(jù)進行對比、描繪,分析時間與培訓成果之間的關系,從而得出培訓對人員的績效成果。這種方案適合于培訓時間較長的績效評估,通過干預培訓項目,獲得評估結果。

    5.對照測定方案。這樣方案就是對人員之間的差距進行對比。例如:將成員成為兩個小組,A組參與培訓,B組不參與培訓。當A組完成培訓之后,對兩個組別進行比較,分析培訓績效。對照測定方案的優(yōu)勢就是排除干擾培訓效果的因素,但是依賴于兩組之間的對比[1]。

    2 人力資源培訓績效層級評估模式

    2.1 評估反應層

    評估反應層的具體內容為:培訓教師、教學設施、教學材料、培訓方法以及課程內容等,通常評估反應層會在結束培訓之后進行,主要采用問卷調查的方式。人力資源培訓結束之后,以受訓者為對象,開展問卷調查,了解其在培訓過程中的反應、效果等,因此問卷內容的設計成為評估反應層的關鍵。設計調查問卷時,評估者需要結合培訓課程的主要內容開展設計問卷的工作,保障問卷內容的可實施性、易于分析與總結性。但是,由于問卷的內容是由評估人員設計的,因此主觀意識較強,同時以受訓者的情感、意見為基礎,如果受訓者的意見具有較大的偏差,便會直接影響評估結果的準確性。因此,在評估反應層時,可以適當?shù)氖褂靡恍└蛹氈碌氖侄危岣咴u估結果的準確性,例如:電話調查、座談會、面談等。就面談而言,評估者能夠在訪問的過程中,清楚的掌握受訓者的情緒、意見等,同時能夠對其進行追問,是評估更加深入、準確。但是面談的過程,需要大量的時間,因此評估的效率較低。

    2.2 評估學習層

    評估學習層市較為普遍、常見的方式之一,主要包括模擬工作內容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓之后,培訓者可以通過筆試的方式,測定受訓者的技能水平、提高的程度等,但是筆試僅僅適用于基礎理論反方面的檢測,技能方面的評估需要采取其他方式。在評估技能技巧是,可以讓受訓者參與到工作模擬之中,例如會計培訓結束時,需要對其受訓者的技能進行評估,雖然可以使用筆試的方式,但終究是“紙上談兵”,因此可以將實際的工作案例引入考核評估之中,讓受訓者建立各類數(shù)據(jù)報表、企業(yè)預算等,通過這樣的方式,能夠更加準確的對學習者的成果進行評估。

    評估學習層時,除了上述的方式之外,通常會選擇前后測定方案以及對照測定方案。例如:在開始培訓之前,設定評估內容檢測受訓者的水平,并將結果進行妥善的保管;當培訓結束之后,對受訓者進行相同內容的評估,然后對比前后測定的結果,分析人力資源培訓績效層的效果。如果需要增強評估的結果的準確性以及科學性,便可以使用對照測定的方案,即將受訓者分成兩個不同的小組,一組為實驗組,參與培訓,另一組為對照組,不參與培訓。人力資源培訓結束之后,對兩個小組進行交叉對比,使用先進的軟件處理相關的數(shù)據(jù),如:SPSS,數(shù)據(jù)分析結束以后,會將其呈現(xiàn)給評估者,如果兩組之間績效差距較大,則說明人力資源培訓的質量較高,如果二者之間的數(shù)據(jù)相近,則說明沒有良好的培訓效果,或者是測定受訓者的內容不具科學性與系統(tǒng)性。

    2.3 評估行為層

    評估行為層的方法較多,下面主要列舉兩種評估方法。

    第一種為目標評價法。這種方法就是在建立計劃的時候,設定的具體的評估目標,完成人力資源培訓之后,將設定的目標與受訓者日常的工作質量進行對比,獲得評估結果。通常情況下,使用目標評價法會在結束培訓之后很長一段時間進行績效評估,如三個月、半年等,主要包括過程考核與績效考核。評估時,要將受訓者參與培訓之前的評估與當前的工作質量、設定的目標進行對比,然后結合實際情況,劃分績效等級,獲得評估結果。

    第二種是360°績效評估方法。這種評估方法主要是通過調查受訓者下屬、客戶、同事、上級等人員,了解受訓者工作方面的變化。例如:調查受訓者的客戶,如果沒有良好的溝通,很容易引起客戶的反感,不僅沒有取得良好的評估效果,還有可能會造成客戶的流失,因此在調查之前需要與客戶進行深入的溝通,使其了解調查的用意,培訓評估工作;調查下屬與領導時,很容易摻雜個人的情感,這樣的現(xiàn)象便會直接影響評估結果的準確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評估的有效性,因此需要結合不同的方式,進行三百六十度的評估,綜合各方面的意見與建議,全面的對受訓者開展評估工作[2]。

    2.4 評估結果層

    結果層的評估直接影響企業(yè)的發(fā)展與效益,需要評估企業(yè)的工作組織,這時可以評估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報率等關鍵指標。就客戶與員工而言,可以通過問卷調查的方式,開展績效評估,但是在設計問卷的過程中,盡可能的減少評估者的主觀意識,設計大家能夠接受且具有針對性的問卷,同時在評估之前,做好宣傳工作,使大家了解績效評估的重要性,避免受到主觀意識的影響,保障結果的有效性。另外,結果投資回報率公式、離職率公式等,分析員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度,結合前后測定評估方案,對結果層的培訓績效進行評估。

    3 結語

    綜上所述,人力資源之間的競爭,提高了培訓的重要性,因此需要對人力資源培訓績效層進行評估,了解培訓的質量與效果。開展評估工作的方式較多,但是每種方式都具有自身的優(yōu)勢與劣勢,因此需要將多種方式結合在一起,保障績效層評估的準確性以及有效性,促進人力資源培訓的發(fā)展。

    參看文獻

    [1]齊小娜.國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓與開發(fā)研究[D].中國海洋大學,2015.

    [2]劉曉鐵.在人力資源培訓管理中應用績效考核的價值分析[A]..勞動保障世界(2014)[C].:,2014:1.

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